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摘要：薪酬是现代企业不可或缺的竞争和激励手段，薪酬设计也是现代企业面临的不可回避的问题。合理的薪酬能盘活一个企业，然而我国企业长期以来却一直将薪酬管理或者说企业内部收入分配问题当成是一个独立的系统对待，再加上我国市场化深度不够，尤其是劳动力市场发育的不完善，以及企业人力资源系统发育的不成熟，造成我国企业在薪酬管理方面总是处于四处救火的状态，经常是为了解决一个棘手的薪酬问题，却又在不知不觉中落入另外一个薪酬陷进，在具体的薪酬体系设计以及薪酬管理过程中，由于基本理念的错误严重阻碍了我国经济的发展步伐。因此，本文通过对薪酬管理基本理论的解析，分析了我国企业薪酬管理中存在的现状及问题进行分析，对薪酬的管理提出一些自己的见解。
关键词：薪酬管理 工资 奖励 问题 见解
中国企业的薪酬问题与薪酬设计
一、 我国薪酬现状及存在的问题
(1)我国现在大多数企业，包括很多国企，几乎没有工资制度，制度内工资等级差别很小，不能体现职位的价值和工作绩效的差别。差距只在单位与单位之间，行业与行业之间。有单位工资、行业工资，而没有职位工资。没有正常的升级和降级，工资调整随意性很大，是运动性管理，没有制度。没有科学的市场薪酬。
薪酬水平缺乏外部竞争性，我国国有企业尤其是一些所谓的“好行业”如银行、电力等行业中，表面上整体薪酬很高，但常常是内部收入差距过小，目前大部分企业在工资水平方面存在“一高一低“的现象，即一般职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位，而关键、重要职位员工工资水平普遍低于劳动力市场价位。这种状况对企业吸引人才、留住人才极为不利。这种企业薪酬水平与外部劳动力市场严重脱节的行为直接导致了国有企业中许多精英纷纷离职，或投奔外企，或投奔新兴的股份制公司，或自己创业。在劳动和社会保障部被调查的企业中，由于薪酬水平缺乏外部竞争性，51%的企业存在技术人员流失现象，13%的企业存在高层管理人员流失的现象，人才流失程度严重或较严重的企业高达39%。国企工资水平与市场价位脱节致使企业想留的人留不住，想用的人招不来，想分流的人分流不出去，导致劳动力需求配置结构不合理。企业工资水平与劳动力市场价位的严重脱节，造成了企业关键、重要职位上的人才大量流失。
(2)国有企业的薪酬分配方式仍然比较单一，长期激励不足。工资拉不开差距，企业骨干技术人员与普通员工的工资差距不大，导致严重的平均主义。薪酬分配中没有合理拉开差距，干多干少、干好干坏，在分配上得不到应有的体现。例如，在企业里的核心技术人员与普通的文职员工，前者从事有技术难度并且对企业贡献较大的工作，而后者从事一般性工作，虽然两者同样是八小时工作制，但技术人员的工作难度比普通文职人员大，对企业的贡献也要多得多，然而，在国企中，如果两者处在同样的职称等级中，工资差别并不大，造成企业核心技术人才的流失。从国企现行情况看，对资本要素参与分配比较重视，而对技术要素、劳动要素参与分配的重视程度不够，且较难兑现。对员工尤其是经营者和企业的核心骨干的长期激励不足，没有建立利益共享的机制，很难使员工为企业长远利益着想。
（3）结构不合理，管理混乱,一般来讲，只要企业支付给员工的总体工资水平不低于最低工资水平就可以了，完全没有不要单独设立一个最低工资。在很多企业，薪酬水平本来就不高，由于拉出这样一个平均主义色彩很浓的版块，员工在其他方面（如岗位或技能）的差异，在薪酬水平中的体现就变得微乎其微。企业并没有根据指示型员工的个性特点进行富于个性化的薪酬设计，浮动薪酬、绩效薪酬所占的比例偏小，谈判工资、利润分享、价值分享等国外已经很普遍的薪酬形式基本上还很少见，这种薪酬结构设置状况不足以对知识型员工起到有效的激励作用。为了强化激励，企业往往国语强调员工个人评价与激励，但如果过分强调个人的作用，必将会影响员工之间的协作精神，从而影响组织整体的运作能力，最终导致企业经营管理链条的断裂。