目 录
一、中小企业薪酬管理的意义2
（一）、对企业自身2
（二）、对人才本身3
二、中小企业薪酬管理存在的问题5
（一）、瓶颈阻碍5
（二）、薪酬管理缺乏内部公平和透明5
（三）、薪酬制定缺乏系统性5
（四）、薪酬管理渠道单一5
（五）、薪酬管理只注重经济报酬
（六）、薪酬管理的激励功能发挥不强
（七）、薪酬管理浮于表面，不做岗位分析
三、针对问题现状提出的解决办法6
（一）、管理者提高综合素养6
（二）、明确薪酬管理的核心位置7
（三）、健全薪酬管理制度7
（四）、拓展薪酬范围7
（五）、绩效考核与薪酬管理重点挂钩8
（六）、薪酬管理与企业战略目标匹配9
（七）、薪酬管理与信息时代结合9
（八）、明细岗位分析
内 容 摘 要
中小企业充满生机、活力，与时代脚步，创新思维紧密相连，因而蓬勃发展，吸引资金和人才前仆后继，为市场经济下的商业流通产业链如虎添翼。不过，因中小企业自身的发展格局和瓶颈，与大型企业相比存在着明显的薪酬管理失衡、人员流失等问题。尤其是企业发展中处于核心位置的薪酬制度，如果没有合理、公平、适当、科学的薪酬管理，将造成企业无法运转，甚至停产的状态，给公司效益带来极大损失。本文就中小企业薪酬管理问题的研究，具体从中小企业薪酬管理的重要性，之间存在的问题，针对这些问题提出的解决办法，来进行论述。希望能理出完整头绪，提出一目了然的合理观点。关键词： 中小企业 薪酬管理 问题 解决办法
中小企业薪酬管理管理问题研究
一、中小企业薪酬管理的意义
（一）、对企业自身而言
中小企业灵活，适应性强，有着广阔的发展空间，未来人工智能，科技对人类生活的帮助和改变，都促使企业必须更加重视吸引、培养与之相适应的人才，并长远留住。就商业社会本身而言，最直观、立竿见影证明、体现企业生命力是否旺盛，便是效益的优劣，人员的搭配，与之对应的薪酬支付情况是否合理。由此，容易被中小企业忽略的薪酬管理问题更是需要引起重视，并有效应用于提高企业的综合管理水平和市场竞争力。
（二）、对人才本身
马斯洛的需求理论，人的基本需求，生存、物质的满足，便是需要精神方面的吸取。而个人能力的高低，自身价值的体现，修为的认可，最直观的证明和体现便是薪酬的匹配。企业给予有激励的薪酬，才会活力满满，创造力激发，充满激情，从而产生更好的效益，服务于自己热爱的公司。这在中小企业的员工身上体现的尤为突出。
二、中小企业薪酬管理中存在的问题
（一）、瓶颈阻碍
中小企业因为自身的特点和背景：规模小，资金量不大，多为民营企业或者家族企业。这些在建立之初或者上个上世纪末是一种优势，使企业盈利丰富并迅速发展。可是到今天，处在中国改革开放40年的经济形式由突量增长到稳定过度的阶段，加之国际化市场的推动，督促企业必须改变陈旧的管理和经营模式，不断发展和创新。其中企业核心竞争力之一的薪酬管理问题，往往让这些中小企业无暇顾及或者人为敷衍。这实际给正在扩展的中小企业埋下隐患。许多企业主被卡住脖子，是加大投资生产，积累更多资金？还是花功夫在人力资源的薪酬管理环节？纠结中体现管理者的开发意识不强，企业薪酬管理混乱、随意，失去对员工的约束和激励。
（二）、采取保密机制，薪酬管理缺乏内部公平和透明
中小企业因为人员相对较少，企业主在制定薪酬时个人主观因素较多，并且因负责人包揽生产和销售很多环节，所以很多老板发放薪酬随意性大，没有完整的一套工资体系给员工了解，在付薪酬时波动较大，个人一时喜好定酬高低，有时对个别员工激励较大，所以觉得不便太过透明。其实员工之间早就会私下互相了解、攀比，薪酬不公开化反而让团队成员失去凝聚力，人心涣散，尤其对公司领导产生不信任感。
