目 录
一、中小企业管理现状
二、中小企业发展主要问题
三、中小企业发展对策建议
内 容 摘 要
自改革开放以来，中小型企业逐渐成为促进我国经济增长的中坚力量。中小型企业对我国经济的增长，提供各方面服务，解决各种就业问题产生了巨大的作用，中小型企业在我国经济中的地位和作用节节攀升。自我国加入世贸组织以来，给我国中小企业带来了巨大的发展机遇的同时，也带来了严峻的挑战。中小型企业目前的核心问题是如何生存与发展，但是促进中小型企业的生存和发展又要结合企业的方方面面，如中小型企业的财务管理，团队管理，风险管理，战略管理，。本文主要从中小型企业的这四个方面入手，针对中小型企业这四方面产生的问题进行解析，找出原因，并进行相关的分析，最后给出行之有效的建议。努力改善中小型企业的发展道路，从而使中小型走上健康发展的道路。
中小企业管理
随着我国经济的发展，我国中小企业在对促进国民经济的增长方面发挥了不可替代的作用。中小型企业是市场的主体，是推动国民经济发展的主要力量，在经济化和全球化的今天，中小企业在市场上起着举足轻重的作用。但是，中小企业在大战的同时也遇到一些瓶颈，使中小型企业的发展受到了限制，中小企业比较短命是中小企业发展的主要问题。
一、中小企业管理现状
随着经济的不断发展，企业的管理理论和管理理念也不断的发展，企业的最终目标已经从企业利润最大化向企业价值最大化转变。传统上的中小企业以利润为目标的管理方式已经越来越不适用于企业的发展。首先，众所周知，资金是企业运行的根本，现金流是保证企业运转下去的保证，任何企业的正常的发展都离不开资金流的支撑，对于大多数中小企业来说，资金，就是维持其发展的最稀缺的资源。一旦企业发生财务危机，公司将会立刻停止运行，中小企业的寿命就此终止。但是近年来，中小企业资金发生问题时间不断发生，老板跑路成为正常的情况。许多企业因为资金不足付出了沉重的代价。另一方面，中小企业的人力资源管理方面还处于启蒙和发展阶段，人力管理方面存在非常多的问题和漏洞，已经成为制约中小企业发展的又一阻力，因此，进行中小企业的人力资源管理势在必行。本文主要从中小企业财务管理以及人力资源管理两大方面入手，着重解决中小企业发展面临的最大的障碍。
二、中小企业发展主要问题
2.1中小企业发展财务问题
中小企业，是指相对于大企业来说的，一般是指规模较小的或者处于创业阶段或者成长阶段的企业。具体地说，小企业资金规模不大，人员较少。中小企业财务问题主要有以下几种。
初始投资成本有限，资本积累能力较弱。中小企业的经营大多数都是个人完全责任的个人经营。企业的经营发展主要靠中小企业的领导人自己对经营市场的直观把握。中小企业负责人属于权力的支配者，在企业的经营决策方面容易出现独裁的情况。中小企业资金来源主要是个人向好友借钱或者是自己的积蓄，资本额较少，另外个人的融资能力又是有限的，银行贷款一般很困难，所以资金短缺是制约中小企业发展的主要原因，资本增值也在一定程度上受到了限制，中小企业的资金利润率一般低于大企业。
财务分工不明确。大企业财务部门职位分工明确，岗位职责清晰，由专人负责专门的部门。而中小企业财务会计设置简单，财务人员常常一人身兼数职，而且对财务报表的编制不够重视，分工不太明确。
投资比较盲目，不能争取的对待风险，风险意识薄弱。中小企业发展中期，有了一定收益，便有一些中小企业盲目投资与其他产品或其他产业，急于扩大公司规模获取更多的收益。他们对新产品或者新领域研究较少，并且有很少数能够进行合理的调研，沪市资金成本的占用，盲目的进行投资。另一方面，中小企业在做自身的项目时，最优方案的选择方面很少有专业的人员进行分析，导致一些中小企业新上的项目收益差，致使原始积累的收益被消耗。沪市资金成本的控制，缺乏资金运用效率。一旦市场发生变化，生产资金紧缺时，出现财务危机。
