人力资源管理与开发

1.内容摘要…………………………………………………………………………………… 1； 

2.引言………………………………………………………………………………………… 2；

3.国有企业人力资源管理与开发的现状…………………………………………………… 2；

3.1对人力资源的认识不足……………………………………………………………………2；

3.2人力资源投资强度低、投入不足…………………………………………………………2；

3.3国有企业人力资源流失严重，特别是高级人才资源流失严重…………………………2；

3.4缺少一定数量的产业后备军和一个完备的人力资源市场………………………………2；

3.5国有企业人力资源使用上存在“高消费”与“低消费”现象…………………………3;

4.企业人力资源管理与开发中的问题……………………………………………………… 3；

4.1人力资源开发过程中产生的问题…………………………………………………………3;

4.2人力资源管理过程中产生的问题…………………………………………………………3；

5. 对策与建议…………………………………………………………………………………4；

6.参考文献………………………………………………………………………………………7.

内 容 摘 要

 在当今全球经济一体化、知识经济的趋势下，人力资源已成为企业取得和维系竞争优势的关键性资源。为此，要将人力资源从潜在的生产能力转化为现实的生产力，就必须加强人力资源的开发与管理。文章从企业人力资源管理与开发中的问题入手，提出了相应的对策。

 

 人力资源管理与开发

二十一世纪，人类已进入了知识经济时代，以科技、资本、信息和人才为主要内容的企业竞争日趋激烈。我国企业作为参与国际竞争的中坚力量，同时也面临着前所未有的机遇和挑战。归根结底，经济的发展离不开人才的培养，人力资源的合理利用和开发已经突显其重要作用。人力资源在市场中属于可持续利用的资源，目前企业的人力资源管理模式较为粗放，为适应新的竞争环境，应通过创新加强科学管理，优化企业人才结构，实现人力资源管理与开发模式的精细化。与以往竞争所不同的是，人才成为企业竞争的关键因素。目前，我国的国企改革正处于攻坚阶段，要使国企摆脱困境，增强国企的市场竞争力，就必须重视人力资源的管理与开发。

一、国有企业人力资源管理与开发的现状

　　随着改革的深化，国有企业人力资源管理、开发与使用有了很大的发展，企业在人事、用工和分配制度上较传统的劳动人事管理有明显改善，但与市场经济的要求仍有较大的差距。因此，我们有必要总结经验、吸收教训，寻求我国国有企业人力资源管理与开发的方式和途径。 

　　（一）对人力资源的认识不足

　　真正的人力资源部门应是一种服务和咨询部门，为企业的各个职能部门服务：提供人员信息、绩效评估标准、组织和实施培训等。但原有国有企业人事行政部门却是一种权力型部门，将企业员工看作一种管理对象，并不是把人力资源当作资源去开发利用。在新旧体制处于交替，并行的过渡时期，旧体制所执行的一些管理方法和机制尚未完全退出，新的用人制度和体制尚未建立或初步建立有待巩固和完善。 

　　（二）人力资源投资强度低、投入不足 

　　目前，我国国有企业人力资源投资与输入大幅度下降，甚至大多数亏损企业已基本停止了人力资源的投资。并且长期以来，忽视人力资源的开发和利用，根本谈不上建立有效的人力资源投资制度，人力资源的早期培训不足，中后期的追加投资基本放弃，亏损企业则更是谈不上人力资源投资。 

　　（三）国有企业人力资源流失严重，特别是高级人才资源流失严重 

　　由于人事制度和劳动工资制度的改革，使得国有企业在人才竞争市场上处于被动的困境。从人才来源来说，大、中专毕业生的流向多元化，国有企业不再是毕业生唯一的选择，甚至也不再是他们首选的去向。而目前，“三资”企业由于有各种优越工作环境和较高的工资待遇等原因，吸引了大量来自国有企业的高级技术、管理人员和技工。 