标准和考核走过场，哪来公平竞争可言，公司想要的业绩当然也无法得到公正的评价，进而对员工有效奖惩失据，约束和影响员工有效价值的发挥。不能执行的制度，随意性大，产生内部人士掌控资源，分配显然不均，一些优秀员工的收入和付出不成正比，产生强烈的不公平感，要么怠工，要么离职，造成企业人才严重流失。
（三）、薪酬制定缺乏系统性
企业的各项环节必须井井有序，过程管理远远好于只重视结果的把控。这好比一个正常运转的机器，之间那个环节出问题，可以马上找出，并及时修补。中小企业有时却片段式运作，受市场热潮影响，把握不住自身的良性发展。而企业核心竞争力之一的薪酬管理环节， 基本没有把它纳入程序当中，像是后补队员一样放在一旁，殊不知，在全球经济一体化和知识经济的来临，薪酬管理的系统、科学缺失，将直接导致企业被时代趋势淘汰。
（四）、薪酬管理内容不完整，福利渠道单一
面对激烈市场竞争，中小企业开始抓薪酬管理，不过因为管理人员整体素养、成本等问题，产生在人力和物力投入减少。仅停留在基本工资和社保购买上，让员工不觉生出惰性。高薪吸引和奖金，带薪假期或少或没有，起伏不定。现代企业的三种薪酬模式：高薪酬激励、稳定模式以及中度激励和稳定相结合。中小企业采用稳定模式居多，这在企业需适应市场变化莫测方面没有效率。能稳定缺乏斗志和改变的员工，但思维活跃，勤奋努力者容易不满甚至离职，反而增加企业的人力成本。
完整的薪酬管理包括：薪酬策略、薪酬分配、薪酬结构、薪酬设计、薪酬调查、薪酬调整、薪酬与绩效考核融合等。多数中小企业只用到策略、设计、分配这几个方面，因为这些成本低，容易实施，看似对企业短期利益好。其实，科学的结构，周全的调查，细致的绩效考核，这些成本较高，却对企业起到根本性的帮助。
（五）、薪酬管理只注重经济报酬
高素质的技术人才看重企业的非经济报酬，这部分人员是公司的灵魂人物，给他们提供有利于自身提高的培训，出国考察，项目交流活动，是可以留住他们，搭建好稳定的管理团队。如果只出于经济报酬的付出，公司停留在大众员工的使用，遇到关键的问题和企业根本导向的解决，容易显得力不从心，疲惫拖延。虽然非经济报酬成本较高，体现的效益不会立竿见影，但是，对公司长远的发展，是必须要运筹帷幄的。
（六）、薪酬管理的激励功能发挥不强
多数中小企业，制定有激励机制，不过很多时候形同摆设，要不就是过高，员工很难达到，或者没有依据行业的变化及时调整，激励过低，调动不了员工的积极性。加之，中小企业在发展中的不确定性和抗风险能力弱，薪酬激励的及时性和长期性容易矛盾，这种优柔的激励，自然也就消减了薪酬管理所想要达到的强劲推力。
（七）、薪酬管理浮于表面，不做岗位分析
在企业中，每个岗位的重要性一致，但劳动强度、职责范围各有不同，只有互相配合，团队协作，企业才会运转高效。让这些连贯运作的动力和润滑剂便是薪酬制度。如果只是简单的浮于表面的按劳分配，不做深度岗位分析，难免会产生越俎代庖，力不能及的错位安排。一般员工消极怠工，身处要位的工作人员则失去工作原动力。
三、针对问题现状提出的解决办法
（一）、管理者提高综合素养
现代商业社会，已经完全到了集团化，规模化的形态。可以形容为‘大鱼吃小鱼’的经济时代。企业本身和商业模式都必须要扩展，规模做大、做强。安于现状和小作坊形式将被淘汰。中小企业主必须整体提高综合能力，以往一人、几人的工作方式远远跟不上经济发展潮流。员工不多，管理者不会纠结于管理太多问题，尤其是薪酬的发放。但是，企业一旦进入规模发展期，弊病马上突显。这就急需管理者自身从各方面提升，薪酬管理从以前无人专门负责或者一人简单负责，改变为引进专业的高学历人才，有质量的负责薪酬制度。
