目 录
内 容 摘 要3
一、中小企业员工跳槽现象3
二、员工跳槽对中小企业的影响4
（一）、无形中增加企业生产成本4
（二）、无形中削弱了企业原有的市场竞争力4
三、企业骨干跳槽对企业的影响4
四、跳槽原因5
五、防止跳槽办法5
六、吸引人才措施8
内 容 摘 要
人才资源一直都是企业最重要的资源之一，企业的进步和发展离不开人力资源的支持，而如果企业员工发生跳槽事件，尤其是一些处于中坚力量的骨干员工的跳槽，将会对企业的发展产生一定的影响，尤其是对一些正在发展阶段的中小型企业的发展，产生的影响更大，因此，不同规模的企业都很重视人才的培养和人才的发展，关注如何才能留住一些优秀的员工，随着社会的进步和企业的发展，人才争夺战会越来越激烈，中小企业的发展同样离不开人才的支持，而如何吸引优秀的人才来企业就职，并且在人才争夺战中长期稳定的在企业工作，不发生跳槽的情况，使众多中小企业迫在眉睫，亟待解决的问题。
一、中小企业员工跳槽现象
目前，我国经济的发展呈现逐年上升的趋势，中小企业所占的比例也越来越大。中小企业的数量不仅仅逐渐增加，而且经济比例中所占的份额也越来越大。但是，由于这些中小企业发展的时间以及经验相对大型企业而言都还不够充分和丰富，在市场上的占有份额还是不及大型企业，因此，在激励的市场竞争中还是稍逊一筹，处于一定的弱势地位。这样的形势对于人 才的争夺战是相当不利的，因此，部分中小型企业的员工跳槽现象很普遍，很多员工都在是中小型企业工作一段时间，积累了一定的相关经验后，跳槽去了其它大型的企业。这些情况通常表现在两个方面。第一个方面，对于处于普通岗位的企业员工，一般容易出现频繁的变动情况。这种现实通常还比较严重，尤其是一些商贸服务类的企业，这与这些企业的工作性质有一定的关系。员工流动的频率通常在三个月与一年不等。第二个方面，则是关于企业的一些中层骨干力量。这些中层骨干力量通常是猎头关注的目标，往往抛出一些诱人的条件吸引员工跳槽。跳槽是社会人才在企业中的一种流动形式，在一定幅度上是合理的，但也有好多事不理智的，绝大部分人跳槽都是希望有更好的发展，相信自己，在下一个工作环境，能获得更高的待遇来养家糊口，但是实际上有好多都是不理性的，都还没有认清具体的方向和角色，只看到自己眼前这个工作的辛苦和不顺心，就盲目的跳槽了，给原来的企业带来了损失，如企业工作的连续性，企业员工的稳定性等。在经过调查发现，事业职员年龄主要集中在25到35岁，比例超过一半为57%，然后是25岁以下年龄段的比例为33%，35到40岁的占7%，40岁以上的占3%，从职位来看，七成是普通员工，其次中层员工比例为25%，然后高管和公务员比例较小。专家认为，现在企业制度下，白领的成就时间正在被逐渐缩短，25到35岁的年龄段，感受着更强的不进则退的压力，人才流失不可怕，适当的流失率有利于企业保持活力，但是如果人才流失率过高，企业就往往会面临这样的局面，该走的没有走，不该走的却走了，平凡的没有走，优秀的却走了。 二、员工跳槽对中小企业的影响
企业员工的跳槽对中小企业的影响毫无疑问是深刻的，这些影响主要体现在以下几个方面：
（一）、无形中增加企业生产成本
中小企业员工跳槽无形中增加了企业的生产成本，这主要包括几个方面的成本。第一个成本，企业针对员工频繁跳槽的情况，需要不时的进行新的员工招聘，这是成本之一；第二个成本，企业对新员工的就职，还需要进行相关的培训工作，还需要在新员工身上花费一定的时间与金钱，使之成为对工作比较熟练的员工。此外，在原有员工跳槽之后新员工还未到岗的这段时间里，岗位空缺会不同程度上影响企业的生产效率。企业员工频繁的流失，一方面会在一定程度上降低企业的招聘、培训和生产效率，增加企业在这些方面的投入，提高产品（服务）的成本，致使企业在竞争对手面前缺乏竞争力；一方面会导致工作流程由于关键负责人的离职而中断；另一方面还会降低企业的声望，影响企业的社会形象；同时还会导致其它员工士气低落而缺乏积极性，甚至对其它员工起示范负效应。另外某些关键职位员工的流失，会给企业带来巨大的有形和无形损失。
