例如百姓网人性化氛围：
公司为员工提供热腾腾的早餐、免费的快递、包场的篮球，免费的水果，公司照顾员工的生活，员工专心于公司的产品。
例如GOOGLE个性氛围：
从布宜诺斯艾利斯的壁画到苏黎世的滑雪缆车，每个办事处里面都洋溢着浓郁的地方风情，彰显出与众不同的本土特色与个性。往返会场的自行车或踏板车、小狗、熔岩灯、按摩椅、巨大的充气气球。Google 员工都是多人共用一个工作区隔断或工作间，公司里面几乎没有单人办公室。Google 为每位员工配备了笔记本电脑，供他们随时随地进行编程、收发邮件或记录突如其来的灵感。桌上足球、台球桌、排球场、各式各样的视频游戏、钢琴、乒乓球桌，还有健身房（提供瑜伽和舞蹈训练）。 Google 公司内部有员工自发形成的各种组织，比如冥想班、电影俱乐部、品酒一族，以及莎莎舞俱乐部等。公司设有各种风味的餐厅，所有员工都可以享受到营养的午餐和晚餐。各楼层的茶水间摆放了各种零食和饮料，可让 Google 员工一整天都保持精力充沛。google为每个员工提供“装修经费”，大家可以按自己的创意对办公区域进行装修装饰，甚至还为此定期搞评比。
（五）实行柔性绩效考核
互联网企业的战略和经营目标调整较为频繁，员工的岗位和工作内容变化较快，考核指标与标准的制定随时都有可能发生变化。绩效考核的重点在于绩效计划阶段，管理者必须与员工就工作目标达成一致，具体的工作方式与过程由员工自己掌握，管理者只需要对最终结果进行审查和考核。此外，管理者的考核重点是对员工在工作过程中体现出来的综合能力的提升进行评价。员工业绩和能力评价结果又将与薪酬体系、培训和职业生涯发展相结合。
员工绩效考核一直是企业人力资源部门面临的难题。为了有效区分员工绩效差异，规范管理者行为，企业往往会通过“下达硬指标”，来打破原有的“平均主义”或“大锅饭”观念，通过实行考核等级强制性比例分布，来冲击管理者乐于做老好人的传统惯性。然而与此同时，这种硬性规定也有明显的负作用，即无形中降低了管理者在员工绩效管理上的自主性和应负责任，将人力资源管理部门推入吃力不讨好、面对管理者与员工双重抱怨的困境，采用柔性的员工绩效管理，可以帮助我们更好地突破困境。
1、柔性目标设置
当前的绩效考核大部分是基于目标的考核，因此，目标定得准不准确，便成为员工绩效管理是否有效的首要前提。对于很多企业而言，由于自身管理基础还不够扎实，在目标的设置上只能闭着眼睛拍脑袋。在这种情况下，如果单纯由上级往下压硬性的高目标，下级自然难以接受；他们也会从自身利益出发，强调种种不利的客观因素，消极怠工。
在这种情况下，采取两级甚至三级目标制，拉开目标设置区间，对应不同目标值完成难度，设置不同的考核得分，既能激励下级完成高目标，又可以让其心理上更好接受。
2、柔性考核档次
强制性比例依然可以采用，但在考核档次划分时，可以通过多设档次的方式，让管理者在保证考核结果正态分布的同时，又可以灵活掌握最终对人员的档次划分。比如原来规定绩效考核结果最低一档必须为5%，这一方面对于人数少的部门很难操作，另一方面管理者做出最终决策时也勉为其难。可行的做法是，将绩效考核档次规定为D+E为15%，或将人数少的部门人均绩效考核系数规定为1，给管理者赋予一定的自主选择权。
这种柔性的管理方式，对于管理者来说，可以根据实际情况，进行适当的考核力度调整，对员工真正起到激励作用；对人力资源部来说，可以通过控制绩效考核系数均值，同样达到控制薪资总额的目的。
3、柔性结果应用
企业可以根据每年的业务状况和管理需要，对考核结果应用采取不同的方式和力度。比如，当年业务目标并未100%达成，但管理者和员工都表现出了积极的工作态度，能力也得到了很大提升，企业呈现出了很好的发展势头；面对这种情形，企业完全可以灵活地应用考核结果，将该年度的组织绩效系数破格向上调整甚至提高一个档次。这样做，看似没有严格执行制度，达到的管理效果无疑更好。
考核管理的有效性在于实践，而不在于是否采用了先进的科学方法与工具。运用柔性的考核管理方式，给管理者一定的管理空间，可以更好地将考核管理与实际相结合，最大程度地发挥考核效用。
综上所述，网络化时代的今天，必须及时认识到互联网人力资源管理网络化的趋势，及时调整和完善人力资源管理体系。适应时代的要求，节约管理成本，使管理上一个新的台阶，使企业获得竞争优势的支撑点。
