目 录
一、员工“跳槽”现象
二、员工“跳槽”的原因
薪酬待遇
不被尊重
付出与回报不成正比
未信守承诺
被同事排挤
工作绩效得不到认可
没有提供个人发展蓝图
好想法得不到实施
没有培训学习进步的机
大材小用
三、员工“跳槽”产生的后果
(一)对于员工自己
(二)对于企业
四、怎样看待员工“跳槽”这一行为
企业怎样控制员工“跳槽”
如何经营员工
五、企业怎样控制员工“跳槽”
(一)如何经营员工
(二)职业生涯管理
1、早期管理
2、中期管理
3、后期管理
参考文献
员工“跳槽”现象
随着社会的发展与进步，人们的生活越来越美好，对于工 作职位的选择也有了更大的空间，随着人们对于人生观，价值观认识的改变，对于自由的向往，越来越多的人对于“跳槽”已经司空见惯，“跳槽”的原因各有不同，出发点都是一样就是对于现在的工作不满意，要跳去一个对自己来说更好的公司或者工作岗位。一项关于“跳槽”的专业调查显示：参加工作以来，跳过一到两次槽的被访者占调查人数的46.5%，跳槽3到5次的占43.7%，少数被访者（9.8%）跳槽超过6次以上，且有2/3的被访者表示表示，如果有可能，还会继续跳槽。由此可见，现在人们多次变换工作已是大势所趋。在当今迅猛发展的国际竞争中，人才竞争已成为主题。
员工“跳槽”的原因
薪酬待遇
50%以上的人跳槽都是因为对当前的薪资待遇不满意，俗话说无奸不商，老板都是希望节约更多的成本，争取利益最大化，而节约成本最直接的方式就是缩减员工工资，员工工资是能低就尽量低，也就造成了员工跳槽的首要因素。这一点在我所调查的跳槽员工之中也是占到了很大比例。对于企业而言必须要采取一定的策略以降低员工跳槽的比例。
不被尊重
不被尊重在新员工身上体现的比较明显，新人初来公司，一开始对公司的业务流程人都不熟悉，也经常会做错事，如果在一个公司长期得不到上司和同事的尊重，久而久之就会失去工作的热情，只能选择跳槽，去实现自己的价值，所以尊重员工很重要。
付出与回报不成正比
老板往往会要求员工做更多的事，但是却不会涨工资，然后来告诉你这些都是你应该做的，之所以让你做是因为在历练你，你不可以拒绝还必须要感激老板给你这样的机会，是的，一开始，作为新员工是不会放弃任何一个锻炼自己的机会，但是员工熟悉了所有的工作之后，还要做这些事，对自己就没有意义，那又有什么办法呢，跳槽就是最好的选择。
未信守承诺
老板和领导为了激励员工努力工作，总是会许下一些承诺，比如升职、加薪、旅游等奖励。这样就会激发员工的工作热情，就会完成或者超过工作任务。可有的公司，尤其是一些小公司，一旦达到了自己的目标，就会将之前的承若抛诸脑后，作为员工自然是会耿耿于怀，于是又加大了跳槽的可能。
被同事排挤
所谓的办公室斗争从未停止过，为了自己的利益，同事之间斗来斗去实属常态。这不是一时半会可以改变的，从你一个角度说适当竞争是有利于激发员工的工作热情的，但是恶性竞争，就会造成对公司的不利的影响，首先员工之间恶性竞争，尤其是处处被排挤的话，那员工在这个公司是待不下去的，除了跳槽也别无选择。
工作绩效得不到认可
工作中，每个人对待工作的态度是不同的，有些人呢就是为了完成任务，不在乎完成的质量，可以交差就好了，但是总有人会认真对待自己的每一个工作，熬夜加班只为了做得更好，等自己辛辛苦苦的把自己的劳动成果交到老板手里的时候，他只是说一句放哪儿吧！然后就没有然后了。不提出任何意见，也不告诉你做的好还是不好，最后来一句你没长脑子吗？你做的到底是什么呀，重做！现在很多老板都是从来不告诉应该怎么做，得你自己去猜，还必须要让他满意。员工又不是你肚子里蛔虫，每天除了工作还要揣测老板想法，最后还得不到认可，是个人都受不了吧，那能怎么办呢，只有跳槽呗。
没有提供个人发展蓝图
对于公司来说，公司发展的好就行了，员工有工资不就够了吗。所以往往容易忽略员工的个人发展，有一些公司的老员工做了一辈子还是做着最底层的工作，对于员工来说是不公平的，所以公司应该制定一系列的晋升流程，为员工提供个人发展的机会。