　　（四）缺少一定数量的产业后备军和一个完备的人力资源市场 

　　从动态的角度来理解人力资源的获得就是要有一个与产业结构调整、技术不断进步相适应的劳动后备军市场和企业家市场。我国目前存在相当数量的闲置劳动力，表面上看起来是许多人找不到工作，人力资源供大于求，而实际上这批劳动力当中的很大一部分人，他们的知识结构不合理，缺少技术进步和产业结构调整所需要是技能，这种劳动力供应和需求之间的结构失衡，从根本上制约着国有企业人力资源的获得，也使国有企业在产业扩张与收缩的动态调整中缺少应有的弹性。 

　　（五）国有企业人力资源使用上存在“高消费”与“低消费”现象 

“高消费”是指企业用人的标准超过工作分析的要求，例如招硕士生去做高中生能干的工作。“低消费”是指企业用人达不到工作岗位的要求。造成“高消费”的原因是企业用人盲目攀比，以招聘高学历人才为荣或为了达到上级设定的人才比例结构，而不考虑企业的实际用人需求。造成“低消费”的原因是，有的企业一味追求低成本，待遇上留不住合适的人才。 

 二、企业人力资源管理与开发中的问题 

　（一）人力资源开发过程中产生的问题 

　　目前，企业人员的基本文化、技能素质相对较低，使企业的生产效率低、产品质量差、资金周转也相对缓慢。因此，企业人力资源的开发不仅使员工加强对专业技能的掌握，有利于提升经济主体的科技含量和时效性，同时也使对员工本身的心智、道德等方面综合素质得以全面提高。人力资源的开发存在的问题包括：第一，人力资源开发形式较为陈旧，人才引进的力度不够。目前，对企业的人力资源开发主要形式集中于培训、交流等方面，并未取得良好的收益。随着知识经济时代的到来，信息更新速度较快，要求对企业人力资源采取多种形式的有效开发。第二，人力资源开发内容具有局限性，主要集中于知识技能的开发，对心理素质、道德素质等方面并未加强。第三，人力资源开发投资少，培训体系落后，缺乏科学性。部分企业，由于只看重眼前的利益，不舍得进行人力资本的投入，企业的人力资源储各不足。同时，由于培训制度不健全、措施不完善，对员工培训缺乏系统的计划和明确的目标，没有进行细致的调查分析及制定全面、长期的培训计划，内容和形式过于单调。 

　　（二）人力资源管理过程中产生的问题 

　　第一，领导者的管理能力和知识不完善。企业人力资源开发的主体是领导管理者，因此，领导者的管理能力和知识背景尤为重要。然而，我国企业经营管理类人才总量偏少，其管理人员主要来自于技术人员，他们的知识结构偏重于生产技术和专业知识，缺少系统的经济管理知识和经验。基于以上原因，企业的领导阶层未能实现科学化管理，致使人力资源配置得不到应有的重视。一些企业的管理者只重视资金、设备等硬件设施，一味追求生产结果。他们将大量资金投入到有形的设备更新和原材料建设等方面，而不愿意投资在人力资源建设方面，未认识人力资源开发投资在企业的重要意义。 

　　第二，企业凝聚力不强、员工进取心不足。在管理上，企业为确保任务完成，往往采取高压态势，忽视职工对丰富工作经验，提升灵活就业能力、实现心理成就感的职业生涯规划需要。一些工作能力强、表现优秀的职工不能选拔到管理岗位，不能享受相应的工资、福利待遇。阻碍了人才发展，削弱了职工的积极性。

 

三、对策与建议

 一个企业要想提高劳动生产率，创造更多的财富，在市场竞争中立于不败之地，必须要将人力资源数量调节、合理配置、教育培训、人员激励等手段有效配合，开发和利用人力资源已成为我国国有企业的一项迫切任务，国有企业人力资源与企业效益之间有直接关系，而目前我国国企正处于发展的暂时低谷，而国企人力资源管理与开发水平低，没有充分发挥出我国人力资源的优势，因而，从解决以上问题为出发点，综合笔者个人学习所得，本文提出以下建议：

