以人为本的理念在企业绩效管理中的应用

以人为本的理念在企业绩效管理中的应用                                                               一、我国企业绩效管理中的问题 　　在我国企业与国际化接轨的同时，一些西方管理思想随之进入，品牌管理、学习型组织、零库存等一时风靡中国企业界，高薪聘请国际知名咨询公司进行战略规划也成为时尚，但目前看来这些前沿思潮对我国企业发展所起到的推动作用远未达到预期目标。究其原因，除脱离实际以致使战略理念流于形式外，不合理地使用相关管理方法也使企业在运行中事倍功半。在绩效管理的实施中，我国企业主要存在以下几个方面的问题： 　　1.过于强调内部竞争。长期以来，许多企业家认为内部竞争有利于提高员工工作的积极性，创造出更高的生产价值，树标兵、评先进被企业广泛采用。一般认为，通过这种方式能使员工有相应的对照目标，鼓励先进激励后进，以促进企业绩效的不断发展。不可否认，适当的内部竞争可给予员工一定的压力，促使其不断努力进取，然而过分强化内部竞争则会产生巨大的负面效应。(1)传统的奖励表彰制度往往是奖励少数人，而忽视绝大多数的成绩。管理学上有一条著名的80/20原则，然而却被许多企业管理者误用到绩效评定上，他们认为，企业中有20%的员工是优秀的，70%水平一般，其余10%则表现较差。在这种思想指导下设置的奖励标兵制度，在激励少数的同时由于忽视其余人员的成绩，则可能产生负面效应。如果大多数人在事先就会得知谁最终会成为受到奖励的人员，他们的工作积极性便会受到更大的挫伤，导致怠工等反面激励结果。(2)过强的竞争可能造成相互打压。如果企业对于考评制度过于刻板，在强化竞争的同时限制最终的奖励数量，则可能造成打压对方来突现自己的结果。于是，同级间相互诽谤、指责他人，上级则将下属的成果据为己有，而下级对于命令消极不合作等等，这些不但背离了既定的准则，还会对企业的发展与内部气氛造成极大的消极影响。 　　2.绩效考评流于形式。尽管国内企业对于科学管理方法的运用正在不断加深，但是由于各方面的原因，许多制度只是简单的摆设，绩效考评流于形式。(1)绩效薪酬制度与企业战略、文化不匹配。例如，在创新型企业中，企业应该鼓励员工积极创新，允许研发过程中的错误及损失，若考核制度对出现错误要进行惩罚，则会造成创新不如保守的情况。这种不匹配不但会令企业制度成为一纸空文，还会对企业的发展产生阻碍作用。(2)绩效考核制度设置不合理，薪酬结果与资历级别挂钩而非岗位绩效，打消员工的积极性，使绩效考核失去原有意义。