目 录
一、引言
二、企业中“跳槽”的现象以及危害
（一）企业中“跳槽”的现象分析
（二）“跳槽”现象给企业带来的危害分析
1.人才流失带给企业的危害,是和其离职前在企业肩负的责任相对应的
2. 对公司员工的心理和企业整体工作氛围的影响也是不可低估的
3. 企业经济上的损失也是不可避免的
三、企业中“跳槽”现象的原因
（一）员工的因素
（二）企业的因素
（三）社会环境的因素
四、企业解决“跳槽”现象的对策
（一）完善用人、留人机制
（二）规范劳动用工管理
（三）规避劳动合同风险
五、减少人才流失对企业冲击和影响的方法
（一）进行合理的人才储备
（二）与员工签订保密协议和竞业禁止协议
（三）与离职员工“终生交往”
六、结论
内 容 摘 要
改革开放以来，我国是世界上增长速度最快的国家，但目前我国的员工跳槽问题相当严重。为什么远跳槽如此频繁？原因究竟在哪里？其对有什么影响？如何有效地解决人才流失问题成为每个企业所必须解决的课题。本文从人才流失对企业造成的危害入手，浅谈了员工跳槽的几个因素，如：员工的因素，企业的因素，社会环境的因素等，本文同时提出了企业解决“跳槽”的对策。
关键词：跳槽 现象 原因 对策
制造业技术型员工“跳槽”现象分析
一、引言
我国曾长期处于计划经济的体制下，人力资源受到极大的约束，也造成了求稳拒变的就业观，使我国企业职工的流动率一直都较低。自从实施市场经济以来，陈旧的机制逐渐被打破，用人单位呈现出一种“欲破旧想立新”的行为状态。作为有行为能力的人就难免在组织中存在不同追求、不同观念、不同行为的现象，当用人单位围绕一种事态有不同想法时，就不可避免地有请假、脱岗、甚至“跳槽”的现象发生。
二、企业中“跳槽”的现象以及危害
（一）企业中“跳槽”的现象分析
在关于“跳槽”这一事件调查中事业职员年龄主要集中在“25-35岁”，比例超过一半为56.16%；其次是“25岁以下”年龄段，比例为34.98%；其余年龄分布较少，分别是“35-40岁”6.76%和“40岁以上”的2.10%。从职位分布来看，接近七成是普通员工其所占比例最高；其次中层主管的比例也相当可观，为27.70%；其余高层主管和公务员比例则很少。
专家认为，上述受访者构成比较客观地反映出公司白领年龄和职位梯队的构成情况，有一定的代表性；而另一方面也反映出年轻白领寻求自身发展的需求与企业留人计划的客观冲突。他说：现在企业制度下，白领的成就时间正被逐渐缩短，尤其是在大量的高科技企业中，25岁到35岁的年龄段感受着更强的“不进则退”的压力。员工流失不可怕，合理的流失率有利于企业保持活力，但如果流失率过高、核心员工留不住，却直接损害企业工作的连续性、工作质量和其他人员的稳定性。难题在于，企业HR往往要面对这样的局面，该走的没有走，不该走的却走了；平凡的没有走，优秀的却走了。
(二)“跳槽”现象给企业带来的危害分析
1.人才流失带给企业的危害,是和其离职前在企业肩负的责任相对应的
管理人员的离职,带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪。销售人员的离职,带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和在研发项目的中断或夭折。同时,人才流失到同行或竞争对手方面,对企业的危害更是致命性的。核心技术和商业机密尽失,市场被对手所侵占,企业因此在和对手的竞争中失去优势。
2. 对公司员工的心理和企业整体工作氛围的影响也是不可低估的
人才离职的“示范”作用,会使企业员工心态不稳、士气低落,工作效率下降。这个时候，如果企业的人力资源管理存在缺陷,员工平时情绪积累较严重,就有可能发生员工集体离职潮，祸及企业全面。
3. 企业经济上的损失也是不可避免的
离职人员的招聘成本、培训费用、薪酬维持费用等,以及人才重置成本,是企业必须承受的。国外的研究表明,在人才流失后, 重新招聘和培训人员替代, 费用是维持原人才所需薪酬额的2.8倍以上。