（二）无形中削弱了企业原有的市场竞争力
中小企业的中层骨干员工的跳槽，对中小企业的影响非常大。这主要体现在中小企业培养出中层骨干需要花费大量的时间与金钱，在这些人才的培养上付出了太多的心血。一旦这些骨干员工发生跳槽事件，不仅仅带走了企业原有的部分先进的技术或管理理念，还带走了一些潜在的市场竞争力和顾客群体。此外，这些骨干的跳槽还会给普通员工造成一种不安和不稳定感，影响整个企业的工作氛围和士气。
三、企业骨干跳槽对企业的影响
导致业务所衔接出现问题，接手人可能由于能力和经验而无法快速跟上，与老客户的关系出现问题。由于骨干对公司其他客户的了解，导致客户信息的流失。离职骨干可能向竞争对手提供公司的重要信息，泄露公司机密。离职的骨干还可能利用关系到本公司内部挖人。
高层管理人员的流失会造成企业短时间内管理成本的增加。这包括原管理人员离岗后的空缺成本和新管理人员接手后的磨合成本。如果是不辞而别，可能会给企业一措手不及，严重的会导致企业的某些项目延期甚至搁浅。技术人员的频繁跳槽可能会造成公司绝密技术的外泄，使企业失去技术上的竞争优势。扰乱了职工的思想。一些外流人员出去后，大肆宣扬在外的优惠待遇，贬低原来的企业，这对在职技术人员的稳定起到了一种瓦解作用。特别是一些为企业发展献身的技术骨干，他们将受到一种无形的压力。同时，也为本企业重新引进人才制造了障碍，使一些技术人才对这样的企业望而却步。从而导致人心涣散，人心思走，给企业的各项工作造成强烈的冲击。
四、跳槽原因
（一）、对现有待遇不满，受更高薪资的诱惑 这种不满主要来自公司和社会：一是公司可能没有实现当初所承诺的待遇，二是认为工资太低。普通员工他们的目的很简单，就是多赚钱来改善家里的生活条件。生存是第一位的。生存的压力时时刻刻都影响着企业员工的神经。即便工作的苦些，多加点班也没多大问题，关键是薪资要高。追求更高的薪资待遇，是他们跳槽的主要因素。
（二） 工作单调乏味，个人发展前景暗淡 随着社会经济的日益发展，当代有一部分员工他们在注重薪资待遇的同时，也更加关注他们自身的发展和企业的长远发展，包括生产技术的提高和良好的企业氛围。在一些制造企业中，年轻员工表示工作的目的，其一是为了赚钱，其二是为了学到技术，能有更好的发展。但是他们的目的在工作中并没有得以实现。公司的薪酬太低，一线员工的工资仅是当地的最低工资标准，与其他企业有较大的差距。工作机械性的重复，单调乏味，个人的发展也不被公司所重视，有的员工在原岗位做的很好却突然被调到其他岗位，或者做的很好却没有被提升。这样一来员工的心里便慢慢的产生了不满的情绪和离去的想法。
五、防止跳槽办法
企业中员工跳槽的原因有很多种，人才跳槽的现象绝不容忽视。他们的离开给企业造成的损失从根本上说是相当大的。为了企业稳定有序的发展，企业应及时采取措施来减少人员不合理的流动。
（一）、重视招聘环节 成功、科学的人才的招聘是避免人才流失的关键，也是留人工作的入口关和“过滤层”。企业在招聘时应该如实地向求职人员介绍本企业的相关情况和待遇状况，本着诚实守信的原则进行招聘，从而降低雇员流失率。
（二）、与员工分享企业发展前景 很多调查都显示，企业发展前景是留住人才的五大因素之一。企业的战略和企业的发展目标对于员工而言意味着个人的发展舞台有多大，以及个人发展的持续性。阶段性的向员工描绘企业发展的蓝图很有必要。员工是企业发展的每个因子，只有把这些不相干的因子凝聚起来，才能发挥最大的力量，得到最好的效应。
