目 录
一、企业员工跳槽的主要原因……………………………………………………………… 3
二、企业员工跳槽的主要影响……………………………………………………………… 3
（一）增加企业的经营成本………………………………………………………………… 3
（二）影响企业的凝聚力………………………………………………………………… 3
（三）优秀人才的流失………………………………………………………….. 3
三、企业员工跳槽的应对策略……………………………………………………………… 4
（一）改变宽进宽出的方式，严把员工进入关…………………………………………… 4
（二）为员工提供充分的发展机会，建立有效的激励制度………………………………..4
（三）实现企业文化的同化………………………………………………………………… 4
（四）重视员工的培训……………………………………………………………………… 4
（五）使员工树立对企业前途的信心……………………………………………………… 5
参考文献……………………………………………………………………………………… 6
内 容 摘 要
眼下，很多公司都面临企业优秀人才频繁跳槽的问题,从一线业务精英到总部技术主干，从行政人事主管到财务审计专员……而且，这股风似乎越演越烈，HR们烦心，企业老板们也担心。
尽管跳槽在现下的职场也许很正常，但优秀人才的流逝却不得不引起重视，而且不仅仅是HR们。对此，我们首先需要分析并且明白员工跳槽频繁跳槽给企业造成的消极影响是什么？他们频繁跳槽的背后又是什么？如何吸引和留住优秀人才是现代企业不得不面临和解决问题。
关键词：跳槽、消极影响、应对政策
员工“跳槽”现象分析研究
一、员工跳槽的主要原因
曾经有报纸针对“求职者偏爱什么样的企业”这一问题做过调查。在对1217人的，选择“企业有发展前途”的人最多，占总人数的22.84％。优秀人员更看重自身才能是不是能在企业得到充分的发挥，有自己创造施展才能的空间。他们不仅看重其现有的工资福利，还看重企业的发展，一个新员工来到企业一段时间后，往往会根据自己的了解对这个企业的前途作出判断。如果他认为这个企业没有前途或自己在其中没有发挥空间时，很可能会作出辞职的决定。除上述一些原因外，个人收入分配不公，奖惩不当，考评晋升不公正，企业人际环境等也是造成企业员工离职的原因。
二、企业员工跳槽的主要影响
（一）增加企业的经营成本
影响工作正常进行员工非正常离职的成本到底有多大？美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍，如果离开的是管理人员则代价更高。员工欲离职前一段时期士气低落绩效不佳花费成本，招募新人需要成本，训练新员工接替上手需要成本，万一员工带走技术与客户，投奔到竞争对手那里则是更大的成本损失。而掌握核心技术的员工离职，企业可能无法立刻找到可替代的人选，可能导致企业关键岗位的空缺，这势必影响企业的整体运作，甚至可能对企业形成严重的损害。
（二）影响企业的凝聚力
日本企业的管理实践证明，共同的价值观（企业文化核心）对于企业凝聚力有很大的影响。特别是企业优秀人才的流失，经常会在其他员工中引起强烈的心理冲击，这会导致员工对领导管理能力的怀疑，导致内部人心涣散，从而削弱和影响企业的凝聚力和人员的士气，严重的甚至会引起“多米诺骨牌效应”。在离职率高的企业，不断有老员工离开新员工进来，员工之间很难形成共同的价值观。一个企业如果不能形成适应性企业文化，就很难具有强大的凝聚力。
（三）优秀人才的流失
一个企业里，往往越是市场上短缺的人才越容易流失。通常，在人员离职率高的企业，技术开发人员、中高级管理人员流失的现象比价严重，这无疑削弱了这些企业的实力而增强了竞争对手的实力。可以说，能否留住优秀人才时一个企业能否保持长期稳定发展、在市场上立于不败之地的关键。
三、企业员工跳槽的应对策略
（一）改变宽进宽出的方式，严把员工进入关
1．规范甄选面试流程，开展工作岗位分析，制定岗位规范。有了岗位目标说明书，就有了明确、具体的岗位任职条件，才可以根据岗位需要条件有针对性的筛选应聘简历，确定考试、面试的范围。
2．改进面试，采用多种甄选方法。比如，采用结构化面试与非结构化面试相结合；设计好面试评价表；采用多轮面试或评价小组面试，避免个人主观因素影响。
3．可采用传统的知识测试和近年国内流行的心理测试。总之，在招聘阶段就要在充分沟通与面试的基础上，尽可能消除或减少雇用双方的目标差异，严把员工进入关，从而将员工的离职率在引进人才的第一步就控制在最合理的范围。
（二）为员工提供充分的发展机会，建立有效的激励制度
1．建立合理的晋升制度。当一个管理岗位或中高层次岗位出现空缺时，应实行内部 优先。在全球一些知名企业，如宝洁公司，中层以上的管理者都是从内部提拔。这样，会给下属员工很强的工作动力，他们会认为在公司里做出的任何贡献都是有机会使自己得到晋升与回报。这样，他们才会更加安心的留在企业中，全心为企业的发展添砖加瓦。
2．开展员工发展规划。许多企业抱怨内部没有优秀人才，只得从外部招聘。出现这种现象主要是企业在留住人才与培养人才方面做的不好。要想培养人才必须有一个人才培养规划，只有预先培养人才做好充足的人才储备，才能避免人才短缺。
（三）实现企业文化的同化
企业文化好比人的个性，说明“在我们企业里是如何行事的”，从而使本企业具有一系列区别于别的企业的特征。员工的高离职率往往直接起因于个体价值观和组织价值观的正面冲突。因此，使员工和企业树立起一致的价值观，对员工进行企业文化方面的导向培训和组织价值观熏陶，十分必要而迫切。
1．推广“以人为本”的民主管理原则，适度放下决策权，强调团队建设和工作自主，尽可能凸现个体在团队中的作用，适度淡化管理者的作用，从而使两者逐步趋于平衡。
2．个人职业生涯与组织生涯的逐步同化。组织应该为员工制定职业生涯发展规划，并使这种规划和组织发展生涯相协调。
（四）重视员工的培训
培训和开发是降低员工离职率的法宝之一。对北京、上海和深圳人才市场的最新调查表明，组织提供给员工的培训机会和“再学习”机会是影响员工离职率的重要因素之一。通过培训开发的实施，可以保证员工和企业发展的同步，可以使员工感受到组织对他们的关心和照顾，增强归属感。制度化的、经常化的培训可以使员工的素质不断提高，以适应社会和企业的需要。
（五）使员工树立对企业前途的信心
除了确定濒临倒闭、没有前途的企业外，员工对企业前途缺乏信心，应当从管理上找原因。看看是不是宣传的不到位，员工并不了解企业现行的发展状况；看看该企业是不是个人决策的企业，企业的兴衰系于经营者一身，无疑加大了企业的经营风险。针对这个问题，应采取下列措施：
1．开办内部刊物，宣传企业文化，让员工了解企业的发展目标和取得的成就。
2．推行民主管理。比如建立企业发展部、企业策划部之类的职能部门辅助经理决策，或者合理授权，让有能力有思路的员工参与到企业的经营发展中来。
参 考 文 献
企业核心员工跳槽原因探析李福学江苏商论.2007(3): 116-117.
员工跳槽的管理伦理分析沙彦飞 姚震宇集团经济研究.2006(10X): 316-317.
