目 录
引 言..............................................................6
第一章 概述........................................................6
1.1 招聘的定义.................................................6
1.2 招聘的意义.................................................7
1.2.1人员招聘工作直接关系到企业是否能获得竞争优势.................................................................7
1.2.2人员招聘工作直接关系到员工的发展和组织绩效的提高.................................................................7
1.2.3 人员招聘工作直接关系到企业在社会公众心目中的形象.........7
1.2.4 人员招聘工作是衡量企业人力资源管理部门工作绩效的主要依据之一.................................................................7
第二章 招聘的现状..................................................8
第三章 招聘的误区..................................................8
3.1 优秀的应聘者越来越少.......................................8
3.2 依赖简历来评价应聘者为什么面试的效率这么差，却依旧是常用的选拔工具.............................................................8
3.2.1 企业人力资源招聘标准不合理...............................9
3.2.2 企业人力资源招聘缺乏战略性...............................9
3.2.3 重人情，轻能力，官僚束缚一些企业.........................9
3.2.4 乱七八糟的测试题.........................................9
3.2.5 企业人力资源招聘忽略自身的形象...........................9
3.2.6 企业人力资源招聘与企业文化相脱节........................10
3.2.7 不合理的薪资结构，导致人员流失严重......................10
解决的对策.................................................10
4.1 转变观念，塑造企业品牌形象................................10
4.2 选择合适的招聘队伍........................................11
4.3 选择适当可行的招聘渠道....................................11
4.4 梳理企业信息，传递企业规范化、科学化、精细化管理理念......11
4.5 建立规范的面试程序........................................11
4.6 明确告知，减少沟通误差....................................12
4.7 做好招聘的评估工作........................................12
企业人才招聘问题与对策分析——以nlc化学有限公司招聘一名生产
部人力资源主管为例................................................12
5.1 公司简介..................................................12
5.2 招聘需求..................................................13
5.3 招聘方案..................................................13
5.4 存在问题..................................................14
5.5 对策分析..................................................14
5.5.1 没有制定招聘计划或者招聘计划不科学、不合理。............15
5.5.2 观念意识、文化背景的惯性影响。..........................15
5.5.3 落后的现代企业管理制度建设，导致招聘工作具有很强的制度障................................................................15
5.6 解决方案..................................................16
5.6.1 建立企业人才库..........................................16
5.6.2 梳理和改进招聘流程......................................16
5.6.3 统一发布招聘广告........................................17
5.6.4 改进招聘策略............................................17
5.6.4.1 远景吸引..............................................17
5.6.4.2 企业自身条件吸引因素的建立............................17
结 论............................................................18
致 谢............................................................20
参考文献.........................................................21
内 容 摘 要
人力资源管理工作随着企业的发展，中国经济的不断进步，全球经济一体化的逐步交融，会呈现出很多新的变化，人力资源从业者应该紧密跟踪这些变化。不断创新，其核心目的在与不断推进企业发展和企业战略实现，确保企业经营的成功和企业规模、整体经营绩效的不断提升，使企业保持鲜活的创造力。21世纪是知识经济时代,一个人才主导的时代。无论任何企业或是组织,拥有高水平、高素质的人才梯队,就能够赢得竞争的优势。合理的人力资源战略规划不仅有利于人力资源的合理配置和动态平衡,而且有利于企业战略目标的实现。同时,优质的人力资源稀缺性和现阶段员工较高的流动意愿,进一步强化了人力资源规划的战略地位,企业必须将其作为战略制定和实施的重要组成部分。除此之外,人力资源战略规划必须与企业人力资源管理的其它体系,如绩效评估体系、薪酬体系、培训开发体系、招募任用体系等相互配合,通过这些系统的运作与配合使人力资源战略规划的结果得到具体的落实,力争人尽其才、才尽其用,实现企业人力资源的合理配合和有效开发。所以对人力资源管理，应站在战略的高度。吸引人才、留住人才、培养人才是人力资源战略管理的重点。所有的企业理论,无论是现在还是未来,都不能脱离人来谈战略规划,这也说明人力资源战略规划对于提供企业的竞争优势扮演着重要的角色。这也充分说明了“招聘是企业发展的前提”,只有拥有一个成功的招聘，企业的发展才会立于不败之地。