（三）、完善内部晋升机制 组织吸引并留住人才的一个重要因素，就是能否为个人提供成功的发展空间，即建立并完善内部晋升机制。组织的职位首先由内部人员晋升填补，而不是直接由外部招聘。一个职位空缺，有组织内部人员填补，同时产生其他的岗位空缺，形成“晋升阶梯”。这实际意味着组织内部存在着大量的发展机会。这样通过不断的教育和培训，开发员工晋升的潜力，更有助于企业留住这方面的人才。每个员工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企业的肯定和承认。薪酬绩效评价体系对留住人才具有极其重要的作用，因为这直接和薪酬、福利、晋升及能否受到别人的尊重密切相关。根据内部公平性和外部竞争性，适时调整重要、稀缺岗位的薪酬水平，增强薪酬的杠杆作用。第一，要让企业内员工与同行业员工相比，其所获薪酬是公平合理的。第二，要让员工与公司内其他员工以及员工自己所做的贡献相比，其所获薪酬是公平合理的。
另外对员工采用培训提升计划，因为其也是一种激励，企业每年公布培训计划，给员工带薪学习的机会，不仅能够提高员工的素质和工作积极性，对企业来说，也为其发展提供了持续的动力，让他们看到自己的发展空间和机会。同时，也要让员工分享企业的目标、理想和未来，让人才与企业共同成长。许多员工对薪资和待遇很满意，但却因为看不到未来可能出现的发展机会--尤其这种消极的预期是因为组织不公平的晋升制度和结果所导致的--而会选择离开企业。企业要系统地关注人才，因为人才是动态的，他的能力和需求两方面都在发展
（四）、注重企业文化的健康发展 企业间的竞争就是企业文化的竞争。企业文化既要反映出企业倡导的理念，也要折射出时代的特征，与时俱进。随着社会的不断前进和发展，人在注重物质文明建设的同时，也在不断完善精神文明建设。企业文化就是企业生存和发展的无形的内容，应和企业的战略目标相协调。拥有良好的企业文化对人才的储集往往会起到事半功倍的效果。许多企业存在这样的问题，给了足够高的薪水，可还是留不住人。这正是忽略了企业文化在工作中的重要性，企业应注意以企业文化引导员工，使其逐步认同企业的工作氛围，并通过各种文化推广活动强化企业的文化特色，统一思想，建立充满人情味的企业文化，建立坦诚沟通的渠道，以情感文化联系企业和员工，从而减少核心员工的流失。凡是优秀人才，大多富有进取精神，非常重视企业内部的文化和人文环境。企业要大力开展企业文化建设，用企业的发展目标和美好前景来调动职工对本职工作的积极性；要注重企业精神和价值观的培育，着重于在职工中树立和企业“共存亡”的归属观念和团队意识，与企业同呼吸、同成长、同发展。要通过情感交流和心理沟通来留住人才，让他们充分感受到组织的温馨，这样人才就不会轻易离去。
（五）、协助员工设计职业生涯 职业生涯规划是指对决定个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行，评估和反馈的过程，使每一位员工的职业生涯目标与企业的战略目标相一致。我们建议企业为一些关键性员工量身定制职业生涯计划，根据他们的价值观、兴趣爱好、职业意向，结合企业的情况设计职业蓝图。这样更加增加了关键性员工的忠诚度，人才的流出会大大降低。
有统计资料显示，我国中小型企业吸纳了近70%的高校毕业生，因此如果中小企业不能稳定生存、发展，势必会加剧跳槽现象。在我国社会经济发展过程中，很长一段时期内一个不容忽视的现实是:受传统产业政策及观念影响，我国中小企业的市场环境特别是融资环境普遍较差，因此在激烈的竞争中不少企业疲于价格比拼，疏于技术进步和人才培养，导致企业发展前景不明朗，员工对企业信心不足;而企业缺少对员工职业生涯的规划、培训反过来又使得员工对自己的未来担忧，因此一有机会来临，员工就会跳槽。调查也发现，现阶段仍有不少中小企业以赚取低廉的劳动力价值为获取利润为主要手段，只要能接受低廉的工资，这些企业对大学生来者不拒，因此一段时间后会被大学生抛弃，从而加剧频繁跳槽现象。
