管理人员选拔与培训存在的问题与对策分析

【摘要】：管理人才的选拔事关企业的兴衰，研究选拔体系，科学合理地建立选拔机制是企业的重大课题。培训已被广大员工认可，员工视为福利的一种，强有力的培训工作，让企业更具有吸引力和凝聚力，保持企业的竞争力和活力。

【关键词】：选拔体制；选拔条件；培训

【正文】：

管理人员选拔存在的问题与对策分析

存在没有科学合理分析研究管理人员选拔的需求，人员选拔体制粗放的问题。

企业的竞争实质上是人才的竞争，企业需要发展状大，需要各方面的管理人才，例如专业技术管理、物资管理、经营管理、对外关系管理、人员管理、设备管理等等，需要对各岗位进行深入分析，明确和建立选拔标准。如对专业技术管理人员的需求，需主要以技术水平、解决问题能力的高低来衡量；物资管理人员的需求，需主要以熟悉各种物资性能、价格，能与不同代理商进行沟通往来，同时能够廉洁自律、有信仰并能够守住廉政底线；经营管理人员，要能够根据市场变化，及时准确调整经营方向和策略，带领企业走向成功等。

如某公司对管理干部选拔的要求如下：“淡薄名利、乐于奉献，脚踏实地、积极进取，密切配合、团结协作，勇于探索，大胆变革的精神，有人格魅力和影响力， 创新能力、决策能力、组织协调能力突出，具有较强的文字、语言表达能力，品行端正，诚信廉洁，勤奋敬业，作风严谨，具有良好的职业素养”，这种选拔的标准并没有具体化，没有明确标准，会产生选拔粗放的结果。

存在没有执行人员选拔公开、公正、公平的原则问题。

目前最先进的仍是竞争选拔制，此机制可以最大化提高员工的工作积极性，挖掘员工自身潜力，提高员工对企业及对工作的热情，有的企业高层一言堂，管理干部的选拔一人决定，包括靠人情和关系或选拔中暗箱操作这样的选拔是明显错误的，此方式虽减化了选拔流程，但不能对备选人员进行全面的考察，存在片面性，造成人员不能胜任的后果，使全个选拔工作没有起到应有的作用。对于没有任何选拔机会一些优秀人员来说，不但是企业的损失，同样也是对他们不公正的。当在员工中形成不良影响时，会影响广大员工工作的积极性，企业的灵魂会受到污染，向心力减弱，可能造成人才流失的严重后果。

选拔工作应建立工作小组，小组成员由企业领导组成，选拔可安排进行笔试、面试等环节，每环节制定相应的考核标准和分值，按标准和分值由工作小组成员进行分别打分，求平均分或舍头去尾法算每个选拔成员的最终成绩，对参与选拔人员的打分成绩和最后选拔结果进行公示。

对候选人在员工中公示，可增加员工的参与感，由员工对候选人进行评价，可扩大对候选人更全面的了解，由员工参与决定的候选人会使选拔出的人员在今后的工作更有群众基础，更有号召力。可开辟更多员工参与的路径，比如开通网络投票或设立投票箱投票，对员工的选举权加以重视和利用。

选拔管理干部可按照报名、资格审查、能力测试、竞选推荐、组织考察、研究任用等步骤进行。

（1）报名。将拟竞聘岗位职位、职数、任职条件、竞聘程序等信息，通过各种方式，面向各单位发布招聘公告，及时传达到每位职工，公告发布指定时间内接受报名，每个应聘人员只能报一个职位。

（2）资格审查。按照竞聘职位的报名资格条件，由竞聘工作组对竞聘人员进行资格审查，从严把好政治关、品行关、廉洁关，资格审查合格的应聘人员参加能力测试。对符合条件报名人数等于或少于竞聘岗位职数，形不成有效竞争的岗位，可延长该岗位报名时间，延长时间后仍形不成有效竞争的，取消该岗位竞聘，该岗位报名人员可以重新报名参加其他岗位竞聘。

（3）能力测试。能力测试采取理论考试方式进行，主要测试公文写作、计算机、管理等相关详细专业知识。能力测试后，对能力测试成绩分岗位进行排序并公示3天，按照竞聘岗位职数与参加竞聘人数1:3的比例确定参加竞聘人员名单。

（4）竞聘推荐。组织召开竞聘推荐大会，参加竞聘人员按照抽签次序，在10分钟内作竞聘演讲，演讲内容主要围绕竞聘岗位谈个人认识和工作设想，并回答评委提问。与会人员根据竞选人员的表现进行比选推荐。

（5）组织考察。综合竞选推荐情况，并考虑能力测试和上年度绩效考核等因素，确定考察对象，进行全面考核。

（6）研究任用。按照宁缺毋滥的原则，提出初步建议人选，按照科级干部管理规定，履行相关程序后，研究确定拟委任人选（如果没有合适人选可决定暂时空缺）。

选拔条件的局限性造成问题出现弊端。

一些企业在选拔管理人员时，提出年龄的硬性条化，年青固然是有利资本，精力旺盛、体力强状、思维活跃、学习能力强是青年人的优点，但在选拔管理人员这个关乎企业兴衰存亡的大事上，实施选拔条件中年龄一刀切，是不合理的，是狭隘的。这样的体制拒绝了经验丰富、处理事情成熟稳重全面的人才，是从企业利益和发展来看，这样的选拔条件是企业的损失。

管理人员培训存在的问题与对策分析

１、有些企业没有认识到培训的重要性。

培训是提高管理人员专业水平和处理事情的应变能力，提高管理人员素质的有效途径。培训是企业发展的助力，当今我们处于高速发展的时代，新知识、新理念、新事物日新月异，如何保持强大的竞争力，立于市场不败之地，就需要企业重视培训工作开展，投入一定的专用资金和时间，打造学习型企业，保持企业拥有不断的活力。

２、需根据企业发展需求进行科学合理地分析制定相应的培训需求。

培训工作需要根据企业发展目标和前景做出有针对性和专业性的培训需求，体现在对于不同岗位需要有不同的培训目标和课程设计，对岗位进行深入研究。

3、培训课程内容确定。

培训课程的确定直接决定培训效果。培训课程的安排一定要以企业发展的目标为指导，深入研究各岗位的实际需求，培训课程设置的目标有：

通过培训能够扩大培训者的技术或管理视野。

能够贴合实际问题，可以解决实际工作中存在的各种问题。

可以提高管理人员的技术水平或管理水平。

通过企业文化教育，提高企业的凝聚力和向心力。

4、对培训结果进行评估，用以指导以后的培训工作。

如果没有培训效果的评估过程，就不能了解培训是否能真正起到应有的作用，不能发现培训中存在的问题，及对问题分析和总结，缺少下一步培训的指导。

总结

现化企业的竞争归根结底是人才的竞争，管理人员的选拔与培训工作是企业生存的大事，重视选拔与培训，并根据企业的发展建立起科学合理的选拔机制，为企业选拔出优秀的、能够胜任的管理人员是企业走向成功的良好开始，对管理人员进行高效的培训，提高管理人员综合素养，是企业发展的重要力量。

参 考 文 献

1. 《普光分公司公开选拔年轻科级干部公告 》 2018-6-6