中小企业的管理者受自身传统文化和背景的影响，无法与新一代经过专业培训的职业经理人相比。如果不抓住机遇提高水平，以往岁月积累的资本稍有不慎便被化为乌有。所以，需有计划和目标性的从各方面提高。自学是很好的一个途径。现在各大专院校有相关专业给管理人员提升，国外发达国家也开设各商业方面的专业课程给中级和高级管理者探讨。如：国外的大学间合作的MBA/EMBA/DBA等项目。专门给企业董事长、总裁、总经理，企业现职高层管理人员准备，非常适合我国众多的中小企业管理人员进修。
（二）明确薪酬管理的核心位置
中小企业的生产技术和人才储备必须同时重视，人力成本常使一些中小企业主避重就轻，心痛但不得不加大投入。其实，企业稍具规模，重视薪酬管理无疑使公司如释重负，有序发展，何必束手束脚。比如：第三产业多数是中小企业类型的发展。在上个世纪末，蓬勃高速生成，加之人员的构成平均知识分量偏低。那时，薪酬管理就是简单的按劳分配，因特殊时期，经营环境轻松，竞争不激烈，导致企业严重忽视薪酬管理。但是一到现在市场成熟发展期，及时把薪酬管理纳入核心管理的企业明显壮大起来，行业内优秀人才集聚到这些企业，越发促动公司良性发展。其他的早已淹没于竞争波涛内。
薪酬管理已经成为中小企业成败的关键，是连接企业与员工的载体，毋庸置疑给现代中小企业以承上启下的作用，处在要塞、核心的位置。
（三）、健全薪酬管理制度
无规矩不成方圆，薪酬管理肯定需要有完善的制度，有章可依，有据可查，体现薪酬制度公正、透明、科学。企业制定薪酬制度得以人为本，人人平等，多为员工考虑所需和适合他们提升的激励薪酬。不能因中小企业常有的裙带关系影响薪酬制度的公平。达不到管理中的标准，王子与庶民同罚，没有偏颇和法外人情。并且要使企业的薪酬管理切实有效，完善薪酬，建议可以将薪酬比例提到高于同行业平均水平10%，这样既吸引留住人才，又不会使公司预算亏损。
健全薪酬制度内容具体从：薪酬调查、薪酬分配、绩效考核挂钩。薪酬内容与岗位分析配套，规范格式及责任主体。
（四）、拓展薪酬范围
薪酬方式单一，犹如使企业形成‘温水煮青蛙’的环境，员工无激情，高能力人才离职而去。所以薪酬范围除了基本工资、社保，还应增加一些其他福利。福利增加员工的生活满意度，愉悦身心。如：五险一金、带薪假期、团队活动。并且增加多项奖励。早在2014年，《薪酬管理调研报告》就显示，一有超过40%的企业有单项奖励拓展到超过三项的奖励，这符合薪酬奖励及时应用性。
薪酬范围有基本经济报酬，还得与之配备非经济报酬。企业内的老骨干，受年龄和体能影响，趋于稳定，他们有经济报酬足够，但是公司的生命力需要有独到技术的人员和受过高等教育、有冲劲的年轻人。中小企业的发展机遇和挑战性可以吸引他们，再配备这些人员精神层面所需的非经济报酬，如：深度专业培训，出国交流考察，项目研讨会等，可以让这部分人员乐于忠心与企业。
薪酬范围添加股权激励。股权激励设为虚拟股，不需要员工出资，随着公司的成长，规定年限分红，中途不参与决策方面的管理。这既不会使公司管理混乱，也减少尖端人才离职的成本。
（五）、绩效考核与薪酬管理重点挂钩
薪酬管理要透明，发挥实际意义，必定要和绩效考核挂钩。公司制定绩效考核，与企业自身状况和行业水平参考。实行宽带绩效，即员工的岗位工作完成的效率如何？从绩效上面评定和薪酬上肯定，多层面给予鼓励。薪酬设几个级别，员工在工作中注意力可以放到提升职责率，从而达到收入增加，这针对中小企业管理职位无需设太多，员工不一定升职同样可以完成更好的回报。
绩效考核制定与薪酬多少相适应，考核标准严格具有科学性和可行性。企业必须结合内部实情，所处行业标准参考制定；并且在员工工作中一系列过程和结果都需放入考核。工作过程中的细节，对规章制度的遵守，工作的主动强度都是绩效考核，最终完成结果一并划到薪酬发放力度。这样能非常有效的让薪酬管理促动绩效保量、优质体现。
