人力资本计量与国有企业激励制度改革研究

摘要：人力资本价值的计量是一个复杂的系统工程。一个有效率的计量系统，不仅依靠经理市场的数据库记载系统、业绩评价技术、业绩计量规则、资本市场定价机制等技术环节，还与计量过程中的筛选、比较、纠偏、制约、惩罚、威胁等各种制度环境密切相关。对照典型的现代企业人力资本计量的基本过程，目前情况下，国有企业人力资本激励的可行措施是，先从最基础的激励制度要求做起：按照市场方式选拔经理人，这是国企激励制度改革过程中不能绕过的一道坎；第二，大力培育独立董事市场，提高激励制度的效率；第三，股票期权是一项代价高昂的激励制度，在资本市场效率和会计准则质量都不高的情况下，不是急于实行该项制度，而应该扎扎实实落实好基本的激励制度，努力完善基础的计量技术和制度环境,并且积极探索可替代股票期权的长期激励方式。

人力资本计量与国有企业激励制度改革研究

关键词：人力资本   国有企业改革    系统    计量    激励   

所谓人力资本就是指依附人体体力和智力所具有的劳动（包括体力劳动和脑力劳动）价值总和。

人力资源(Human Resource)与人力资本(Human Capitail)是两个涵义不同的概念，它们之间既有一定的区别又有着密切的联系。首先，就人力资源来看，它属静态的概念范畴。对于整个社会，它是指其中全体人口所拥有的劳动能力的集合，受社会的政治、经济、文化和心理等各种因素的制约，并反过来对上述诸因素施加至关重要的影响。而对于一个企业而言，它则仅包括其所拥有或控制的、在一定时期内可以使用的全体人口的劳动能力，它与社会人力资源构成个别与总体的关系，是后者价值的具体体现。     而对人力资本的概念，则需要从动态的意义上加以理解。它所强调的是人力资源在生产过程中的使用。当人力资源用以作为赚取利润的手段时，即被赋予了人力资本的内涵，其载体是人力资本的真正所有者——劳动力。作为商品的人力资本——劳动力资本(或称可变资本)，其价值与使用价值与一般商品有着严格的不同，即人力资本的使用是其知识和技能的运用，在使用过程中可以创造出超过其自身价值的价值，而且还会通过劳动经验的积累，或通过自身的建设而增加其价值。对此，马克思在其《资本论》中已有详细论述。人力资本的另一个显著特性是其“不可分割地属于其载体”(周其仁)。对此，美国著名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者西奥多·W·舒尔茨也曾指出“人力资本的显著标志是它属于人的一部分”，“没有人能把他同他所拥有的人力资本分开。他必将始终带着自己的人力资本，无论这笔资产用于生产还是用于消费。”

我们只有通过对人力资本准确的计量，才能公正公平的完成企业的激励制度；从而提高企业的市场竞争力。