目 录
一、中小企业管理人才不足的成因……………………………………………4
二、中小企业吸引和留住人才面对的困难……………………………………5
三、中小企业吸引和留住人才的策略…………………………………………6
内 容 摘 要
随着全球经济一体化进程的加快，中小型企业管理面临着越来越大的挑战，中小型企业管理中的地位和作用日益增强，探讨建立适应中小型企业发展的员工激励机制和方法，提高企业核心竞争力己成为当今中国中小型企业的必要选择。本文通过研究分析中小型企业管理的策略、成功要素以及中小型企业在面对市场竞争，主要是国际市场竞争的应对策略，构建了适合中小型企业发展的管理模式。
关键字：中小企业 人才不足 吸引人才 留住人才
中小企业管理人才不足的成因及其对策分析
人才战略是整个企业发展战略的核心。在中小企业的生存与发展过程中人才起了关键性的作用。目前,中小企业已经成为推动我国国民经济发展的重要力量,但是同大企业比较,中小企业的总体竞争能力较弱,尤其是人才流失问题比大企业更为突出,在一定程度上已经严重影响了中小企业的健康稳步发展。我们要结合人才流失的原因及中小企业自身的特点,提出了吸引和留住人才的策略。
全球化的经营、快速变化的顾客需求及迅猛发展的技术变革等,使各行业的中小企业面临着比大企业更加恶劣的国际竞环境。能否在竞争日趋激烈的环境中生存和发展,关键在于企业是否具备核心竞争力,而核心竞争力主要来自于企业中的多资源中的人力资源。任何企业的发展都离不开优秀的人才和人力资源的有效管理,中小企业更是如此。如何寻找人才、留住人才、发展人才,为企业保持强劲的生命力和竞争力,已成为中小企业面临的重要课题。
一、中小企业管理人才不足的成因
1. 中小企业内部的发展思路不清晰。由于大部分中小企业长期以来是在市场的夹缝中求生存,走的是一条拾遗补缺的滚发展道路,产品和产量不能形成系列和规模,由此而造成企业的发展思路不清晰。在多数中小企业的经营过程中,没有明确的战略目标和长远的发展规划,带来了人才规划上无所适从,难以在日常工作中确保人才的合理引进和使用。同时,中小企缺乏创新,创新能力差也是人才高流失的原因之一。因为创新能力直接影响企业核心竞争力,影响企业的发展,这势必造成才流失。许多小企业的建立往往是家族、亲朋好友一起合作的结果。在创业时,有亲情、友情的纽带,可以使企业内部紧合作、同甘共苦、共度难关。但是,等企业发展起来后,家庭管理的特点,就会阻碍企业的进一步发展。
2. 人力资源管理制度不健全。人力资源管理制度体系包括招聘、培训、岗位分析、绩效考核、薪酬体系、人力开发、企文化等一系列内容。但中小企业在人力资源管理中,却往往将其简单地理解成为设计一个薪酬体系或激励制度等。在制制度时也缺乏人性化,内容多数是关于员工考勤、奖惩、工资分配、工作规则等方面的规定。有的还附加了诸如无条件班、人身限制等违反劳动法的规定。尤其在薪酬方面:一是分配不公平现象严重,没有体现多劳多得、公平分配的基本原,大大挫伤了员工的积极性。二是缺乏相应的福利制度,员工没有安全感,不能安心工作。
3. 中小企业对培训的重视程度不够。员工培训既是提高员工素质的手段,也是激励和保留员工的一种重要方法。然而国中小企业在培训方面的欠账太多,突出表现在三个方面:一是对培训的重要性认识不足。有的企业把培训作为一种成本,而不是看作一种回报率很高的投资。二是在培训方面的投资严重不足。据一项对我国主要城市100多家中小企业的抽样查表明,我国有30%以上的中小企业年人均教育和培训费用在10元以下,将近20%的企业在10~30元之间。三是没有固定的培训场所,没有严格的培训制度、培训计划和目标,使培训限于一种短期行为。
4. 大企业对中小企业人才的吸引。有些中小企业为了吸引人才,参与竞争,在招聘时不得不实施高薪承诺,一旦市场形势风突变,各种承诺又难以兑现,使引进的人才有一种受骗的感觉,结合其它一些原因,往往很难留住人才。当今世界,通讯和信息交流越来越便利,有关同一行业的其他企业和其他行业的相同或不相同的职位的信息,通过报刊、电视、网络和各种各样的招聘广告唾手可得。雇员对和自己干同样工作的人的收入、工作条件、职业生涯机会的认识更容易了,也就有了更的比较,比较的结果就可能产生对现状的不满,而不满的结果就可能是离开所服务的企业。另外,当员工所从事的职业或者职位的性质、劳动的内容不适合他们的需求,特别是当不适合他们的技术和知识水平的时候,就更容易发生流动。
二、中小企业吸引和留住人才面对的困难
改革开放以来,我国的中小企业得到了长足发展,在国民经济中占据着越来越重要的地位,其在提供城镇就业机会、满足人的多样化要求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要作用。可以说,中小企业在一定程度上影着地区乃至国家的经济繁荣与社会稳定。但是,由于中小企业自身的特点和各种原因,使中小企业在吸引和留住人才方面难重重。
1.缺乏雄厚的物质基础。中小企业不管是生产规模,还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业,这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才,而且在中小企业发展的风险要高于大企业。