考核不科学，激励作用不明显所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖惩形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助沟通，来激发、引导、保持和规范企业成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。通过不断调整，使心态和行为向有利于公司的积极方向变化，根据年度绩效考核结果，决定是否通过晋级满足员工满足企业发展的需要。在我国企业中，存在一些问题，使薪酬的激励作用发挥不大。长期以来，由于受传统的计划经济体制的影响，我国企业在员工薪酬标准上一直缺乏人力资本价值意识，造成知识型员工的贡献很大，最多也只是给予一定的奖金，无法参加企业的纯利润分配。这使得很多知识型员工的工作积极性呈现降低趋势，并且流动意愿增强。国有企业福利制度大多只是针对传统的工作模式和家庭模式，而极少考虑员工的实际需要和个别需要，很多情况下企业支付的成本很高，但对员工的价值不大。同时国有企业缺乏相应的福利需求调查，无法针对不同员工的需要进行福利薪酬分配，造成企业福利成本很高但激励效果却不佳的情况，部分企业甚至年复一年地向员工提供“重复”福利。这种看似公平的统一福利忽略了员工“自我需求”的满足，因此国企中的福利很难起到激励作用。
综上所述，我国的薪酬管理还处于初级阶段，没有成熟的管理体制，薪酬管理是一个困扰企业管理者的非常复杂的问题，而其中很大一部分就是薪酬管理难以与绩效考核结果挂钩。尤其是在国企，本身薪酬管理就不完善，无论是加薪还是奖金都缺乏一定依据，其薪酬的上涨幅度或者下跌幅度都没有与绩效考核结果挂钩，造成激励性低下，既无法提高员工工作积极性，同时又不利于薪酬的管理，造成薪酬管理混乱。要想改变此现状就要加强力度调整、完善薪酬管理制度，同样中小型企业也存在着这一问题，这也是我国企业亟待解决的问题，由此可见制定一个完善的薪酬制度的重要性，它不仅可以带动起员工的积极性，为企业创造更多的效益，还能提高企业竞争力，让企业走出国门，向更高更远方向发展。
二、对存在问题改进个人想法与薪酬设计
我国企业薪酬管理存在的难题并非偶然形成．也不是短时间内就能彻底解决，既要国家宏观政策的引导和支持，更需要企业实施科学有效的内部变革，建立科学的管理体制和有效的激励机制、充分调动管理者和普通员工的积极胜，进行管理创新。如今是人本管理的时代，我国企业必须设计科学的薪酬体系，树立全新的薪酬管理理念，运用崭新的薪酬管理方法，使薪酬成为能够有效的调动员工的主动性和积极性，保持我国企业持续竞争力的有效工具。提高我国薪酬管理水平的对策建议薪酬制度的目标与内容传统薪酬制度目标是：建立内部一致性的分配制度，强调公司发展重点，建立一套规范的运作程序，为公司管理员工提供货币支持进行职务分析，做好薪酬管理详尽的职务说明书是做好薪酬管理的基础，任何企业都应根据业务发展的需要，在调整组织结构的基础上明确工作岗位，并对岗位进行工作分析，对岗位的工作内容、工作职责、工作量等进行清晰的描述，为岗位人员的配置，培训及业绩考核提供依据。
建立全面的薪酬制度，形成规范有效的激励机制，薪酬既不是单一的工作，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去。内在薪酬和外在薪酬制度应该完美结合，偏重任何一方都不利于企业的薪酬管理。将薪酬管理与绩效管理紧密结合，不断创新“单纯的高薪并不能起到激励作用，只有与绩效紧密结合的薪酬，才能够充分调动员工的积极性。”这也是众多薪酬设计方面的教科书和资料反复强调的观点。从薪酬结构上来看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵：过去的那种单一的僵死的薪酬制度已经越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系。这不仅充分调动了员工的工作积极性，而且明确了薪酬的激励导向功能，有利于企业的发展。同时，由于我国的劳动力结构和劳动者意识形态发生了较大的变化，传统的薪酬管理将不足以满足现代高素质员工对工作生活质量的追求，这就要求薪酬管理者了解这些变化，转变观念，不断创新，强化薪酬的激励功能从而改善管理。另外还要从以下几方面去设计。
