我国寿险代理人流失问题研究

前言

一 重规模轻效益的经营战略 1 保险代理人的培训误区 （1）完善代理人招募甄选制度 （2）业绩考核标准需再完善 二 代理人的自身综合素质 1 心理素质 （1）职业道德 （2）个人利益化 2 抗压能力 （1）职业倾向与代理人岗位的匹配度 （2）人际关系网络较窄，经验不足 三 保险公司与代理人之间的关系 1 与公司签的是代理人合同，而不是劳动合同 2 缺乏法定的社会保障 四 对于留存问题提出改善 1 加强企业文化建设，提高忠诚度 2 鼓励不断晋升，增加留存机会 3 提高更高的福利待遇，解决后顾之忧

内 容 摘 要

 我国的保险业是从上世纪90年代发展起来的新兴行业，正快速发展。但是保险业人才流失率很高，员工流失的同时会给企业带来极大的不利影响，从很大程度上影响着保险公司甚至是整个行业的生存和发展。在中国，寿险业是个朝阳产业，需求快速增长，潜力巨大。本文通过我国寿险业的基本发展状况以及我国寿险个人代理人代理的现状出发，分析流失的原因。针对这一现象，根据保险公司对员工依赖性和员工对保险公司的重要作用，本文结合员工流失的相关理论，提出改善保险公司员工流失状况的可行性建议。为存留人才，保险公司需注重培养人才，注重公司的品牌塑照及企业文化的建设与提升。  通过分析保险公司重规模轻效益的经营战略和作为保险代理人本身的自身综合素质，和分析保险公司与代理人之间的关系，从而对于保险从保业人员留存问题提出极大建议改善。 

我国寿险代理人流失问题研究

引言：

保险行业是知识密集型行业,保险人才所积聚的知识资本是保险业主要的生产要素,是保险业持续健康发展的保证,但人才匮乏已经成为制约我国保险业可持续发展的瓶颈。近年来,在我国保险主体迅速增加的背景下,保险公司各层级员工流失率较高,高级管理人员在各保险公司之间频繁“跳槽”,业务员大规模流失。不规范的人才流动造成保险公司人事成本增加,商业秘密泄露,不仅波及到品牌,还在一定程度上引发了客户信任危机,员工士气低落,严重冲击了保险企业的正常经营和稳定发展,研究寿险行业员工流失对其可持续发展有重要意义。

一 重规模轻效益的经营战略 

 随着中国保险行业的快速发展，我国商业寿险市场已逐步走向成熟，但是在主管级寿险代理人的培训方面却滞后于寿险市场的发展速度，从一定程度上制约了寿险业的进一步发展壮大和竞争力的提升。保险业经过三十多年的快速发展，保险机构如雨春笋，就说之前的数据，从2005年的93个增长到2014年的180个。保险机构保险遍布城市乡镇，以中国人寿为例，全国有16000多个网点，分布密集，说明个人代理人的规模庞大。但是也逐渐显现出一些制约其发展的问题，保险代理人的培训也容易存在误区，主要表现为：

完善代理人招募甄选制度：在金融领域，保险业就是个特殊的行业，保险是一张无形产品，人们买的是服务，这就使得保险营销更加注重诚信。但是，自引入个人代理制以来，各大保险公司为了扩充市场份额，创造高业绩，对代理人的招聘的门槛设置的很低，代理人队伍急速膨胀。很多代理人经不起高比例佣金的诱惑，骗保，夸大保险责任，承诺客户回扣的事情常有发生，短期在岗的更严重，孤儿单越来越多，影响保险公司的长远发展。再说，由于劳动用工市场紧缺，寿险营销人员大部分人收入较低，保险公司往往会降低招募标准，将素质层次不齐的人招募到公司。同时，营销人员为了自身晋升的需要，快速发展下线，而忽视他们的素质和能力。一位资深保险人士表示，在西方等国家，成熟的保险市场中一位保险员会跟随客户的一生，见证他的生老病死，甚至还为他的子孙服务，而在我国，市场还较为不成熟。专业、稳定的保险从业人员的缺乏已成行业一大痼疾。多位保险行业人士称，尽管2013年以来迎来行业的飞速发展，人们购买保险的意识得到很大的提升，但市场本身的不成熟以及人员快进快出对行业的冲击，让这个行业在社会上口碑一直偏负面。“从业门槛低，各种素质的人都有，从业者培训几乎从零开始，而目前保险公司在专业培训上还有很多不完善的地方，长期从事保险行业的专业人员很缺乏。” 上述保险经理表示，在新的主体进入保险行业以及新的代理模式、互联网销售模式出现后，提供“一对一”服务保险员竞争压力会更大，专业能力要求也更高。

