浙江家族企业核心人才流失现状及解决对策研究 (2)

目 录

一、 浙江家族企业人力资源管理的特点- 4 -

（一）传统的家族制管理模式- 4 -

（二）以亲制疏式的监督- 4 -

（三）“重关系，轻制度”的家族企业文化- 4 -

   二、 浙江家族企业核心人才流失现状及其造成的问题- 5 -

（一） 浙江家族企业核心人才流失现状- 5 -

（二）浙江家族企业核心人才流失造成的问题- 6 -

   三、浙江家族企业核心人才流失的原因分析- 7 -

（一）单一主观的薪酬激励制度影响核心人才的稳定性和忠诚度- 7 -

（二）浙江家族企业落后的家长式管理模式- 7 -

（三）在家族式的观念指导下，缺乏对核心人才的职业生涯规划- 8 -

  四、解决浙江家族企业核心人才流失的对策- 8 -

（一）家族企业人力资源管理理念提升: 家族式经营理念向战略型经营理念转变- 8 -

（二） 浙江家族企业需建立合理的人才晋升机制- 9 -

（三）建立合理的薪酬制度和激励制度- 10 -

（四） 塑造浙江家族企业优秀的企业文化- 12 -

引言

家族企业在浙江经济中占举足轻重的地位，随着企业规模的扩大和市场竞争的加剧，越来越多的家族企业面临着人才匮乏的瓶颈，特别是人才的高流动率的困扰，许多家族企业家发出了“培养人才难，聘请人才难，留住人才更难”的感慨。据有关统计，不少家族企业的核心人才流动率接近50%，大大高于正常15%的人才流动率。这表明，相当一部分民营企业对员工缺少凝聚力、感召力，员工对企业缺乏归属感、认同感。民营企业留不住人才，不仅增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性，最终将影响企业的可持续发展和竞争力。