（1）首先要进行职务分析，做好薪酬管理。详尽的职务说明书是做好薪酬管理的基础，
任何企业都应根据业务发展的需要，在调整组织结构的基础上明确工作岗位，并对岗位进行工作分析，对岗位的工作内容、工作职责、工作量等进行清晰的描述，为岗位人员的配置、培训及业绩考核提供依据。 其次应建立全面的薪酬制度，形成规范有效的激励机制。薪酬既不是单一的工作，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去。内在薪酬和外在薪酬制度应该完美结合，偏重任何一方都不利于企业的薪酬管理。再次将薪酬管理与绩效管理紧密结合，不断创新。
（2）调薪方式要透明和公开组织要能够吸引、激励和留住有能力的员工，必须力争薪酬公平。大多数员工对内部与外部薪酬公平都很关心，根据员工关系的特点，内部薪酬公平可能更重要。但是企业为了保持持续发展的能力，就要在劳动力市场上提出有竞争力的工资水平，就必须对外部公平加以重点考虑。而且员工的需要是多层次的，尤其是在我国目前劳动力结构复杂变化的情况下，企业经营者必须重新思考现有的管理方式，不要仍以为今天的员工只要提高工资就可以达到激励的效果。企业经营者应了解不同的员工对工作安全、家庭照顾、发展潜力、培训机会等不同的需求程度。因此，企业经营者应该正视非物质报酬之外的精神薪资并给予更多的关注，切实把人力资源作为企业的第一资源，向管理要效益。
（3）改革收入分配制度，建立均衡的薪酬体系应在薪资分配中引入市场观念，充分利用市场的价格发现功能，参照市场提供的岗位工资率来确定我国企业的工资分配水平，确保工资分配的外部均衡。另外，在企业内部，应根据岗位的技术含量、岗位责任等因素对岗位进行分级，不同岗位的待遇不一样，实现工资的内部均衡。这不仅可以保持人力成本的经济含量，也有助于实现人才的正常流动。在来开岗位工资差距的同时，对于那些绩效易于评估并且有很多职位数的岗位，应加强对工作量的考核，通过不同的薪资标准鼓励先进，鞭策落后。设计积极有效的员工福利制度福利政策的制定不仅应与企业整体战略相一致，而且一定要注意到员工的偏好和需求。正如“福利比高薪更有效”的说法，设计一套积极有效的员工福利制度可以起到很好的激励作用，使企业保留一批高素质人才，为企业创造强大的竞争优势。
（4）“单纯的高薪并不能够充分调动员工的积极性”，这也是众多薪酬设计方面的教科书和资料反复强调的观点。从薪酬结构上来看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵：过去的那种单一的僵死的薪酬制度已越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系。这不仅充分调动了员工的工作积极性，而且明确了薪酬的激励导向功能，有利于企业的发展。同时，由于我国的劳动力结构和劳动者意识形态发生了较大的变化，传统的薪酬管理将不足以满足现代高素质员工对工作生活质量的追求，这就要求薪酬管理者了解这些变化，转变观念，不断创新，强化薪酬的激励功能从而改变管理。设计积极有效的员工福利制度。福利政策的制定不仅应与企业整体战略相一致，而且一定要注意到员工的偏好和需求。正如“福利比高新更有效”的说法，设计一套积极有效的员工福利制度可以起到很好的激励作用，使企业保留一批高素质人才，为企业创造强大的竞争优势。综上所述，只有合理的薪酬才能形成企业与员工休戚与共的关系，从而保证企业具有持久的核心竞争力和成长性。“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱”，作为我国企业来说，只有充分利用好薪酬设计体系，构建竞争性、激励性薪酬体系，并尽量给员工提供一个合理的工作环境及待遇，员工一定会投桃报李，从而实现双方的共赢发展，促进我国经济发展。
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