多位资深保险人士认为，保险业务员在进行职业选择的时候需要看长远一点，“相比于10年前的‘不入流’，行业几乎迎来了‘井喷期’，保险业务员真正需要把它当做事业和专业来做，未来会有一个很好的前景，等真正做到成熟的保险专业人员，保单和业绩都不再是问题。”5个月增长41% 保险员激增引担忧

增速过快拉低整体素质，33%高离职率或给后续发展和服务水平带来潜在风险，当下，再也没有哪个行业像保险营销一样热了。2016年第一季度末，保险营销员数量突破710万，比2014年底的325万人翻了一倍还不止，最近5个月增长205万人，增幅达41%，创下了保险行业历史增员的最高纪录。“保险营销员的快速增长，必然会拉低保险营销员的整体素质，对保险行业的后续发展和服务水平带来潜在的风险，比如会影响保险行业的展业质量，带来更多的保险纠纷。” 4月21日，中南财经政法大学保险系副教授段文军接受长江商报记者采访时称。另外，高增员带来的“稀释效应”导致的高离职率，也成为保险行业的顽疾。数据显示，保险营销员离职率高达33.25%，2011年—2013年，全国有508万人次加入保险营销员行列，同时又有502万人次流失。营销员数量从来都是与保险行业的发展正相关。段文军告诉长江商报记者，从2016年一季度保险业业绩来判断，今年可能是保险行业的一个低点，保险营销员的数量可能会在2016年止住暴增，在2017年出现负增长。保险业空前繁荣保险员15个月人数翻一倍。人头攒动，低门槛、高收入、正规化，无数年轻面孔在现场面试台前排起长队……3月底，在武汉国际会展中心举行的一次华中地区大型招聘会上，保险公司再一次成为主角。

一位不愿具名的保险公司中层4月20日告诉长江商报记者，这种现象对于保险公司来说就是“家常便饭”，保险营销员招聘几乎是所有险企常年的主题，一方面，“人员饥渴症”常年困扰保险公司，另一方面，保险行业人员流动大，随时需要补充新鲜血液。这种“狂热”在2015年以及2016年第一季度达到了一个“小高潮”。数据显示，截止到2016年第一季度末，中国保险营销员的数量突破了710万人，这个数据较2014年底的325万人，翻了一倍还不止，比2015年10月末的505万人增长了41%，刷新了保险行业7年的增员纪录。以A股上市险企为例，中国人寿(601628.SH)2015年底保险营销员共计97.9万人，较2014年底增长31.7%，其2014年的增长率仅为13.8%;2015年中国平安(601318.SH)个人寿险销售代理人数量为86.99万，增长36.8%，其上一年度增长率为14.11%;中国太保(601601.SH)2015年底保险营销员48.2万人，较2014年底增长40.1%，上一年度的增长率为14.3%;新华保险2015年年报显示，其保险营销员总人数达到25.9万人，较上年增长47.6%，其2014年的增长率基本为0。一不愿具名的行业研究人士4月21日接受长江商报记者采访时表示，近一年来保险营销员数量暴增，最主要的原因是保险代理人资格的取消。2015年8月保监会取消各地的保险代理人资格准入之后，保险公司增员进入快车道，“保险公司一直缺人、一直在招人，资格取消后可选择范围扩大了”。

