我国企业人力资源会计分析

引言1

一、人力资源会计的基本理论1

（一）人力资源会计的基本概念1

（二）人力资源会计的主体2

（三）人力资源会计的目的2

（四）人力资源会计的对象2

（五）人力资源会计的假设2

二、国外企业人力资源会计运用3

三、我国企业人力资源会计运用现状4

（一）相关的概念界定有明，体系缺乏公认性4

（二）会计人员的素质有待提高4

（三）人力资源会计实施的运作成本相对较高5

（四）人力资产的计量问题5

（五）在企业的管理中夸大人力资源会计的作用5

（六）对收益分配形式的挑战5

四、完善我国企业人力资源会计的建议5

（一）人力资源法制化5

（二）更新人们的传统观念，转变管理者的模糊意识。6

（三）通过市场机制，积极引进和充分发挥人力资源的优势6

（四）规范人力资源会计的核算与报告7

（五）加强理论研究7

（六）通过以“点带面”，开展试点工作7

总结8

参考文献9

引言

随着经济社会的发展，现代人力资本理论的产生，克服了古典经济学过分强调实物资本而忽视人力资本的片面性，肯定了人力因素在社会经济增长中的重要地位和作用，为人力资源会计的产生奠定了理论基础。与此同时，20世纪50年代初露端倪的行为科学，是社会学、心理学、经济学融合而成的综合性学科，与人力资源会计有着相同的目标，都是为了把握人的行为规律，调节企业中人与人的关系，调动员工的积极性与创造性，以实现企业的总体目标。显然，行为科学的产生和发展对人力资源会计的产生也起了不小的推动作用。人力资源会计的产生是基于一定的社会经济条件、建立在相应经济理论发展基础之上的，是科技进步的产物，是会计理论发展及实务改进的需要。目前，我国人、财、物三大资源的特定格局是：建设资金严重短缺，物质资源相对不足，惟有人力资源数量丰富而潜力有待开发。建立人力资源会计的必要性日益突显。