好想法得不到实施
有些老板和领导总是认为自己是最厉害的，永远看不起员工，认为他们不如自己的想法好，所以总会否定员工的点子，包括一些可以采取的比较有创意的想法，他们忽略了员工存在的价值，员工在公司工作不仅仅是为了得到薪资报酬，也希望自己的想法能被实施采纳。
没有培训学习进步的机会
工作是一个不断输出的过程，要把自己学习的知识运用到工作之中。但每一个人所学到的知识都是有限的，在不断输出的同时也不要忘了进行输入，而输入除了员工自己要在工作之外进行学习，公司也应该给员工提供学习的机会，这样，不但能提高员工工作效率，对于公司来说也有了更好的发展。
大材小用
大材小用其实就是工作岗位和能力不匹配，低岗位和高能力，对于公司来说不会有任何影响，能力越高的人办事自然能让老板放心，省心。可是对员工来说一点也不公平，一句好太屈才，对社会来说也是浪费资源，明明可以创造更高的利益，但是现在却只能做一些小事，你说这心里能不憋屈吗？如果员工跳槽对企业来说就是一大损失，只要合理利用资源就可以以减少这方面的损失，所以公司应该引起重视。
员工“跳槽”产生的后果
对于员工自己
对于员工来说跳槽也是需要很大成本的，首先跳槽之后，需要找下一个公司，会有一段时间属于失业的状态，失业期间要生活吧，衣食住行，少则几天半个月，多则几个月，那这些天的所有开支都是跳槽的成本，再加上正常工作应该得的工资，算上这些隐形成本，员工也是在深思熟虑之后才决定是否跳槽。如果有更好的选择又怎么会去跳槽呢。
对于企业
企业的成本相对于员工来说更大，首先培养一个员工公司是需要花费不少心血，从刚入职的职场菜鸟，需要公司不断培养，才能一步步成长，最后独当一面，而这个时候这个员工却跳槽了，公司用心培养的人才却流失了，这意味着什么，意味着之前所有的付出都白费了，对公司来说损失的不仅是金钱，更是心血，经历了员工的跳槽，公司能怎么办呢，那是不是就不再聘用新员工呢？当然不是，公司在这时急切的需要招聘一个人来顶替空下来的职位。更重要的是又要重新培养新人，达到公司预期的能力，又是一个付出心血的过程。
除此之外，公司还要承担一定的风险，有可能招聘不到自己想要的人才，也有可能经过培养之后这个人会选择跳槽，他进这个公司只是为了把公司作为自己的跳板，而且这些可能这些风险都是不可控的，没有人从一开始进入公司就把“我会跳槽”写在脸上的。所以对于企业来说只要能够避免，都会尽量将这些人才留在公司。但是跳槽仍是不可避免的。
怎样看待员工“跳槽”这一行为
我们不能仅仅用一句话来评价员工“跳槽”是好还是坏的。没有人会愿意在自己不喜欢的岗位待一辈子，尤其是对现在的年轻人来说，开心才是最重要的，如果在这个地方我不开心，那我为什么不换一个地方工作。反正我还年轻我有追求自由的权利。对于公司来说员工自己选择跳槽那他也是留不住的。我们都是自由的，有选择工作的权利。但是也不得不说现在的年轻太过于追求自我，会冲动，在决定了跳槽之后，迟迟找不到更好的工作，在那时还是会有一丝丝的后悔的，如果我当初没有跳槽，说不定现在过得好多了，至少不用担心自己下一顿吃什么。
跳槽是必不可少的，希望我们在跳槽的时候要想到之后会发生什么，一日三餐能不能得到保障，冬天会不会没有钱买衣服，生病之后会不会看不起医生。这些都是跳槽之前应该考虑的因素。对于单身的年轻男女来说还好一点，担心只是自己，可对于结婚有家庭有孩子的人来说，跳槽就意味着这一大家子人要跟着我吃苦了。这时候还敢轻易跳槽吗？如果这一切都可以克服，那你就跳槽吧，也许你真的会得到一份你想要的工作，这不是一件很美好的事情吗。
五、企业怎样控制员工“跳槽”
如何经营员工
对企业经营者来说，最为关心的问题是成本和利润。这是企业经营的最高目标。而企业经营的核心问题是员工问题，是人的问题，自古至今，人才争夺都是一切竞争行为中最为关键的制胜因素。
