论人力资本产权与人力激励问题

论人力资本产权与人力激励问题

[摘 要]人力资源作为一种有价资源早已经被人们所接受，既然是一种有价资源就会存在人力资源的间接定价，实际上就是人力资本产权归属问题。在研究人力资本的产权的过程中，应该注意人力资本的动态性、虚拟性、交易性三个问题。人力资本，就是一个得到收益权的过程。提到这些问题，就不能不企业产权理论。企业产权理论或现代企业理论，更强调的重点是能够谁或哪一种资源应该得到企业收益权，而不是谁或哪一种资源怎样得到企业收益权，是一种结果的分析，而不是过程的分析。那么，既然企业离不开人力资本和非人力资本，又如何处理好两者的关系呢？显然激励机制和约束机制相应而生，人力资本的特性决定了如何去找到有效的 激励措施，既保证了企业的健康有续的发展又保护了人力资本的收益权。非人力资本的权益的保障当然就离不开相应的约束机制了，对人力资本的约束机制则可以防止人力资本侵犯货币资本的利益，只有这样才能做到真正的人力资本与非人力资本的协调的发展，这就是一个企业可持续发展的根本前提。

[关键词]人力资源管理   产权   激励与约束机制

在物质资本所有权与经营权“两权分离”的基本框架内，建立现代企业制度是包括我国国有企业改革在内的世界性企业演变和发展的目标。迄今为止，在以公司制（或股份制）为代表的现代企业制度中，它们的产权安排一直体现为“物质资本至上”原则。但是，自美国经济学家舒尔茨倡导人力资本理论概念以来，特别是上世纪末随着知识经济的悄然兴起，人力资本所有者在企业中的地位不断上升，而非人力资本所有者在企业中的地位不断下降。这说明认识和尊重人力资本，推进现代企业产权制度创新，已开始引起经济理论和改革实践领域的高度重视。产权问题是不同所有制企业都必须正视的理论与实践问题。国际上已从过去那种以货币资本为基础，以货币资本的所有者和经营者的关系如何界定为中心的治理结构，转向了以货币资本和人力资本为基础，以这两种资本的关系如何界定为中心的治理结构。也就是说，人力资本作为企业的制度安排的重要要素，已登上了社会经济的历史舞台。因此，现在的治理结构实际上就是主要围绕人力资本作用的发挥和控制来安排治理结构。而人力资本作用的发挥和控制，必然要有两种机制的建立，这就是对人力资本的激励机制和约束机制。如果我们不对这个问题力以必要重视的话，恐怕中国加入 WTO之后，外国的企业外国的企业跟中国的企业展开的第一场战役，将是围绕人而不是围绕产品和市场而展开的，即争夺人力资本。因此，我国企业目前的治理结构的改革和完善，应该要和国际惯例接轨，对治理结构的研究，应主要集中在人力资本