 第一，树立以人为本的管理观念。在当前国际化的经济形势中，我国企业应对其人力资源管理模式进行深入的调整，树立以人为本的管理观念。“以人为本”是现代人力资源管理理论的本质。秉承这个理念，我国企业已经将劳动关系法整合到人力资源管理模式中。我国企业要增强社会责任感，自觉遵守劳动合同法的各项规定，不断改善用工环境，提高劳动者的物质、文化生活条件，吸引和留住优秀的人才。 

　　第二，构建新型的人力资源管理模式。人力资源部门负有招募雇用、培训发展、薪酬福利、员工关系、人事记录、健康安全、战略规划等职能，而且各个职能要相互关联，统一协调。在管理方式上，人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的责任，每个管理者都应是人力资源管理的参与者，人的管理应分散到企业中每个管理者甚至是每一个职工身上。每个领导者都要掌握相关的人力资源管理知识，要懂得了解职工的需要、需求及其心理变化，从而激发职工的主动性和创造性，推动企业发展。 

　　第三，建立科学的选人用人机制。企业要引入竞争机制，要让每一个符合条件的人都可以有公平的机会参与竞争。要明确用人标准，细化选人用人条件。公开选人用人的决定过程，杜绝暗箱操作，从而避免和消除人们的怀疑，并可以提高被任用人员的公信力。建立定期评估和用人失误的责任追究制度，要改变用人权力高度集中的弊端，减少用人上的失误。同时，在吸引优秀人才时，高工资等物质报酬固然行之有效，但建立一支长期稳定的有战斗力和凝聚力的团队，必须依靠组织文化来支撑。因此，建立与完善组织与企业文化非常重要。 

　　第四，建立一体化培训机制。全员性、终身性、多样性、计划性是当今世界的培训发展趋势。企业要使培训切实有效，必须真正建立起培训、使用、待遇一体化机制，将培训视为企业的义务和职工的权力，视为人力资源管理的重要内容，从制度上增强职工对培训的认同感，激励职工自觉参加培训，使其积极、主动地提高技能水平，从而为实现企业战略目标作出贡献。 

第五，完善科学工作绩效考核评价体系。企业应建立完善更加有效和充分的工作绩效的科学考评。在员工工作绩效考核评价方面，探索建立科学的具有目的、内容、方法、程序、标准和要求的量化考核体系、评价方式和方法，把员工的绩效考评与奖惩结合起来，真正做到依据员工的工作绩效决定员工的岗位、薪酬、晋升和培训，有效激励员工提高工作效率。

第六，确立“以人为本”的经济管理观念 人力资源管理是企业管理的关键。任何一个企业的经济活动，都取决于人、财、物、信息等等。其中，人是第一要素，其他要素均受制于人，都由人操纵，只有通过人的运用才能创造价值，产生利润。所以，人力资源是企业之本，人力资源管理是企业管理的核心，是企业诸项管理中的关键。 

　　第七，建立和健全一套人力资源的挑选、培训、业绩评价和资酬激励体系。严格来讲，我国国有企业中的绝大部分，至少在目前还不具备这样一套系统，也就谈不上真正意义上的人力资源管理。例如，企业最迫切需要什么样的人力资源？根据什么来进行资酬激励？所有这些问题都离不开这几个细分功能的发挥。又如，人们已经越来越多地认识到员工培训的重要意义（新产品、新工艺、新技术的不断增加使得培训成为竞争的一种基本武器；没有培训就不可能成功地获得新技术并加以运用；恰当的培训所增加的价值和缺少培训所导致的损失是如此之大，使人们不敢忽视培训的作用等等），但又担心劳动力的跨企业转移使得经过培训的员工很快地把他们获得的新技能用于为本企业的竞争对手服务，因此，不少企业在培训的投入上始终心存顾虑，畏首畏尾，这就要求有一个比较完备的培训规划和约束机制，来保证“谁从培训中获得利益就由谁来支付为此而产生的费用”。人力资源管理必须和企业的基本战略目标相一致，而建立和健全人力资源的挑选、评价和资酬体系，正是为了从系统的角度保证人力资源的功能发挥，来支持企业战略目标的实现。 