以“能力付薪”的绩效考核和薪酬结合，企业必须精确执行。运用现代科技方法和数据时代可以帮助这项工作的优美完成。企业各个部门，个人能力和团队能力的绩效定薪酬，直观，简要，都会收到很好的效果。
（六）、薪酬管理与企业战略目标匹配
各项管理无疑都是为企业的战略目标服务，薪酬管理毫不列外，与时代、行业同步的薪酬管理保障长远战略目标的实现。企业在引进人才时就得注意招聘与本单位战略目标吻合，当个人规划目标和企业战略目标一致，实现双赢，自然而然企业人力资源高效。将高薪酬支持这类人员，是企业有效投资和管理。这种通过合理的薪酬管理给予与企业战略相关的人才，明显加大企业的核心竞争优势。由战略目标引导、转化的薪酬管理和流程，并通过完善设计来加强员工的态度和行为方式，并增加薪酬福利把人才的职业规划联系起来，更好的实现企业的战略目标。
（七）、薪酬管理与信息时代结合
我们已耳闻目染：大数据时代，知识经济时代，信息时代。各行各业与这个时代发展特色密切联系，受益匪浅。大中型企业、外资企业早已完美使用这些时代数据。中小企业很多还处在老套陈旧的人工操作，越做越慢，越落后。尤其是薪酬管理这些需要大量数据和信息来参考和及时修正的部门。
中小企业迫切需要将数据、知识、信息加强到薪酬管理系统的普及和应用，由人工操作转变到信息系统的自动化运作。引进互联网平台，使用线上+线下+薪资计算工具，方便工资、社保核算，福利的选择，岗位分析配备等 。而且，通过互联网信息平台，实现企业垂直式和链条式管理结合，有益于公司管理层、人事部门和普通员工良性沟通，收集到薪酬考核的一手资料，满足薪酬管理的先进性和个性化需求。
（八）、明细岗位分析
岗位分析，又称职位分析、工作分析，主要指通过系统地收集、确定与组织目标职位有关的信息，对目标职位进行研究分析，最终确定目标职位名称、督导关系、工作职责与任职要求等的活动过程。简单说，内容包括二个方面：一是职位说明书（工作任务及职责清单），二是职位分析报告。对事不对人，对的人做对的事。很多中小企业连职位说明书都没有，更不用说职位分析报告了。相对应的薪酬分配混乱不宜，给企业造成人力资源浪费。
所以，企业细致、完备的岗位分析势在必行。操作岗位分析，路径众多，其中“5W”参考简洁明了。WHO-用什么人的要求；WHY-为什么，工作目的及在组织中的作用；WHAT-做什么，从事工作的内容；WHOM-为谁和谁一起从事工作；WHERE-在什么地方工作。这个方法可以迅速把企业需要的各个层面的人员发现，并安排到适合的岗位，制定与之相应的薪酬。当然，观察法、问卷法、面谈法也可以相应参与使用。
四、总结
综上所述，人才竞争，保护和提高员工责任心和积极性首要解决就是薪酬管理。面对日益剧烈的竞争压力，变幻莫测的市场，具备主动创新能力和德才兼备的人员是中小企业创造最大价值的保障。良好的薪酬管理机制，吸引、激发员工的主动性、积极性和潜能，促使员工忠诚感，努力为企业目标实现付出，提高企业效益，使现代中小企业可持续发展。
参 考 文 献
贾惠棱 李维刚，《中小企业人力资源薪酬管理存在的问题及解决路径》，佳木斯大学经济与管理学院，中国知网。
谈士芹，《中小企业薪酬管理存在的问题及对策研究》，中国知网，文章编号：1673-1069（2016）
张小鑫 裴鑫懿，《浅析中小企业中薪酬管理的问题及解决对策》，经贸实践，中国知网
李楠，《经济新常态下中小企业薪酬管理的问题及研究方案》，财经智库，中国知网，文章编号：2096-4609（2018）31-0078-003