中小企业财务人员能力素质较低。 中小企业财会人员平时一般都忙于做账，没有时间进行投资决策等方面的培训和知识积累。导致无法对企业的投资无法提供有建设性的建议。此外，财务人员知识陈旧，也无法利用专业知识做专业的分析，这些因素，都可能导致投资失败使企业陷入破产。
2.2中小企业人力资源管理缺陷
我国中小企业人力资源正处于起步阶段，存在着许多问题，要使中小企业充分明白人力资源管理对企业的重要性，有针对性地解决中小企业出现的人力资源方面的问题。
家族式管理负面影响严重。中小企业大多是合伙或独资企业，投资人大多是管理者，并且企业内部管理人员多为家属或者亲戚，并且内部亲属大多身兼数职，岗位职责不明确，很难进行标准化。家族式企业的弊端逐渐显现，严重束缚了中小企业的前进步伐。
中小企业人才存量少，人才流失量大。中小企业在福利待遇方面较差，这致使许多人将中小企业作为一个跳板，希望在获取工作经验后跳槽离职。并且中小企业人员相对较少，一些关键岗位和重要部门的作业任务超出正常水平很多，高强度的任务量使许多人望而却步。中小企业的员工思想也比较落后，没有一种职业操守，感觉不到自身发展与企业的联系，就很容易跳槽，形成人员的频繁流动。
中小企业人力资源管理观念滞后。人们常说，观念是最难改变的，进入21世纪尤其是加入WTO以来，国内的中小企业虽然经历了很多国外先进的现代企业管理理念的冲击，但是要彻底摒弃原来传统企业的陈旧观念，还需要经历相当长一段时间的实践和过程。由于受到中国传统企业管理思维和管理模式的长期束缚，我国许多中小企业都存在着人力资源管理观念落后的问题，往往把企业管理的活动界定在制度层、甚至是操作层面，缺乏内涵、深度和人文性。对很多中小企业来说，企业只是一架生产利润的机器，而且更多的体现的只是企业所有者的单方利益，企业的管理思想往往是自觉或不自觉的从所谓的“经济人”假设出发，人力资源管理还停留在人事管理阶段或仅限于事务性的人力资源管理阶段。
人力资源投资与建设不足。中国的企业不太重视对员工的培训，在留住员工方面的投入也很少，企业员工很难将自己的命运与企业的长远发展相结合。在国外，中小企业对人力资源的开发和培训支出一般占企业总利润的7%左右，在我国该项支出还不到1%，这种情况在中小企业尤其严重，很多中小企业领导者总是怀
疑员工培训的意义和价值，他们往往花钱吃饭和请客送礼都很大方，但是一提到
培训和学习却又非常“吝音”。很多中小企业对培训的期望值与员工的表现并不成正比，同样，接受过培训的员工在具体应用过程中也往往有无处下手、无所适从之感。究其原因，一方面是由于中小企业受到资金实力的限制，不可能有像大型企业或跨国公司那样的财力用于培训，另一方面主要是因为中小企业管理者在人力资源的开发与培训上还存在着很多误区。
人力资源管理制度不健全。中小企业的成长大多数依靠投资者的个人创造能力，初创阶段规章制度相对不完善，人员选拔机制不健全，招聘者专业知识不够，往往根据自己的主观判断来选拔人才。中高层管理人员选拔标准和程序有欠科学。有些招聘人员徇私舞弊，录用亲属或朋友，在家族和外部成员选拔之间采用双重标准。用人部门往往感到招聘到的不是最合适的人才，遇到紧急人员需求时，招聘活动往往很仓促，且效果不理想，外部人才招聘与内部人才流动和选拔脱节。
三、中小企业发展对策建议
1、确定财务管理是企业管理核心的理念
市场经济条件下，企业经营环境复杂多变，风险越来越大，要确保利润最大化，必须确立财务管理在企业管理中的核心地位，发挥财务的预测、决策、计划、控制、考核等方面的作用，这也是由财务管理工作的性质和特点所决定的。企业以财务管理为核心，控制了资金、成本、利润，等于抓住了企业生产经营各个方面。企业的各项管理都要服务和服从于经营需要，有利于改善和提高工作效率及经济效益，它们之间应以财务管理为核心，相互配套，相互补充、相互协调和相互衔接。
2、加强被投资项目的效益评估，严格评估并控制投资风险