　　第八，企业内部引入竞争机制和风险机制。在国有企业存在大量冗员、机构臃肿、效率不高的情况下，引入竞争机制和风险机制就显得尤为重要。所谓竞争机制，就是指企业内部的人力资源优化组合是通过竞争来完成和实现的。它包括了竞争上岗、竞争换岗、竞争培训这样一个广泛的范畴，这是一种业绩的竞争，但更是一种能力的竞争；这种竞争立足于现在，更着眼于未来。发达国家中的一些企业正在发展一种以技能为基础的资酬计划。在这种计划下，支付给员工资酬的主要部分是属于员工所拥有的技能的多少，或者是员工能够从事的不同工作的数目。这就刺激了员工去发展除了目前工作所需要的技能以外的其他技能。对企业来说，这种结果的好处是显而易见的：它可以使企业较容易地在不同工作岗位上调整人力资源配置，或者比较容易地填补因某些员工离开和缺席所造成的空档；而且，当技术更新带来工作过程的变化时那些拥有多种技能的员工更加容易培训和更快地适应新的工作。这对我国国有企业的人力资源管理很有借鉴意义。根据我们目前的情况，可以考虑建立一种“业绩-技能”双重基础的资酬计划，以鼓励员工逐渐从业绩的竞争转向技能的竞争，从当前的竞争转向未来的竞争。随着竞争机制的引入，也就引入了风险机制，其风险包括上岗风险、换岗风险、培训风险、短期风险和长期风险等等。员工的风险与员工的业绩和技能水平呈反向变动，与企业的风险呈同方向变动。这就把企业的发展、员工的利益和员工的业绩、技能紧密地联系在一起，从而在相当程度上实现“利益共享、风险分担”。 

　　第九，实现人力资源规范化、系统化和科学化。加强制度建设和标准化建设、建立健全信息管理制度，并建立完善的动态管理机制和评价体系，实现人力资源规范化、系统化和科学化应作为国有企业人力资源管理方面的一项重大科研开发项目。然而，经验主义和长官意志一直是我国国有企业管理，特别是人力资源管理存在较为普遍的现象。因而在管理方法和管理效果上常常因管理者的不同而不同，特别是在企业经营自主权加大以后，企业因一人而兴或因一人而衰的现象较为普遍。究其原因，主要是管理的制度化、标准化程度较差，对好的、有效的管理方法和措施未能加以总结提炼，熔铸成为企业组织运作的基本规则；对那些不好的或有害的行为，又缺乏必要的制度约束。因此，加强制度化建设和标准化建设，促进人力资源管理的规范化在今后的一段时期仍然是国有企业人力资源管理的重要任务。而信息管理特别是企业中各种信息资源的转输和有效利用是我国企业的薄弱环节。各部门都依赖自己的信息渠道获取信息，并根据自己掌握的信息进行决策，开展工作，除必须的业务往来外，相互间在信息方面的沟通和协作较少。这不仅人为地增加了信息搜索工作量，浪费了信息资源，还导致不同的人力资源管理部门提供的有关数据资料常常不一致，甚至出现某些基础数据谁也搞不准的现象，而建立健全信息管理制度，使企业中每一个部门都有固定的、权威的来源并能迅速地在各部门中传输，不仅可以节约大量的人力，而且有助于提高企业决策的可靠性和科学性，提高人力资源管理的系统化程度。规范化、系统化和科学化是人力资源管理的基本要求，并要将企业人力资源管理模式固定化。管理必须因时因地因人而异，不断创新才有活力、才有发展。因此，必须建立具有完善功能的动态管理机制，实现人力资源管理的规范化、系统化和科学化。

参 考 文 献

1、宋华峰,王宝林.我国固定人力资源开发薄弱的成因探析[J].前沿,2004(2). 

2、袁晓斌.我国企业人力资源开发和管理现状及对策[J].特区经济,2010(2). 

3、陈云玉.关于国有企业人力资源管理几个问题的探讨[J].商业经济,2010(4).