目 录
一、事业单位人力资源管理现存问题
二、事业单位人力资源管理问题解决的对应政策
三、人力资源的开发与管理中存在的问题
四、对人力资源的开发与管理的思考与建议
第一，毕业论文应该理论与实际相结合，运用经济管理理论去分析与解决现实问题，而你的论文只是简单在几篇有关人力资源问题的文章中摘抄了一些部分，牵强地拼凑在一起，请重写。
第二，建议修改题目，可改为“试论我国行政事业单位的人力资源管理”，结合原论文重写。可参照以下框架重新组织论文（以下框架可作论文目录）。
一、相关理论概述
1、人力资源管理理论概述
（1）人力资源管理的含义
（2）人力资源管理的内容
（3）人力资源管理在企业管理中的作用
2、行政事业单位的内涵及特点
二、我国行政事业单位人力资源管理存在的问题
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三、加强我国行政事业单位人力资源管理的对策探讨
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第三，论文如有借鉴别人文章的地方，请不要大篇幅地原文采用。
内 容 摘 要
人力资源是任何一个单位的核心部分,因为人力资源的管理涉及到整个单位的人事安排,合理恰当的人事安排可能会使整个单位顺利运转,朝着更好的方向发展。不合理或者错误的人事安排会使单位快速陷入到混乱之中,这就好比在一家餐厅打扫卫生的去炒菜,大厨师去当服务员一样,不能各司其责的时候肯定会搞垮餐厅。人力资源管理的好坏对于任何一个单位都有重要的影响,这对于事业单位来说同样适用。当前事业单位人力资源管理还不如一些私企科学和合理,事业单位人力资源管理问题漏洞百出已经严重的影响到了事业单位工作的开展,人民受到的服务水平也不断降低。要想更好的让事业单位为人民服务,解决好事业单位人力资源管理问题是关键。只有人力资源管理问题得到合理妥善解决,工作人员才能全身心的投入到工作中,投入到社会主义建设之中。
人力资源管理与开发
一、事业单位人力资源管理现存问题
1、人力资源管理观念滞后严重影响工作人员的工作积极性。建国初期人们一说某人在事业单位上班,人们都会给予羡慕的眼光,因为在人们的心中认为只要是在事业单位上班的人就是拿着国家的铁饭碗,有了铁饭碗就代表着这个人会在这个岗位上干一辈子。因为中国事业单位的聘用制度,所以这种思想一直蔓延到现在。现在好多人挤破脑袋想进事业单位就是为了寻找这个不会掉的铁饭碗。其实这种思想就是事业单位人力资源管理中存在的思想问题,这种思想会让在事业单位工作的人员产生懒惰的情绪。有这种滞后思想做指导,事业单位中难免产生部分不思进取、不求上进的工作人员。短时间内这种人力资源管理存在的问题不会产生什么负面影响,如果长此以往下去,这种滞后思想会传染,到时候大部分人怀着这样的滞后思想工作肯定会影响到工作的质量甚至还会产生更加不良的后果。
二、事业单位人力资源管理问题解决的对应政策
1、改变传统滞后的管理思想是第一步。（1）铁饭碗思想虽然已经深入到事业单位工作人员的心里,但是作为事业单位的人力资源管理部门一定要摒弃这种陈旧的迂腐思想。经常要开展一些关于摒弃铁饭碗思想的活动或者宣传。让每位工作人员都能认识到时代的发展、竞争的激励,从思想上调动工作人员的积极性。要经常告诉他们“落后就要挨打”的道理。 （2）事业单位的人力资源管理部门可以行使自己手中的权利,必要的时候可以采取相应的措施对于不思进取,懒惰松散的工作人员进行相应的惩戒甚至开除。这样不仅能消除藏在单位里面拖后腿的工作人员,而且对于其他的工作人员也起到了警示的作用。