中小企业在评价投资项目或方案时，需采用科学的方法评估其在未来可能的现金流量，在评估收益时需要考虑资金的时间价值，今天的一元钱与一年后或几年后是不等值的，另外资金本身也是有成本的，所以决策评估时还需要关注到机会成本。比如根据净现值法判断投资项目的可行性时，若净现值大于零，那么该项目在不考虑其他因素的前提下，理论上是可行的。
中小企业由于自身的规模较小、资金实力有限，相对大企业，更易受到外部经营环境变化的影响，因而投资活动的风险大。因此在选择投资项目时，需要充分地估算项目投资风险。如果是企业内部投资，比如研发项目投资，在评估风险时需要听从专业技术人员的意见。如果是对外直接投资，则具体操作方法会更加复杂，需要分析被投资对象的财务等相关信息，并深入了解其获利能力、财务风险与经营风险、行业或项目未来发展趋势等，以提高投资资金的安全性。
3、建立项目可行性分析体系框架
对中小企业的投资项目进行可行性分析对于投资决策的制定是非常必要的投资项目的可行性分析做好了中小企业便能做出正确的投资决策。投资环境对于中小企业的成长是很重要的，有效分析投资环境可以使得中小企业快速的掌握环境的变化，使得投资决策能够准确、及时。对于中小企业投资环境的分析主要涉及这样一些内容:第一，正确了解政治环境;第二，准确把握宏观政策，有效结合宏观政策和微观政策;第三，客观合理的预测所在领域的市场前景。对于中小企业的投资项目进行分析，要考虑到这样两个问题:第一，企业的投资决策是运用现金流量观还是运用会计利润观?第二，企业的投资决策是运用贴现分析技术还是非贴现分析技术?从学术领域来考虑，现代财务管理领域以及经济领域均建议中小企业运用现金流量观以及贴现分析技术相互匹配来共同进行投资决策的制定。
4、将企业长远的战略思想与中小企业资金消耗结合起来
将企业战略管理思想与资金耗费控制思想结合起来，将企业资金耗费控制放在战略高度上来。国内中小企业多将资金耗费控制限定在对成本的事中控制以及事后控制上，却将供应和销售两个重要环节忽略掉，对中小企业所在的价值链更是不加考量。所以，中小企业在对资金耗费进行控制的过程中，应该将资金耗费控制提高到战略管理层面，运用战略成本的信息选择合适的战略，不同的战略要匹配相符合的资金耗费控制策略，在资金耗费控制运作过程中加入战略管理的思想，将两者有效结合起来是当今中小企业的重要选择。全面树立起资金耗费控制观念，拓宽资金耗费控制的覆盖面。资金耗费的全面控制主要是指要进行全方位、全过程、全员参与以及多种方法相互结合的资金耗费控制。资金耗费控制的方法指的是不应仅将资金耗费控制局限在成本的核算方面，而应从成本的预测、决策、预算、控制、考核以及分析等多个方面进行分析。在这几项工作当中，预测是中心，预测是决策的基础，决策是预算的基础，控制是达成决策目标的支撑，核算是对决策目标是否达成的验证，分析与考核是促使决策目标达成的有效监督手段。
5、分各阶段确定中小企业不同的人力资源管理策略
（1）在创业阶段，一个组织制定了集中战略，这种战略要求人力资源管理聚焦于招聘、选拔某方面的专业技术人员，如生产、销售、高级管理人员，为组织的顺利运行和成长构建合理的人力资源队伍;
（2）在成长阶段，组织常常采用一体化战略、加强型战略、多元化经营战略，
而这些战略意味着与之相适应的人力资源战略有不同的侧重。就多元化经营战略而言，人力资源战略不仅要制定招聘选拔优秀员工的措施，还要注意不同类型员工的性格、兴趣、素质、结构与组织战略、组织岗位的匹配，培养和激发员工的主动性、积极性、创造性，推动组织的成长与发展;
（3）在成熟阶段，人力资源战略的制定要注重保证员工队伍的稳定，同时注
重培训和开发，提高人员使用效率，力争在同行业或某一地区保持人力成本效益
优势;
（4）在衰退阶段，清算战略是组织的必然选择。在这种战略指导下，企业管