人才是企业的根本。企业之间的竞争，归根到底就是人的竞争，如何选拔人，如何使用人是当下管理者最应该思考的问题之一，因为他关乎一个企业的兴衰荣辱，可口可乐公司以选好人、管理好员工为核心工作，不但走出了困境，还开启了另一个市场。
事实上，一个人的优秀不是与生俱来的，而是后天塑造出来的，同样的道理，一个员工的优秀也不是与生俱来的，而是后天领导者开发出来的，所以，作为领导者一定要明确，好员工不是招聘来的，而是要站在经营的高度开发出来的。当然，我们必须承认这样一个事实，一些企业在招聘员工之前，就会在招聘条件上明确提出：受过高等教育，有本科、研究生等学历，毕业于国家一流学府，从事过什么职业，担任过什么职务。这样的员工的确有普通员工羡慕的从业经历，然而，这样的员工，如果不经历企业的磨合，不经过管理者的提点，也是很难以成为企业的好员工。
所以，不要认为员工一走上工作岗位就能独立自主，做出业绩，不要认为员工一上任就会对你肃然起敬，更不要认为员工进入企业以后马上就能以万丈豪情投入工作，为企业做出贡献。这是很难达到的，因为符合自己心意的员工不是自然产生的，而是需要领导者后天的悉心培养而产生的。因此，你希望得到怎样的员工，那么。你就应该思考用怎样的方式或者态度去培养他，将这些具有不同思想的员工组建成一支强大的团队，让每个人投入其中，有团队意识，就会明确自己的使命，知道自己在这个团队中具有举足轻重的位置，每个人都是不可分割的一部分，对团队有很深的依赖，从而对企业产生依赖，培养员工的忠诚度。
第一，你必须将自己全部的技能，包括员工管理技能、业务生产技能慢慢的渗透给员工，赢得员工的尊重和认可，使其为公司做出业绩。这些尊重和认可并不与你的职位挂钩，它完全属于你自己，而与你的职位完全没有丝毫的关系
第二，你必须真正关心员工，关心他们的内心所想、生活琐事、情绪变化、关心他们的发展等，并将这种关心作为一种习惯。
第三，你与他们应当像师傅与徒弟的关系一样，相信他们完全能能胜任并能够很好的完成工作，看到他们成长，看到他们对发展的渴求，耐心帮助他们，培育他们，毫无保留的将你的技能储备教给他们。
第四，你还应像他们的至亲一样，在他们遇到困难时，积极的鼓励他们，帮助他们，爱护他们，帮助他们走出困境。
第五，作为公司领导，有时必须果断的分配任务，对员工提出工作的目标，给予他们支持，不允许任何一个员工出现后退，带领他们看见更美丽的朝阳。
第六，做员工的知心朋友。不要总是严厉，有些时候，你必须帮助员工排忧解难，了解员工内心的想法。只有这样，才能不断提高员工凝聚力、合作力、使员工同心同德，愿意跟着你。
第七，让员工认识你的权威观念。你的信念、价值观都要被你团队的每一个成员认可，在你的企业中具有影响力，成为所有员工心中的座右铭。所以，你必须对每个员工的薄弱点有所了解，因材施教，帮助他们扬长避短，使员工发挥所长，成为某一方面的优秀人才。
职业生涯管理
早期管理
职业生涯早期阶段是指一个人由学校进入组织并在组织内逐步“组织化”，为组织所接纳的过程。相互接纳，是新员工在职业中早期顺利进入组织和社会化阶段后，个人与组织相互间进一步加深认识和了解，达到相互认同，成为正式员工，贡献于组织，并获得发展的过程。相互接纳是组织和员工双方的事情，但是，组织是主导方，主动权主要掌握在组织手中。新员工可能会对自己的工作感觉良好，并希望长此以往，然而，他没有进入组织的决定权，同时也难以了解组织对自己的态度是否会被接纳。但是，他可以通过组织行为和某些事件来判断自己被接纳的情况。
第一，正面的实际评定。在每一次正式与非正式的工作业绩评定中，组织对员工给予正面的肯定和表杨，是表明组织接纳的最常见的做法。但是，这种做法往往是虚名，并不确定。当上司说你“进步不小，表现不错”时，可能表明你仍处于试用、考察期，并未确定组织已经接纳你。尽管如此，这还是一个准备接纳或有利于组织接纳的好信息。