（六）、健全接班人计划 企业应有一套完善的后备人才制度，对关键岗位进行定期评估，积极制订接班人计划，进行人才梯队建设，如果该人才突然离开，就有人马上接替，避免岗位真空，保证公司的长荣。
（七）、进行合同管理 中小企业还应该与企业员工签订劳动合同，通过合同管理的方式，约束企业员工在一定时期内不发生跳槽的行为，即使员工有跳槽的行为，企业的效益损失也得到一定的保障。企业可以加大合同违约的赔偿力度，通过制度的影响力来减少企业员工任意辞职或者跳槽的行为。
（八）加强员工的职业道德建设，提高员工的组织承诺 该方法的理念与采用企业文化来感染企业员工类似，主要通过影响企业员工的价值观，提高员工的素养来实现减少员工跳槽的现象。由于现阶段很多中小企业的员工文化层次都不高，对职业道德的认识还不够深刻，往往觉得频繁的不负责任的跳槽没有太大的关系。因此，中小企业应该进一步加强企业员工的职业道德建设，进一步的提高企业员工对企业的承诺。
其实无论是怎样的对策企业文化最重要的还是以人为本，尊重人的感情，从而在企业中造成了一种团结友爱、相互信任的和睦气氛，强化了团体意识，使企业职工之间形成强大的凝聚力和向心力。共同的价值观念形成了共同的目标和理想，职工把企业看成是一个命运共同体，把本职工作看成是实现共同目标的重要组成部分，整个企业步调一致，形成统一的整体。这时，“厂兴我荣，厂衰我耻”成为职工发自内心的真挚感情，“爱厂如家”就会变成他们的实际行动。共同的价值观念使每个职工都感到自己存在和行为的价值，自我价值的实现是人的最高精神需求的一种满足，这种满足必将形成强大的激励。在以人为本的企业文化氛围中，领导与职工、职工与职工之间互相关心，互相支持。特别是领导对职工的关心，职工会感到受人尊重，自然会振奋精神，努力工作。另外，企业精神和企业形象对企业职工有着极大的鼓舞作用，特别是企业文化建设取得成功，在社会上产生影响时，企业职工会产生强烈的荣誉感和自豪感，他们会加倍努力，用自己的实际行动去维护企业的荣誉和形象。
六、吸引人才措施
（一）、提高企业管理者的认识，加强人力资源的管理
（二）、提供具有竞争力的薪酬待遇，设计员工需要的、有吸引力的福利
（三）、薪资尽管不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个重要的方。达到或者高于同行业平均水平的薪资是员工的保障，可起到安定人心的作用，也是防止员工流失的必要条件之一。
（四）、首先，薪资水平必须具有外部竞争性。企业必须了解市场同行业的薪酬水平，可以采取调查的方式，也可以利用国家统计局现有的数据资源，根据获得的数据结果调整本企业的薪资水平。使企业的薪资水平等于或者略高于其他企业同岗位的薪资水平。
（五）、其次，企业内部的薪资水平具有竞争力。企业内部的薪酬可以依据职位级别的不同、对企业的贡献大小、或岗位对企业的重要性的不同而有所差别，杜绝“大锅饭”式的绝对公平情况，同时也必须防止因评估误差而产生的相对不公平。
（六）、再者，采用艺术性的薪酬支付方式，实现薪资的效能最大化。在薪资的支付方式上，可以打破以往简单的支付方法，采用多样化的工资支付。在多样化的工资支付中应该淡化保健性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等，多增强激励性因素，如：奖金、物资奖励、股份配送等。
（七）、完善的福利系统对吸引和保留员工显得非常重要。福利项目设计得好，能给员工带来较大的方便和满意度，可以增强员工对企业的忠诚度，还可以提高企业在社会上的声誉。
（八）、提高软福利，如有关员工旅游、全额带薪休假、免费工作餐等生活方面的福利就涉及得比较少。关于这点，企业可以采取调查的方式收集有关员工在福利方面的偏好，依据企业实际支付能力部分或绝大部分的满足员工的要求，以自助餐式的福利，让员工可以自由选择，这样，福利收到的效果也许会比较明显，员工的满意度也将会有很大的提高。当员工把自己所在企业的福利收入与外部企业比较的时候，会觉得更具有吸引力。