业绩考核标准需再完善：根据各保险公司对代理人的“基本法”，新人如果在三个月内或一个月内（各公司不一样）达到一定的业绩，可转为正式业务员，否则就出局，还影响到收入，或无或有些。正式业务员之后，可升级为资深业务员，或业务主任，或高级主任等等。但不管升到任何职位，只要有连续一段时间未能出单，便要出局或者是降职，如果是某一段时间内业绩或其直辖组不能达标，便会降级，这其中的做法已经与我国保护劳动者法律相冲突。这就是说保险代理人一旦从业就不能出任何问题。我们可以设想一下，一旦一位尚未生育的女性从事保险事业，那么她就是怀孕或者是产后都必须坚持展业，否则不管她以前的业绩如何，她面临的将是降级再降级。也就是说保险代理人是没有《劳动法》里规定的产假的，而所谓的产假只是形式上而已，因为她们要保持一定的业绩标准，否则以前的一切努力就会化为乌有。生育是人生大事，连生育都要受到业绩考核的威胁，更不用说是生病住院了。诚然，我们在看到关于代理人在病床上展业报道的时候，有敬佩，更多的是心酸。谁不想在生病的时候好好休息呢，然而，面临无情的业绩考核，代理人能休息吗？保险公司的电脑只会计算你的业绩，而不是考虑你的遭遇。

二 代理人的自身综合素质 

做寿险销售一开始都踌躇满志、信心满满，过不了多久就会回归平静，甚至萌生退意。据统计，保险销售员干满一年的不足10%，满三年的不足2%。关于这个问题我们就得谈到员工的自身综合素质对其的影响。

1 心理素质 （1）职业道德：寿险行业市场环境的健康发展与从业人员的自身素质息息相关，因为个人代理人直接与消费者接触，代表了寿险企业的形象，其服务水平，道德素养及文化修养等素质决定着消费者对寿险行业的评价，所以个人代理人的综合素质对寿险诚信体系的建设至关重要。（2）个人利益化： 在保险公司内，有一点是特别明显的，就是个人利益化。确实人大多数都会存在自私的想法。社会中也会存在着这么一些人，把职业看作是谋生的手段，讲实惠、重收入。面对保险公司的高佣金高，都想抱着试试的态度。 

2 抗压能力：（1）职业倾向与代理人岗位的匹配度 ：造成代理人急速流失的主要原因就是压力大，在入司前与入司后的职业倾向发生大的反差。而保险代理人这个岗位就注定了离不开市场，但是大多代理人在入司前都有着自己的职业倾向，对自己的工作有着一定的憧憬与向往。可是在入司前几个月甚至一年期间有着不符合自己职业倾向的煎熬。很多新人在入司前是不知道进入保险公司具体做什么，应该怎么做，而在入司后的大多数时间内有着都在忍受着工作强度的压力，除了拜访客户开展业务，就是要参加各种各样的会议与培训，甚至还要筹备资金等。而且，很多新人在入司前并不喜爱这项职业。在某些调查研究中，网上一些笔者统计出有31%的人是为了缓解就业压力才选择从事保险事业代理，其实他们更向往收入稳定，舒适，有福利保障的工作。正由于他们内心更倾向于稳定的工作，而这些代理人工作是无法给予的，才导致他们的职业倾向性与代理人岗位的要求无法达到较高的匹配，再加上在展业上受到的层层阻碍，导致他们很容易就选择放弃。（2）人际关系较窄，经验不足 ： 都说好人缘是一个人的巨大财富。有了它，事业上会顺利，生活上会如意。而在寿险这条直销道路上，人际圈是必不可少的，客户资源人际圈的大小也会影响着事业上的是否顺利问题。例如每年保险公司招募的新人比较多，而这些人当中有很多是当年毕业生或家庭主妇，无任何销售经验与社会阅历，社会人脉关系比较窄，缺乏实践，缺乏销售经验，可操作的资源往往只限于亲戚喝朋友层面。不比保险公司的“老人”，在保险公司多年，已经积累了一定的销售经验和一定数量的朋友圈与客户圈，人际关系相对来说比较宽，有一定的阅历，这样一看来，像进入公司的新人，在市场开拓这方面确实是比较弱势。于是发生了绝大多数大学生或家庭主妇在用缘故法开拓完熟人业务之后，就步入了瓶颈期，最后不得已选择放弃。曾看过网上问卷的调查中，35%的同学就是因此放弃代理人这份工作，担任有70%的同学是在前辈陪同下拜访陌生客户获得签单机会，而之后也大部分学生在前辈不能时时陪同下也陆续离职。而在这期间，人际关系比较窄，又缺乏销售经验，很容易丢失手中的一些资源，这样一来也会考验着新人的抗压能力，而往往有很多新人抗击不了无人脉无业绩无收入，才造就了保险公司保险代理人人口流失多的原因之一。

