员工“跳槽”现象分析研究

企业中“跳槽”现象及其原因

“跳槽”现象调查分析

（二）企业员工

二、企业员工“跳槽”的影响

三、对策研究

（一）用发展的眼光开展招聘工作 

（二）加强企业管理，重视制度建设和企业文化建设

（三）完善人才培养计划，协助员工开展职业生涯规划

四、结论

内 容 摘 要

现如今，企业中的“跳槽”现象越来越严重，为了了解为什么会有如此高的“跳槽率”，频繁“跳槽”对企业和员工个人会产生什么影响，以及如何有效解决人才流失问题，围绕企业中“跳槽”现象的原因进行问卷调查，并通过不同的因变量、自变量的相关性进行详细的分析和讨论，从而总结出企业中“跳槽”现象的原因，在此基础上，从企业招聘、企业管理、职业规划和社会层面等四个方面提出预防不合理“跳槽”的对策。

关键词：跳槽；人力资源；职业生涯规划

员工“跳槽”现象分析研究

目前，“跳槽”似乎成为一种时尚和自我价值的实现方式，愈演愈烈。国家劳动和社会保障部、劳动科学研究所和北森测评网关于“中国职业发展现状”的调查表明：在中国年轻的学历较高的白领人群中，没有跳过槽的占 36%；“跳槽”一次的占26%；“跳槽”两次的占 15%；“跳槽”三次的占 13%；“跳槽”四次的占 5%；“跳槽”四次以上的占 4%。很多企业尤其是民营企业的员工队伍不稳定，大部分企业的员工“跳槽”率都超过 15%，有的甚至超过25%达到 30%，企业的“跳槽”率远远超出 15%的警戒线，人才的流失极大地提高了企业的人力资源成本，也对企业的发展造成了极大的困扰。本文以华南理工大学广州学院汽车工程学院毕业生跳槽情况为例，通过问卷调查，了解、分析他们在企业工作过程中“跳槽”的原因，以及他们对工作的期待，尽管是管中窥豹，但也希望能从中探究目前普遍存在的“跳槽”现象的原因，从而探索相应的对策，以期为企业人力资源管理提供一定的参考。

一、企业中“跳槽”现象及其原因

（一）“跳槽”现象调查分析

为深入了解现代企业“跳槽”的现象，并在此基础上分析其原因，笔者以随机调查的网络问卷模式，对 360 名毕业生进行了问卷调查。调查结果显示，这群工作时间最长不到6 年最短不到 1 年的毕业生中，53.06%的人有过“跳槽”的经历，其中有过一次“跳槽”经历的占 33.89%，有过两次“跳槽”经历的占 14.44%，有过三次“跳槽”经历的占 2.78%，有过四次“跳槽”经历的占 1.11%。在问及会否继续“跳槽”时，调查结果显示，明确表示会继续“跳槽”的占 1/4，绝大多数的人表示会视情况而定。为细致分析企业中“跳槽”现象的因果关系，笔者对问卷调查的结果进行交叉分析如下：

1.以毕业时间为因变量，以是否有过“跳槽”经历为自变量，调查结果显示，毕业越早（即工作时间越长）“跳槽”率越高，其中毕业近六年的 2010 届毕业生中，高达70%的毕业生有过“跳槽”经历，仅有 30%的毕业生自毕业起一直从事同一份工作。

2.以目前所在工作单位的性质为因变量，以是否会继续“跳槽”为自变量，调查结果显示，国营企业的跳槽意愿较之民营企业、外资企业、合资企业等相对较弱一些，这主要是因为国营企业发展历史较长，管理更为规范，发展空间较大，且福利待遇更有保障一些。

（二）企业员工

“跳槽”的原因分析结果显示，在诸多“跳槽”原因当中，所占比例居于前五的分别是（由高到低）“个人发展空间有限”“有外部诱因（更好的工作机会）”“工作压力大，经常加班”“公司经营不善，没前景，没诚信等”“长年不加工资（2 年以上）”。其中最大的是“个人发展空间有限”，这也体现了年轻一代对自身职业生涯规划的重视，市场经济时代的就业观不再是有一份工作能养家糊口即可，而是要通过职业的发展实现自身的人生价值。占比次高的是“有外部诱因（更好的工作机会）”，这与前者的深层原因一致。为了更深入地探究企业员工“跳槽”的原因，笔者还从另外两个角度设置了两个问题，调查结果分析如下：

1.如果你再择业你希望工作单位的类型是？这个问题的调查结果体现了新时代年轻人对“自主创业”的热情极为高涨，占比高达 43.06%，这一方面与国家政策鼓励及社会环境氛围有关，另一方面也体现了当代年轻人勇于创新、锐意进取的精神，而这也恰恰是社会经济的发展动力之一。另外，“国家机关”“事业单位”“国企”“外资企业”等单位凭借其完善的管理制度、较好的福利待遇和发展空间，依然是职业人求职的重点选择。

