试论农村信用社人力资源现状及管理

一、实行全新的人力资源管理是信用社可持续发展之路

二、农村信用社人力资源及管理现状。

三、人力资源结构和管理制约的原因

四、培育当前农村信用社人力资源发展环境的思考

内 容 摘 要

文章摘要：随着我国经济改革的深入，全国农村信用社体制改革和产权制度改革已浮出水面。为适应改革形势的需要，农村信用社应与时俱进，建立健全“以人为本”的人力资源开发和管理模式，提高农村信用社全体从业人员的整体素质，为员工营造一个充分尊重个性发展、在职业生涯中建功立业、实现自我价值的完整空间，从而更好地为“三农”服务。当前及今后很长一个时期，农村信用社将面临资金、管理、服务等多方面的激烈竞争，但竞争的核心问题还是人才的竞争。作为联系与服务于"三农"的农村信用社，要改变现有人才匮乏、年龄学历结构不对称的现状，就不得不转换传统的人事管理为科学的人力资源管理，实施可持续发展策略，不断加强员工队伍建设，全面实施"人才系统工程"。

主要有以下几种表现：一是人才断层，包括年龄型断层、知识型断层、结构型断层、综合型断层；二是劳资管理滞后；三是后继人员管理资源不足；造成人力资源结构配置和管理不合理的原因是多方面的，笔者立足实际，归纳为以下几种：一是农信社人员准入渠道狭窄。二是老龄职工偏多，队伍建设难以形成合力。三是人才培养、培训机制不够完善。四是员工成长缺乏激励机制。

在此基础上，实行全新的人力资源管理是信用社可持续发展之路，提出一些建议：一是建立能上能下的人事管理机制，解决人才"断层"现象；二是实行具有激励约束能力的劳资管理机制，产生"鲶鱼效应"，激发人才潜能；三是以人为本，构筑没有围墙的人才资源库；四是做好培训与后继教育，实现内部"挖潜"工作；五是建立人员数据库及人才需求系统。