三、 企业中“跳槽”现象的原因
跳槽的原因各不相同,但总的归纳起来,大致涉及以下三个层面:员工的因素,企业的因素，社会环境的因素。
（一）员工的因素
一般来说,从企业中离开的,往往是核心员工,企业的核心员工一般都为知识型员工,与普通员工相比，他们具有极其鲜明的个性特点。首先,他们对于所从事专业的忠诚往往超过对企业的忠诚;其次,他们有很强的学习意愿,渴望获得和培训机会来更新知识;再次,他们的成就欲望较强,愿意接受具有挑战性的工作,同时要求工作中更大的自主权和决定权;最后,他们希望到更多优秀的企业中去学习新的知识,如果原有企业不能满足其需求,他们就会选择流动来获得自身价值的增值。这些个性特征使民营企业的核心员工本身就有较高的流动意愿, 不希望终生为一个组织服务。
（二）企业的因素
企业对员工的管理大致分为三个阶段:第一阶段,人力成本阶段。企业认为员工是成本，缺乏对员工的尊重和信任。第二阶段,人力资源阶段。企业逐渐认识到员工自觉工作和被动工作所产生的效果是不一样的,开始重视培训,重视提高员工的能力。第三阶段,人力资本阶段。企业认识到要把人当作资产,实现资产增值。而国内相当多数的企业对员工的管理处于第一和第二阶段,企业为了降低成本,多出效益,一味地把员工的工作强度加大，而压低工资，把缴纳各项社会保险费的基数压到最低限度。根据调查分析, 民营企业在管理上的不到位造成员工高流失率的主要原因有:1、工作职责设计不合理、负担过重,使人难以承受;2、处罚严重、工作压力大; 3、员工职业生涯计划难以实现;4、企业前景不明朗或内部管理混乱;5、个别企业薪酬结构不合理等。
（三）社会环境的因素
目前的对知识型人才的需求很大,而目前知识型人才尤其是优秀人才仍然稀缺。这样，那些能在业内发展到领先位置的企业中,拥有较丰富从业经验的员工就变得炙手可热,而相应地在同一行业内,经营状况较好的民营企业如有专业性很强的职位空缺,会因整个行业发展水平的限制,而缺少适合此职位的人才。一个出色的人才通常有几家公司在虚位以待,人才的稀缺程度越高,人员流出的拉力越大。
四、 企业解决“跳槽”现象的对策
（一）完善用人、留人机制
企业的发展需要各类人才,企业要树立重视人才的意识,在用好人,留住人方面，完善薪酬、福利、晋升等方面的激励机制。比如开发区的人本集团有限公司,奉行“以人为本”的管理理念。该企业将员工分成七个星级, 不同星级享受不同的福利待遇,公司人力资源部负责对员工的考核,绩效挂钩,奖惩明确。并根据员工的具体表现,进行晋升,激发了员工工作的积极性,并使员工有可发展的空间。成功的企业经营者在实践中认识到,只有将企业的员工紧紧团结在一起,激发出他们的工作热情和内在潜力，使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来去努力、去创新, 才能使企业健康发展,建立持久的竞争力。
（二）规范劳动用工管理
企业要规范用工管理,首先要把好招聘人口关,按照需要, 通过正规的人才(劳务) 交流中心,有目的和有针对性的招聘,审核应聘人员的身份和文凭, 避免无效合同的产生。其次,建立劳动合同管理制,不仅要与员工签订劳动合同, 而且要建立台帐,使企业员工可进可出,掌握流动状况。再者,企业要健全员工培训机制, 在促进员工技能提高的同时, 特别要加强职业道德、法律法规等知识的培训,全面提高员工的素质。对企业出资重点培训的,可以与培训对象签订培训协议,约定培训的服务期期限, 未满服务期离职的员工需承担违约责任。
（三）规避劳动合同风险