三 保险公司与代理人之间的关系

保险代理人制度使代理人感觉自己好像是保险公司的人,好像又不是;好像是个体户,其实也不是,它导致代理人的法律地位模糊不清,寿险代理人与公司间的关系松散。

1 与公司签的是代理人合同，而不是劳动合同：按照现行的《劳动法》规定,一个企业要负责企业员工的“三金”或“五金”(养老,医疗,工伤,失业,生育)。但是,根据《保险法》第132条、133条规定,保险公司与寿险代理人是非雇主与雇员关系,即非劳动合同关系,不受《劳动法》调整和约束;另一方面,按照《保险法》第136条又规定,各家保险公司把寿险代理人的招聘、培训、管理等作为经营当中的关键环节,又起到事实的雇主作用,代理人必须像员工一样接受保险公司的管理;迟到、早退、矿到等违纪行为要被罚款和受到相应的处分。

保险代理人制度使保险公司作为一个企业,对待保险代理人的问题上,既管理代理人,却又不对代理人负责任。保险代理人制度是一种市场经济条件下,以契约为法律依据的营销制度,由保险代理人(即业务员)与保险公司签订委托代理合同,保险公司授权业务员为其代理销售保险业务,同时支付给保险业务员相应的代理手续费,即佣金。保险业务员与保险公司存在代理关系,寿险业务员在授权范围内所作的宣传、推荐行为的法律责任由保险公司来承担;保险业务员是属于保险公司的个人代理人,而且是为某一家保险公司代理个人人身保险业务的专属代理人;但保险业务员不能等同于个体工商户,而属于社会自由职业者;保险业务员不是独立的经营实体,是以保险公司名义进行法律行为的代理人。

保险代理人的考核则完全《基本法》来制约,即《个人寿险业务人员基本管理办法》。《基本法》有几个显著特征:大量增员,以及鼓励代理人做“扫街式销售”。培训上岗。低保障、高激励的人才激励机制。制定严格的淘汰机制,每三个月一考核,业绩考核不达标即被淘汰。他们享受不到保险公司员工的待遇,保险公司和保险代理人双方随时都可以单方面地解除合同;一方面,代理人想离开保险公司,就离开保险公司;另一方面,保险公司每个季度一考核,考核时,就开除一大批代理人。寿险代理人制度下的薪酬制度中零固定工资的比重也加剧了员工的流失。

保险代理人与公司之间没有严格的雇佣关系,正如上文所说,他们之间的关系松散。因为薪酬组成中无固定工资已及保险福利,寿险公司不能像其他行业的公司那样对员工进行管理。同时,保险行业还存在着一大批的非全职代理人,谁是公司员工很难界定。

2011年关于《保险代理人生存状况》的调查报告中指出，从1995年至2011年十五年来寿险营销员的数量总计达到4000～5000万人，但最后存留下来的只有300多万人，其中近一半的人还是近五年新发展的成员。以中国人寿为例，其代理人离职率高达70%。由于个人代理人与寿险公司签的是代理合同，而非正式员工，说明代理人法律地位不明确，所以代理人没有无责任底薪，相关发展成本也由其自己承担；另外代理人佣金虽高，却面临双重税收问题。个人代理人和寿险公司之间是完全平等的民事代理关系。然而中国的保险公司及其团队，对代理人的管理掺杂了许多带有劳动关系特征的内容。结果造成代理人与保险公司之间法律关系的模糊，保险代理人感觉自己好像是保险公司的人，好像又不是。保险公司不为代理人购买社会保险。不管你工作是三年还是五年甚至是十年，都享受不到任何的社会福利，因为保险代理人与保险公司签订的是代理人合同，而不是劳动合同，保险公司随时都可以单方面地解除代理合同。可以说这些在一定程度上导致了代理人的流失。