2.再择业你首先考虑的是哪些因素？对这个问题的调查结果显示，受访者首先考虑的是“个人发展空间”和“薪酬和福利待遇”，其次是“工作归属感”和“培训与学习的机会”。综上对企业员工“跳槽”原因的调查分析可知，员工“跳槽”的原因大致可以归纳为以下几点：

一是企业没有为员工提供充分的发展机会和空间。能否得到发展主要体现在以下两点：一是企业有没有一个明确、合理的晋升制度；二是能否为员工不断提供培训学习的机会，使其不断提高自身素质。如果企业做不到上述两点，员工会感到没有前途，甚至担心自己的位置有一天会被外来的人顶替，于是产生辞职另谋出路的念头。

二是企业的管理太过苛刻，重利益轻人文关怀，工作任务过重，经常超负荷工作，让员工透不过气，很容易产生心理压力。

三是企业管理制度不完善，管理混乱，企业发展前景有限。有研究者针对“求职者偏爱什么样的企业”这一问题做过调查，在对 1 217 人的调查中，选择“企业有发展前途”的人最多，占调查对象总人数的 22.84%，可见明智的求职者都清楚，个人的发展空间与企业的发展前途休戚相关。

四是薪酬待遇与员工期望值相差甚远，或是工资涨幅跟不上物价上涨水平。调查结果显示，近 50%的本科毕业生的月薪在5000元左右。薪酬待遇低，甚至跟不上平均水平，不仅物质生活水平受限，经济压力大，而且心理上也会造成较大的落差，为了寻求更好的发展、更高的待遇，以及心理上的平衡，辞职另谋高就无疑是较好的出路。

二、企业员工“跳槽”的影响

“跳槽”是社会人才在企业中的一种流动形式，在一定幅度上是合理的，既有利于企业更换新鲜血液、保持活力，也符合部分员工在自我认识的基础上进行适度的职业规划调整。但过于频繁的“跳槽”则对员工个人和企业都带来一定的负面影响。

一是频繁“跳槽”对个人的影响一是不利于积累工作经验。不少人认为短时间内在多家不同的公司工作，可为自己积累工作经验，可研究表明，适应一份新工作至少需要花 3—6 个月甚至更长的时间，而要熟悉工作环境、行业背景、工作流程，与同事合作共事磨合建立人际关系等，都需要相当长的一段时间。因此，职场上的工作经验积累，至少要在同一个企业踏踏实实工作一年以上。

二是不利于职业生涯发展。频繁“跳槽”很多时候是出于感性冲动，据调查，不少人因在工作中碰到挫折不愿面对而选择“跳槽”，有的甚至与上司或同事发生了一点小矛盾就“跳槽”，这种带着负面、消极情绪的“跳槽”容易导致个体对职业缺乏追求，甚至因此遭遇更多的挫折而逐渐远离从业之初所确定的职业发展目标，偏离原本所规划的职业生涯发展之路。

三是频繁“跳槽”并不能带来实质性的收入增加。根据麦可思研究院调研发现，“过于频繁地更换雇主并不能为大学毕业生带来收入的增加”“曾经雇主数越多，其月收入反而越低”。为5 个及以上雇主工作过的本科毕业生三年后收入最低。

四是频繁“跳槽”对企业的影响对企业来讲，员工频繁跳槽会造成员工心理不稳，对企业信心不足，破坏企业的凝聚力和向心力、服务质量下降、生产效率低、替换与培训成本加大等。一是影响企业其他员工的心理和整体的工作气氛。企业员工的离职，会让该企业其他员工的心态不稳定，工作的效率也会降低，在这样的情况下，如果该企业人力资源方面存在缺陷，或许发生员工大规模“离职热潮”，将祸及整个企业。

五是人才流失给企业带来的影响是与离职前在该企业肩负的责任相对应的。销售员工的突然离开，那么企业内部商业机密便可能泄露。若是管理层的员工离职，企业经营理念会中断，整个团队会不稳定，甚至管理层会出现瘫痪。若是技术人员离职，其所带来的危害便更加不可估量，核心技术会流失，研发部门的项目也会被迫中断。

三、对策研究

“跳槽”是社会人才在企业中的一种流动形式，在一定幅度上是合理的，对员工个体而言，也可以通过理性“跳槽”更好地实现人生价值。但不合理的“跳槽”则对企业及员工个人都会造成一定的不良影响。我认为可以通过以下措施来减少人员不合理的流动。

（一）用发展的眼光开展招聘工作 

员工的职业素养、职业稳定性、个人能力与岗位的匹配程度等，都是其日后是否会“跳槽”的影响因素之一，因此，重视招聘环节，成功、科学的人才招聘是避免人才流失的第一步。企业在招聘时应改变宽进宽出的方式，严把员工入口关。

1.要开展工作分析，制定岗位职责规范。负责人力资源管理的人员，应根据企业发展需要及实际，对不同的岗位职责、业务范围、所需的职业能力素养开展科学分析，并在此基础上制定相应的岗位职责规范。