第二，分享组织“机密”。组织表明接纳一名新员工最常见的方式是向新员工提供特种信息。包括：与工作有关的具体信息，如具体的技术、营销技能、生产方法等；关于别人对新员工的真实看法，或者关于新员工与其他人相比情况怎样，前途如何、预期出现晋升或进一步流动、工作调换的时间等议论;有关事项怎样才能办成功的机密，以及为办成事须遵守的非正式程序、要找的关键人物等；组织内关键事件的真相及其发生原因。
中期管理
建设畅通的晋升通道
有序的员工职业晋升，是要将岗位需要与人才发展有机结合，这才是有效的晋升管理。因此，科学、规范的员工职业晋升设计，健全的员工职业晋升体系是实现组织内部员工有序晋升的重要保障，是企业开展员工职业生涯管理的重要工作。一个企业整体能力的提高，是可以通过推进学习型组织，建立人员发展规划，让人才的发展和晋升走向有序和均衡而逐步实现的。根据当前国内外不同组织职业通道设置的实践，可以发现目前职业通道模式主要分单通道模式，双通道模式和多通道模式三类。
员工概括起来主要为管理型员工和专业技术型员工两大类，因此在设计发展通道时，应分别针对这两类员工设计双重的发展通道，不仅有利于充分调动员工的积极性和主动性，而且为员工拓宽职业发展空间，有助于自我价值的实现。
继续教育和再培训
有效的企业培训，其实是提升企业综合竞争力的过程。事实上，培训的效果并不取决于受训者个人，而恰恰相反，企业组织本身作为一个有机的状态，起着关键的作用。员工培训师企业人力资源开发的一个重要内容，良好的培训对企业的发展具有重要意义。
建立良好员工培训机制是防止部分员工在接受培训之后跳槽离开，此外，企业还要建立和完善相应的培训激励机制，对参加培训并取得较好培训结果的员工给予各种方式的奖励。
奖励的具体方法，企业可以根据自己的实际情况进行设计。如将薪资与员工知识技能挂钩，定期进行绩效考核，凡通过培训工作绩效效果明显改善，工作成绩显著提高，达到甚至超出培训目的的员工给予加薪。
后期管理
老员工是企业稳定发展的重要因素之一。老员工文化代表着企业文化，如果一个部门主管管不住老员工，那么他在新员工面前也会失去威信。老员工对新员工的影响远远超出了主管对新员工的影响。所以作为一个部门主管一定要把老员工用好、管好。否则，老员工管不好，新员工也无法管。
任何一个新人进入公司，都离不开老员工的帮助，在一些“外来和尚好念经”的公司，老员工经常会被感觉到受轻视，要么死去信心，对新来人员盲目崇拜，要么藐视新员工，工作不配合，不支持。针对以上情况提出以下几点：
（1）如果决定接受带新人的责任，那么就要负责任，不是为了完成任务，而是为了赢得一个朋友的心态。
（2）经常安排一些事情给新员工或是接班人做，让他知道怎么开展工作。
（3）适当安排新员工或是接班人学习一些跟工作有关的方法类书籍，并进行归纳。
除此之外，要认真落实退休人员的政治待遇和生活待遇，完善老年人活动场所，建立健全走访慰问和困难帮扶退休人员工作机制，积极组织退休人员参加各种文体活动，引导他们在企业改革发展中发挥作用，才能使退休员工倍感企业大家庭的温暖，真正能够老有所养、老有所为、老有所乐。
参考文献
尚想平《员工跳槽的转换成本研究》
彭雪《企业员工跳槽的伦理审视》
汤馥萍、毛军权《企业受训员工跳槽行为及其组织控制的博弈分析》
吴非《旅行社优秀员工跳槽的原因分析与对策研究》
马斐《把跳槽员工扶上马再送一程》
江洪明《员工跳槽，你怎么办》
于长胜《人力资源中员工跳槽剖析》
张志斌《浅谈企业员工跳槽现象的原因及对策分析》
宋洋洋《浅谈解决企业员工跳槽的措施与对策
赵睿智《我国企业白领跳槽现状及对策分析》
时清扬《面对员工跳槽的N个理由》
任慧丽《正确看待企业员工跳槽》
于新恒《防止员工跳槽 要有实惠举措》
朱文忠《谈员工跳槽和矿工的原因与对策》
云宏《如何应对员工跳槽》