2、进一步完善事业单位的激励制度。事业单位在完善激励制度的时候,可以借鉴一些激励制度比较优秀的企业单位,有好多企业单位在激励制度方面做的非常完美。事业单位的激励制度同样可以入市场法则,比如在事业单位里面实行待遇差别对待,这样很大程度上能刺激工作人员的工作积极性。还有事业单位可以效仿一些企业实行末位淘汰制度,这里的末位虽然没有经济指标作为参考,但是可以参考绩效考核的标准,这样会使很多工作人员认识到危机感,从意识和行为上提高工作积极性。当然如果事业单位能获得更多的激励资金是再好不过的了,职位的变更是可以吸引一部分工作人员为之奋斗,但是更多的人喜欢金钱带来的高品质生活。
三、人力资源的开发与管理中存在的问题
1.缺乏科学合理的人力资源规划。科学合理的人力资源规划是人力资源开发与管理的业务基础，它是建立在对现有能力进行分析,对员工预期达到的能力与要求进行评估与分析的基础之上的,对组织未来在人力资源方面的发展方向进行系统合理的安排与定位,它对组织的健康发展具有重要的贡献。
2.人才招聘盲目，观念、落后。由于缺乏人力资源的科学规划,人才招聘上片面追求高学历，忽视引进人员的能力与素质，较少考虑未来的发展需要。学历与能力有时并不存在正相关关系，学历高的人尤其是刚出大学校门的毕业生由于缺乏实践训练,动手能力不足,难以适应的工作要求。
3.人才使用上管理落后，缺乏系统性。在人才使用方面的问题集中表现在人才培训、考核、激励等方面。在人才培训方面比较重视，经费上投入不少，但效果不好，学校往往比较重视在职人员的学历培训，到专业岗位中接受实习和锻炼考虑较少；在考核方面大多仍然沿用传统的考核办法，忽视对能力和效果的考察，偏离了人才培养目标；在激励方面显得方法单一，不能充分调动大家的工作积极性。
四、对人力资源的开发与管理的思考与建议
1.要在确定发展战略的基础上制定科学合理的人力资源规划。发展战略应根据单位的内外部环境以及可取得的资源，为求得生存和长期稳定的发展，对发展目标、达成目标的途径和手段的总体规划，它是制定人力资源规划和其他计划的基础。在这一过程中，都要结合自身的优势和资源，制定出与自身特点相适应的发展战略，体现出在未来的人才培养中应具有的地位和特点。人力资源的经济投入，是提高劳动生产率的第一个基本途径。不管是何种企业，人力都不能投入太多，各种生产要素的能力必须匹配，人均技术装备及资金占有达到一定水平，才能充分发挥人的作用。另外，企业的各项资源投入还要根据市场需求及生产任务决定。人力投入太多就会造成劳动生产率及经济效益下降。但是，人力也不可投入太少，社会化大生产要求发挥分工协作的作用，人力太少就难以形成专业化分工优势和协作优势，有时还会影响其他生产要素如厂房、设备的利用率。因此，企业人力资源开发与管理的第一项任务就是要重视人力资源规划的制订，根据市场需求、生产率状况，分析现有人力的余缺，余则分流，缺则补充，确保企业在恰当的时间、恰当的地方，招聘到合适的员工。
2.人才招聘。人才招聘是人力资源规划的具体实施。要根据其发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，从外部吸收优秀的人才，来满足现在以及未来人力之需，成功而有效的招聘对和招聘者本人来讲都很重要，一方面可以满足单位人才需要，另一方面可以使招聘者找到适合自己的工作岗位，实现自己的人生价值，这就要求在招聘时要按照人力资源规划的要求，确保招聘工作做到高效率、低成本、高质量。通过教育和培训提高企业员工的素质，是提高劳动生产率的第三个基本途径。
结语
当下事业单位单位人力资源管理问题确实存在不少,不管是激励制度还是绩效考核方面问题都很严重,但是只要事业单位能积极的解决存在的这些人力资源管理问题,我相信事业单位能很好调动工作人员的积极性,让每位工作人员发挥更大的热情投入到工作之中,让事业单位更好的服务于每一位老百姓,事业单位成为建设社会主义的主力军。
参 考 文 献
参考文献
[1]姚裕群.人力资源开发与管理[M].北京:中国人民大学出版社,2003.
[2]解笑,程晓军.我国公共部门绩效管理的障碍分析[J].人才资源开发,2006(3).