理者必须果断、创新地做出看似矛盾的人力资源战略:裁员与招聘并举的战略。裁员的目的是降低人力成本，提高人均工作负担，达到人员充分使用;裁员的对象是两类人:一是无所事事、制造内耗、浪费资源的庸人;二是不具有经过培训能够转岗的潜力的人。招聘的目的是为组织战略转移做好人力资源准备。通过新老员工队伍的融合，继承和发扬组织原有的创业精神去开拓新的领域，弥补组织衰落造成的损失;招聘对象就是那些适应即将构建成的组织结构、具备实现组织战略的能力和潜力、锐意进取的优秀人员，这些新生力量的加入会帮助企业开启新的征程，组织的生命会得到延续。
6、企业自身重视，加强内部培训力度
中小企业因缺乏资金支持，无法将企业的管理人才送至培训机构进行有效的培训所以，挖掘企业内部力量进行企业内部培训也就成为了企业管理团队素质提升的最经济、最有效、最适合的方式与手段。在企业内部培训中，要对待培训人员分门别类，确定不同的培养方式与培养目标。对于管理人员要侧重于管理知识的培训，如果是高级技术工作人员，则更多的是对于新知识、新技术的培训。另外，对于中小企业的内部培训来说，一个非常重要的方面是要进行忠诚度教育，要使管理人员认识到他们在企业中的重要作用，要切实提升他们的满意度，要努力调动他们的一切积极性，要将培训与培养结合起来，向培训要效益立人人为我，我为人人的学习气氛，提高单位效益。通过培训，彼此弥补不足要使管理团队的氛围更加良好，建彼此发挥长处，提升管理能力。
7、制定清晰的目标与机制，加强激励的作用
组织有清晰的目标对管理团队素质的提升具有积极的影响，对于中小企业来说要对企业的发展有一个良好的愿景，并能够使管理团队相信能够实现这种愿景使管理团队能够设计合理的方式去实现这种愿景。在这个过程中，就需要管理团队发挥最大效能，为员工提供自我实现的平台，更好的进行提升与成长。在制定员工职业生涯规划时，不仅要对员工现有能力进行考察，还要对员工的潜在能力进行评估，从而使更优秀的员工能够顺利的进入到管理团队中来，提升管理水平，从而提升整个管理团队的素质。企业要发展，就必须要依靠管理团队包括员工的积极努力。这时就需要对员工进行激励与考核，从而使员工能够发挥最大潜能。对于企业员工与管理人员的激励包括物质激励与精神激励两种方式。对于普通员工来说，物质激励更能够促进其工作效率的提高，更能够使员工得到满足。对于管理人员来说，精神激励尤为重要，更具挑战性的工作将更加有利于管理人员素质的提升。不论是物质激励还是精神激励，都能能激发员工的积极性，使员工更加有效的参与到企业发展中来，让员工切实参与到企业的成功中来，从而使员工个人的发展与企业的经营结合起来。从而为组织目标的实现奠定坚实的基础。
随着我国经济的加速成长，中小企业将面临更多的机遇和挑战，，中小企业获得了难得的发展机遇，同时也对中小企业管理人员的素质提出了更高的要求。在一个讲究团队工作的年代，管理团队的素质将更加决定企业制定决策的效率，认识问题的准确性与执行决策的力度，必将更能深刻的提升企业竞争能力。所以，务必将提升管理团队的素质放在战略高度上来，正确对待财务问题和管理团队问题，尽早采取措施，以适应日益激烈的国内、国际市场竞争。
参 考 文 献
1、陈凌，《A公司员工工作满意度现状与提升对策研究》2012年
2、许代杰，吉林省中小企业管理创新问题研究
3、马腾，《中小企业管理团队素质提升对策研究》，2013年
4、刘艳，《中小企业资金管理策略研究》，2013年
5、刘洋，《中小企业财务管理相关问题研究》，2009年
6、程勇，对中小企业财务管理的理性思考，商场现代化，2007（2）
7、林汉川，中国中小企业发展机制研究，北京，商务印书馆，2003
8、张瑞杰，对我国中小企业财务管理若干问题的探讨，科技与经济，2006
9、成林，中小企业的风险管理，西安科技大学，2008年
10、Vaughan E J .Risk Management [M].New York:John Wiley &Sons. Inc，1997. 12一14.