（九）、在有关福利政策的实践过程中，应避免“大锅饭”式福利的出现，福利也可以具有竞争性。在“大锅饭式”福利的荫避下，人人都有的福利会令员工显得理所当然，他们会把它当成一种应得的“权利”，员工本身也感觉不到来自企业的特殊关怀，福利应该具有的效果也就会大打折扣。所以，福利的支付也应该具有一定的激励性和艺术性。
（十）、设计人才个人发展计划,即人才职业生涯规划。企业对人才进行职业生涯规划，对留住人才,保持人才稳定具有积极意义。人才职业生涯设计是指员工进入企业后，根据个人条件、教育背景、资历，由员工和企业共同协商，设立职业生涯目标，为员工制定发展计划，协助员工开发各种知识、技能,可以使员工清楚地看到，个人职业生涯设计能兼顾员工自身的发展要求，明确员工在企业的发展方向,向员工提供实现个人专长的契机，形成员工与企业的互动，增强员工的归属感。因此,管理者应把员工发展规划作为公司生存及成长的必要投资，认识到“人才”个人的发展和满意,是公司发展的基础和保证。
（十一）、向人才提供教育和培训机会。只有加强培训投入，企业才能吸引和留住优秀人才。通过培训开发，不仅提高了员工素质、工作效率，而且还使员工感受到了企业对他们的重视，产生对企业的归属感。是否能获得更多的培训，已成为越来越多的人，特别是高素质人才选择工作岗位要考虑的重要因素。为使人才能承担更大的责任，从事更富有挑战性的工作，对人才实施教育培训就尤为重要。企业要把用人与育人有机结合起来，有计划地安排各类人才参加新技术、新知识的培训或外出考察、深造，追踪行业世界先进水平，把握行业发展趋势，学习最新的科技知识，提高分析运用能力。特别要重视年轻优秀人才的培养，放手让他们担任各类项目的负责人，积极为他们提供必要的科研经费，促使他们加速成长。
（十二）、培养企业文化凝聚力，建设一支高素质的领导队伍，营造良好的工作氛围、组织环境。企业文化是员工认同的共同价值观，对职工心理有巨大的影响，具有较强的凝聚功能，对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性、内部分配的相对公平性、人才使用的合理性、职业保障的安全性等均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化需要引导、灌输、示范并融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。出色的企业文化所营造的人文环境对员工的吸引力是其它形式无法比拟的，它弘扬的是一种精神，它打动的是一颗心。
（十三）、部门及部门内各级主管的能力与领导风格也是影响员工去留的一个重要因素。
（十四）、首先，对中高层管理者应进行定期的专业能力与管理技能分析。对能力不足但有培养潜力的管理人员加强培训；对能力不强，不具备领导素质的管理者进行降职或辞退；对在管理工作中挫伤大部分下属工作积极性，造成恶劣影响的管理者应该给予严肃的处理。
（十五）、其次，对领导人多进行综合素质方面的培训。如增进对员工心理方面了解的知识培训；如何处理好上下级关系，形成领导者人格魅力的培训；如何在管理中贯入企业文化的培训；如何应用人性化的管理方式管理好自己的下属的培训等，让企业的每一个领导者都成为员工信服的好上级。
（十六）、再者，从反面来说，应该多加强管理者与员工的交流，让员工多了解领导，更多的时候是从工作本身实际去看待事情。这样，下属与上级的冲突也就相应要少一些。