作为一种民意达成的契约,劳动合同的履行受双方当事人的信用程度、职业道德等方面因素的制约,不可避免存在着风险。劳动合同的风险包括企业辞退职工产生的经济补偿金及离职成本损失。因此,对于重要岗位人员和涉及商业秘密的岗位人员，企业还可以在劳动合同中约定商业秘密条款;也可签订保密协议, 以专项协议的形式作为劳动合同的附件。双方约定的内容一般有两种。一是竞业限制的内容，即掌握商业秘密的员工离职后在一定期限内(最长不超过3年) 不得到生产同类产品或经营同类业务且与原单位有竞争关系的其他企业任职,也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务,同时双方还应约定企业支付离职员工一定数额的经济补偿。二是脱密期的内容,即掌握商业秘密的员工在劳动合同终止前或该员工提出解除合同后的一定时间内(最长不超过6个月),企业可将其调整到非商业秘密工作岗位, 变更合同相关内容,逐步使其淡忘所知道的一些商业秘密。待此期间届满,员工方可办理离职手续。
五、减少人才流失对企业冲击和影响的方法
（一）进行合理的人才储备
企业不怕人才走,也不怕优秀的人才走,怕的是出现人才断层，怕的是没有一个适合人才成长与发展的土壤。现代人力资源管理理论要求企业必须建立人才储备体系,这样一旦出现人才流失现象,企业可以找到合适的替代者, 从而减少了人才流失对企业的影响。
（二）与员工签订保密协议和竞业禁止协议
在招聘结束后，签订劳动合同时，加入商业保密保护条款。包括与员工签订保密协议和竞业禁止协议。
《劳动法》第22条规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项”。在国家科委《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》，第六条还明文规定：“拒不签订保密协议的，单位有权不调用人或者不予聘用。” 这些为单位与职工签订保密协议提供了依据。
竞业禁止，是指从事竞争性行为，即规定掌握单位商业秘密的职工，在任职期间或离职后的一定时期内，不得到生产同类产品或经营同类业务的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务.对此,在1996年的《劳动部关于企业职工流动问题的通知》和1997年国家科委的《若干意见》中均作了相应的规定。
（三）与离职员工“终生交往”
既然人才的流失是无法完全避免的,“终生员工”无论是对企业还是对个人来讲都不太可能,所以我们应坚持“终生交往”。因为对企业来说,离职员工仍然具有很大的价值。他们可以促进企业改进管理,发现企业存在却被忽视的问题;他们不仅可能成为公司产品和服务的潜在购买者,而且还可能为企业提供有价值的信息;他们是未来公司再招聘的最合适人选;他们在树立企业的形象、宣传企业理念、以及对外界采取行动上,也能发挥积极作用；并且企业可以共享依附于他们的某些资源。
六、 结论
人才是企业最重要的资本,企业的竞争在于人才的竞争, 人才流失不仅会给企业带来有形的或无形的损失,而且会使竞争对手更强大。企业高层者必须要认真分析自身人力资源管理落后的现状及其原因,充分认识到加强人力资源管理的必要性, 并结合企业的管理方式、传统习惯及文化,积极寻找适合自身特点的人力资源管理的应对策略。技术型员工“跳槽”不仅会使企业受到经济上的损失，还会打击其他员工的士气态度，从而降低工作效率。另外如果能够更好地从员工“跳槽”的三大因素着手了解，相信留住人的几率能够大大的增加。希望以后企业能够更好地做好预防“跳槽”的措施，想办法把技术员留下来，有利于企业的稳定和发展。要做到会激励员工、培训员工的创新能力、用薪酬抓紧人才、用真情实感对待员工，这样企业“跳槽”的现象可以得到减缓。
参 考 文 献
1、叶忠海主编.人才学基本原理.蓝天出版社.2005年.
2、章达友编著. 职业生涯规划与管理. 厦门大学出版社. 2005年5月,
3、孙健敏.关于跳槽的“社会协同论”[J].中国人力资源开发,2003,(7).
4、朱智文《现阶段我国人才流失问题原因分析》《开发研究》,2000年,第1期.
5、张向前,黄种杰.信息经济时代知识型员工的管理[J].经济管理,2002,(2).