2.缺乏科学的人才招选拔机制。企业主不重视招聘工作,在对人才的评价上缺乏客观科学的标准;对招聘进来的员工存在双重标准,家族内部的员和家族外部的成员没有平等的竞争机会。重要的管理岗位由家族内部成员担任。在对人才进行招聘和选拔 时,首先虑的是家族内部成员。
3.缺乏行之有效的激励机制。目前在不少中小企业中,由于管理基础比较薄弱,在制定福利方和激励机制时,难以做到细致和具体,不能符合不同员工的需要。此外,对激励的理解十分简单,把激励等同于奖励加惩罚,不仅缺乏长期、有效的激励机制,激励手段也过于简单,且随意性较大。如一些中小企业中的激励措施或行为,常常会根老板的心情或感觉来做,不仅使下属无所适从,也会使广大员工感到茫然,激励行为往往达不到预期效果。
4.缺乏独特的企文化。大多数中小企业不注重企业文化的建设,员工缺乏共同的价值观念,对企业的认同感不强,往往造成个人价值观念与企业理念的错位,不利于留住人才。
三、中小企业吸引和留住人才的策略
1. 树立正确的人才观念。正确的人才观就是要建立正确的求才、用才、留才机制,制定合理的人才流动政策,合理配置人才,充分发挥其才能。首先,中小企业应树立人力资源开发与管理是企业战略性管理的一个关键环节的观念。人力资源管部门应处于企业管理的中心地位,同时应纳入企业经营总战略之中。其次,树立人力资本观念。中小企业要想快速、高效、持续发展,就应意识到,富有知识与才干的员工、企业家是财富的创造要素,应该参与企业的价值分配。
2. 建立有效的招聘培训体系。进行有效招聘体系的创建并不完全出于招聘工作本身的任务要求,而是要以组织经营发展的战略为中心、围组织的中短期经营目标、结合整个社会经济发展来开展工作。企业中的各种培训,对于个人和企业的长远发展起着至关要的作用。培训并不是简单的对企业员工进行授课,而是一个完善的体系。从培训的内容到培训效果的考核到培训的奖,每一环节都很重要。完善培训体系是一个企业自身不断成长的需要,也是企业拥有自身发展需要的人才队伍的重要保障,同时也是个人的职业生涯规划过程中不可或缺的。
3. 建立科学合理的激励制度。企业应为人才创造一个公平竞争的环,真正体现机会均等、公平、合理,以素质论人才,唯才是举。在企业内部要实行竞争上岗,让各方面人才参与企业管理,增其责任感。对人才激励实施奖励和惩罚并用,做到奖惩及时但不滥用,充分调动员工的积极性。
4. 塑造富有凝聚力的企业化。企业文化对企业生存与发展的重要作用,首先表现在凝聚作用。企业文化像一根纽带,把职工和企业的追求紧紧联系一起,使每个职工产生归属感和荣誉感。企业文化的这种凝聚作用,尤其在企业危难之际和创业开拓之时更显示出巨大的量。其次是激励作用。企业文化注重的是人的因素,强调尊重每一个人,相信每一个人,凡事都以职工的共同价值观念为尺度,这样能最大限度地激发职工的积极性和创造性。再次是协调作用。企业文化的形成可使企业职工具有了共同的价值念,对很多问题的认识能趋于一致,就能增强他们相互之间的信任、相互交流和沟通,使企业的各项活动更加协调。最后是束作用。企业文化对职工行为具有无形的约束力,经 过潜移默化形成一种群体道德规范和行为准则,就可实现外部约束和我约束的统一。
5.创新人力资源管理模式。一个企业人力资源管理往往是和企业的经营战略、组织结构、文化价值等密联系的,具有独特的个性,而且卓越的人力资源管理往往是其他企业难以模仿和复制的。我国人力资源素质状况也决定我国企业无法直接套用西方现代的人力资源管理模式。因此,创新是根本,要根据中小企业人力资源管理的特点,建立起一在决策层、一线经理和人力资源管理部门之间科学分工协作的规范化人力资源管理模式。
(1) 3P模式。以人为本,理性化团队管理是一种有效的规范化的人力资源管理(HRM)方案。
- 根据企业生产经营特点进行职位分析,明确所有员工各自岗位(Position)职责。
- 根据企业的岗位职责,设计人力资源的工作绩效(Performance)考核方案和工具。
- 使用绩效考核方案和工具,对企业所有员工进行定期考核,并根据绩效考核结果,设计工资(Payment)福利,乃至奖金发放方案和具。
(2) 人力资源管理外包。随着一些人力资源专业中介的出现,中小企业可考虑把一些非核心的、过于细节化的人事管理业务或自己没有能力完成好的部分人力资源管理活动进行外包,一方面可解决专业人士缺乏的困境,另一方面又可提升企业人力资源管理水平。
总之在充满竞争的市场环境下,中小企业应把人作为企业的根本,并充分结合自身特点找出适合自己的留住人才对策。中小企业是国民经济发展中的重要力量之一,而人才优势是企业发展最为关键的因素,中小企业频繁人才失的原因是多方面的,流失对企业造成很大代价,也给社会和个人造成严重的负面影响。中小企业必须在用人理念、制度规范化管理、企业文化的熏陶和创新人力资源管理模式等多方面采取措施,尽可能减少人才流失,保证小企业的健康发展。
参 考 文 献
刘明龙.企业人力资源管理[M].经济管理出版社,2003
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