2 缺乏法定的社会保障：五险一金是国家给每个公民的福利，是最基础的社会保障。也是用人单位给予劳动者的几种保障性待遇的合称，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险,还有住房公积金。其中的养老保险是为了老有所养，劳动者到了法定退休年龄可以领取退休金；医疗保险是职工生病作为医疗报销用的，不过这里保险公司也有为转正员工购买一定的商业保险，但毕竟社保与商报还是有一些区别的；失业保险是职工失业后，领取生活费的；生育保险是职工生育作为生育报销和有关待遇的；工伤保险是职工发生工伤，支付医疗费用或者赔偿有关工伤待遇的；住房公积金是住房改革，企业和劳动者各缴纳一定的住房基金，符合提取条件可以提取，也可以再购买商品房时享受更低的住房贷款利息，减轻劳动者经济负担。一些企业单位都会为员工交纳五险一金，而保险公司是不会的。上一点也说到了保险公司与个人代理人签订的合约不是劳动合同，所以不为代理人购买社会保障保障。这意味着个人代理人在很大一程度上缺乏法定的社会保障。

四 对于留存问题提出改善 

其实做企业其实就三点：视野远一点，做事实一点，对员工好一点。成功的企业，必然是内部和谐、外部和谐的统一体，离开了和谐，企业难以成为一架运转的机器。惟有和谐，才能促进企业快速健康持续发展。所以提出以下建议参考：

1 加强企业文化建设，提高忠诚度：企业文化是一个企业的灵魂，对寿险公司来说更是重要。因为寿险业务的开展主要依靠的是个人代理人，该队伍的建设非常需要一种能被认同的企业文化，所以寿险公司应该加强企业文化建设即使是非正式员工的代理人也要让其感受企业文化的魅力。就好比在长期的实践活动中所形成的并且为其成员普遍认可和遵循的具有本公司特色的价值观念、团体意识、工作作风、行为规范和思维方式的总和。大凡成功的企业，总是有一整套完备的、为广大职工所首肯的制度，它们在实践中将作用于广大员工，使广大员工在忠诚度上提高了一个档次，在无形中和企业联成一个荣辱与共、盛衰同担的共同体。

2 鼓励不断晋升，增加留存机会 ： 合理的激励机制有利于员工提高士气，鼓励员工增员发展下线，不断晋升，可以增加留存机会。发展团队是保险事业的“保险单”，有了组织运作，就会多出一条生财线路，可以激发个人和团队成员的斗志，据统计，每年40%新业绩来自于新人，如果没有新观念和持续力，老人的表现就乏善可陈。而且有业绩与团队的发展的同时去晋升发展，也会名利双收，就像寿险生涯不断地建房子然后出租，育出去的小组就像是自己租出去的房子，每月的房子就是对建房子是付出的回报。激发潜能鼓励晋升可以改变一个人一生的命运，人的潜力到底有多大没有人知道，在发展团队晋升的道路上潜能无穷。这样，对于保险公司的员工而言，有了为之奋斗的目标，在一定程度上也增加了留存机会。

3 提高更高的福利待遇，解决后顾之忧： 传统上的福利待遇，一般是指现在劳动法所规定的劳动保障和社会保障，这个是因为保险公司与个人代理人签订的不是劳动合同，所以才让大多数员工有了很多后顾之忧。所以，如果保险公司能够提高员工的社会福利，而对于员工大量流失方面将是一大改善，比如：1基本月薪 —— 是对员工基本价值、工作表现及贡献的认同；2综合补贴 —— 对员工生活方面基本需要的现金支持；3年终奖金 —— 农历新年之前发放，使员工过一个富足的新年；4销售奖金 —— 市场人员在完成销售任务后的奖励；5奖励计划 —— 给予对公司具有突出贡献的员工的奖励；6医疗保险 —— 参加社会统筹福利保险及大病保险；7退休金计划 —— 积极参加社会养老统筹计划，为员工提供晚年生活保障；8休假制度 —— 鼓励员工在工作之余充分休息，在法定假日之外，还有带薪年假、探亲假、婚假、丧假等。

 

参 考 文 献

（1）李坚.保险营销人员流失之困[N]长江商报，2016

（2）张文言.中资保险公司核心员工流失原因探析[N]中国集体经济，2009（1X）：138-139

（3）王丹.核心员工动态管理模型[J].中国人力资源开发，2004，（4）：44-45