2.采用多种甄选方式选聘人才。改变单一面试法，多角度考察，尤其是重要岗位或关键技术人才引进上更要慎之又慎。可效仿某些大型企业甄选人才的方法，采用结构化面试与非结构化面试相结合，并对初试合格者进行职业能力测试与心理测试，以此了解应聘者的性格、能力与岗位的匹配度及其工作稳定性等。

（二）加强企业管理，重视制度建设和企业文化建设

如前文所述，企业管理制度不完善，管理混乱，企业发展前景有限，以及企业的管理太过苛刻，重利益轻人文关怀等，都是员工“跳槽”的重要原因。因此，要预防员工不合理“跳槽”，企业自身建设是关键，如何加强企业管理，达到栓心留人的目的？我认为，可从以下几个方面开展工作。

1.完善企业管理制度。所谓“没有规矩不成方圆”，小到家庭，中到公司，大到国家，都必须要有“规矩”。好的管理制度可避免管理混乱，实现优化资源，提高效率的功用。这样也能让员工受到最基本的公平待遇，也能使真正优秀的人才脱颖而出，并能留住人才。

2.企业要有明确的战略发展目标，并与员工分享。通过问卷调查的结果显示，企业员工基本都能清楚地认识到“企业发展前景”与“个人发展前景”息息相关。另外，很多调查都显示，企业发展前景是留住人才的五大因素之一。因此，企业要制定明确的战略目标，并阶段性地向员工描绘企业发展的蓝图，让员工看到企业的发展前景，因为企业的战略和企业的发展目标对于员工而言意味着个人的发展舞台有多大，以及个人发展的持续性。企业明确的战略发展目标，无疑会让员工对企业充满信心，也能起到凝聚人心、稳定人心的作用。

3.建立科学合理的薪酬体系和晋升机制。人只有满足了生存的需要，才会有发展的需要，薪酬待遇和职位晋升都是企业员工个体奋斗的价值体现，也是他们较为看重的因素，“长年不加薪”“付出没有应有的回报”“企业任人唯亲，没有晋升机会”等都是企业员工“跳槽”的原因。因此，要想留住人才，一方面，企业应建立科学合理的、有竞争力的薪酬体系，在制定薪酬制度时，可根据岗位职责，开展同行同岗待遇调研，结合不同岗位对企业的不同作用，进行相应的价值评估，以此评定不同职位的基础薪酬。同时，建立绩效考核管理体系，将企业员工的变动薪酬与绩效考核挂钩，收入与贡献相联系，实现企业内部的公平性，就能避免员工因分配不公而离开；另一方面，要建立合理的晋升机制，使员工能够通过公平的竞争，努力工作，在职业发展方面有晋升的空间和希望，这样既可以让员工的进步推动企业更大的发展，也使员工可以获得成就感、认同感，才更有信心在企业中发展下去。

4.注重企业文化建设，营造良好的人文氛围。企业文化是全体员工在工作中不断累积下来的成文或不成文的思维方式，行为准则和价值观念。

（三）完善人才培养计划，协助员工开展职业生涯规划

为长远计，企业首先应该结合企业发展需要将人才培养计划融入企业的长远发展规划当中，为企业的发展储备人才，尤其是关键管理人才和关键技术人才，只有预先培养人才，有人才储备，才能避免人才短缺。其次，要结合企业发展需要，以及员工个性特征、特长、职业兴趣、愿景等，协助员工开展职业生涯规划。有很多企业还没有意识到给员工进行职业规划的重要性，其实，协助员工开展职业生涯规划对预防员工不合理“跳槽”是有积极作用的。

协助员工开展职业规划，一方面可以使每一位员工的职业生涯目标与企业的战略目标相一致，有利于企业的良性发展；另一方面，员工会认为该企业十分重视和关心自己的发展，也有动力沿着一条清晰的发展道路去努力，从而增强关键性员工的忠诚度，降低人才的流失率。

四、结论

综上研究，企业中“跳槽”现象是不可避免的，正所谓“流水不腐，户枢不蠹”，合理的“跳槽”既有利于员工自身职业的发展，也有利于企业保持活力和创造力。如果企业没有“跳槽”

现象，就不可能最大化地调动员工的积极性和最大化地优化资源配置，人们会变得慵懒且无创新力，这样，企业也就失去了竞争力。而不合理的“跳槽”既会影响员工自身的职业发展，也会给企业带来人才流失、人才培养成本升高、影响企业运行等不良后果。因此，我们要正视合理的“跳槽”，并通过社会、学校教育，企业科学管理等手段尽量避免不合理“跳槽”

现象的发生。

参 考 文 献

参考文献：

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[4] 郭京生，张立兴．企业员工离职率高的原因和对策[J].北京交通管理干部学院学报，2000

[5] 彭珊．浅谈企业人力资源中的“跳槽”现象[J]．中共郑州市委党校学报，2009