（十七）、要想留住人才，优化企业人才环境便成为首要之举。首先,建立良好的人际关系。良好的人际关系是群体内聚力的基础，内聚力是群体工作效率发挥的前提。人际关系对员工的行为会经常性地发生积极作用或消极作用。良好的人际关系,能促进员工之间相互尊重、信任、支持、谅解,使群体中的个人得到情感上和道义上的满足而产生积极的工作热情，提高工作效率,这种积极性随着情感和道义的增进而增进。其次，实现无缝沟通，增加企业员工间相互交流的机会和动力，增加上下级之间、同级之间相互交流的机会和动力,增进彼此的了解和关心,使企业呈现融洽的气氛，鼓励员工通过社交,接触来加深联系，以增强信心和合作，增加工作的乐趣，为人才创造压力小，关系轻松的环境,增加人才的工作满意感，使人才全身心地投入工作，以积极的态度享受工作的乐趣，其工作效率也会不断提高。再次，要让企业人才有机会参与各种重大问题的讨论，参与企业重大事情的决策、使其感到自己是企业的核心成员,是企业的主人，对企业的核心价值和经营理念，产生认同感,归属感，激发其更大的工作热情。
（十八）、解放思想，转变认识，树立人才为本的观念。企业要实现解困腾飞的目的，必须要把人才问题摆在工作的首位，解放思想，克服以往“重财不重才”的偏见，树立“以才求财，以才生财”和“人才为本”的新观念。企业出现重重困难，除了体制和资金因素外，主要的还是人才问题。人才问题是第一位的，有了项目和资金，没有合适的人才就难以实施。事业兴旺，务在得人。在日益激烈的人才大战面前，企业的领导必须要转变观念，树立人才的危机感和紧迫感，不要一味地强调客观条件，消极应对。企业领导一定要从计划经济的模式中解放出来，克服过去形成的那种“等、靠、要”，要转变成竞争机制下的“抢、争、找”。要适应市场经济规律，多渠道地开发培养人才。
（十九）、人才的发现要克服平常重才而轻德的习惯，认为人才能干能出成绩就行，而忽略了其道德修养。要知道这样发现、使用、培养的人才在关键的时刻往往不以企业的大局为重，会弃企业于用人之际。当然重德而轻才也是不可取的，毕竟，人才是需要有才干而出成绩的。我们必须辩证地看待问题。用人之所长，分清用与不用，重用与一般使用。要转变观念，广开发现人才的渠道变公开选拔为公开竞选，促使各类人才脱颖而出。
（二十）、按照现代企业制度和市场规则要求配置使用人才资源。企业经营者应在职业经理人员中公开选拔，不能由政府任命，真正做到政企分开；企业应从“三个有利于” 出发，真正以经济而不是以政治为中心，根据生产经营需要配置使用人才资源，要充分有效利用企业人才资源，发挥好人力资源部门实现企业战略目标伙伴作用，让企业董事会、监事会、股东及经理层依法独立&行使权利，营造企业宽松和谐的生产经营环境和人才工作、成长环境；企业应建立起科学的人才招聘、选拔、录用、晋升、淘汰机制，做到量才施用、人尽其才、才尽其用&，让优秀人才脱颖而出。
（二十一）、运用法律手段，把握好人才去留的主动权。市场经济是法制经济，企业在管理过程中应该把握好管理的主动权，加强法制观念，制定适合本企业的人力资源管理体制。对员工的思想要有大概的了解，主动掌握情况，通过合法途径规范人才的去留。不合格的员工不仅不能为企业创造价值，还会对企业的人文环境造成负面的影响，所以，主动清理不合格人员，对企业来说是必要的选择。
（二十二）、首先，分清优劣主次。主动淘汰不合格者，留住优秀员工。企业通过主动淘汰行为告诉员工，企业对他们也是有要求的，从而形成双向选择局面，以激发员工的工作积极性。
（二十三）、其次，分清专业主次。在优劣基础上，对人才市场上稀缺的人才，企业可以占主动权，多从员工出发了解情况，尽量引导他们适应企业的发展。
总之，人才是企业最核心和最具竞争力资源，坚持以人为本的科学发展观，重要的是对企业实行人性化管理，少点命令与服从，少点空洞的说教与空话，少点教条与框框，多些关爱，多办实事，多些创新，让人才个人价值伴随着企业的成功得到实现和提升，使每个人才心甘情愿、尽心尽责、心情舒畅为企业工作，我们的管理就算达到了最高目标。
