目 录
一、公司概况
二、存在问题
三、原因分析
四、几点建议
内 容 摘 要
企业的竞争，归根到底是人的竞争，这一观点早已成为常识，既然是人的竞争，那么为了提高企业员工的素质，搞好职工培训工作是任何一位管理者都必须考虑的问题，换句话说，企业要在竞争中获得优势，员工的培训是一项重要的基础性管理工作。
本文试图结合单位的实际情况，就职工培训问题谈一些自己的看法。
当前企业职工培训存在的问题及建议
企业开展职工教育培训的目的是造就一支适应现代科技要求的高素质劳动者队伍。在科学技术突飞猛进、全球经济一体化的今天，企业要实现可持续发展，必须清醒地认识经济发展的竞争越来越集中在企业的综合素质高低和创新人才数量及质量上，体现在职工综合能力的高低上，而这一切都与企业教育培训的发展水平紧密相关。加速企业教育培训的现代化建设，全面提高企业职工的素质，是企业实现可持续发展的重要举措和重要的推动力量。
一、公司概况
本人所在的企业——镇海石化建安工程有限公司是一个有2000余名职工的股份制企业，于2008年11月由镇海炼化的全资子公司改制而成立，主要承担镇海炼化生产装置的检修安装维护保运业务，同时也承接国内外设备制造业务、周边石化企业的检修安装维护保运业务。近年来特别是企业改制后的这几年，企业营收翻番，大量招收了新员工，但主要生产骨干仍是国企的子公司，八、九十年代进厂工作的工人，这一特定的情况使得公司的员工培训有了自身的特点，需要大力培训新员工。
公司对职工的培训工作一直比较重视，企业每年提取职工工资总额的2.5%左右作为培训经费，从未间断，每个职工从进厂后有很多接受培训的机会，如岗前培训、取证培训、岗位练兵、技能比武等等。
二、存在问题
从总体上看，公司的培训工作无论从认识还是实践，都得到了重视和大力扶持，但是从更高的标准来看，企业的培训工作还是存在着不少问题，主要有：
1、职工接受培训的积极性不高。
绝大多数的职工认为技术培训和教育没有什么区别。因此，上课时，所有的职工规规距距地坐着，每人面前摆着茶杯和笔记本，象参加会议一样等待老师前来上课。由于离工作场所较近，职工随时进出，或者有同事来找，或者打电话或接电话，没有很好地进入培训者的角色。
2、课程设置和培训方式比较单一陈旧。
职工教育培训仍沿用老一套的培训方式，老师讲、学员听，课本翻了又翻，笔记做了又做，就是不进行实际操作技能的练习，致使一些参加培训的职工对有关概念、公式记得一清二楚，可是一上机操作就傻了眼。
3、培训的针对性不强，与企业实际脱节比较严重。
随着科学技术飞速发展，企业的设备也在不断的更新换代，然而目前我们有一些培训的内容还是沿用八、九十年代的，教育培训的层次定位较低，致使职工的整体技术水平提高缓慢。
4、培训中工学矛盾相当突出。
在职工教育培训中我们经常碰到这样的情况，有的职工因为工作忙，车间要么取消其培训，要么指派一些工作不怎么忙的人去，结果往往造成了需要培训的人参加不了，而不需要培训的人往往有很多培训机会，造成了浪费，效果也大受影响。
三、 原因分析
造成职工技术培训问题的原因是多方面的，如企业用人制度还是重学历轻能力；职工培训重理论轻技能，没有形成高技能人才的评价、激励和流动机制等。因此，造成以上职工培训中存在问题的主要原因是：
1、培训的积极性不高，主要是体制问题。公司虽然已经改制多年，也进行了一系列的改革，但仍然存在着干好干坏一个样的现象，干好了、干多了与干得不怎么好、干得少差不多，企业对于干得不怎么样的人也无可奈何。落实到培训工作上，职工认为：我学到一些东西也不见得能带给我更多的收益。因此职工对培训的动力不足，久而久之，培训也就成了一种带有休闲作用的东西。在很多情况下，都是“要我去培训”，而不是“我需要去培训”。正因为有这样的观念，所以对于培训，职工往往持一种应付的态度，而不是积极钻研。
2、就培训的课程而言，不少培训的内容比较陈旧，培训的过程也不怎么能够吸引人，不少培训与考核的东西与生产实践之间的关系也不怎么紧密，课堂教学的形式比较多，而动手操作则比较少，因此，培训之后，不少职工只在脑海中留下了一个感觉，“好”、“还好”或“不好”，对待培训的态度跟看电影差不多。过不了多久，等到感觉淡化，培训仅有的痕迹烟消云散，不少职工就会抱怨培训没有用。参加培训者对这种培训形式感到不满意也是损害培训积极性的又一个因素。
3、培训定位认识不清，致使培训与企业的发展相脱节，培训并没有真正为企业的经营战略作出贡献。具体表现在两个方面：一是急功近利眼光浅，未将企业培训与企业的长期战略结合起来；二是头痛医脚枉费力，未将培训建立在科学的需求分析上，培训项目设置不合理，导致培训效果事倍功半，从而使职工误认为培训就是离开工作岗位的短期休息而已。
4、工学矛盾是客观存在的，解决工学矛盾的关键是领导的认识以及处理问题的分寸。但不能回避的是我们有一部分领导对职工培训的重要性认识不足，没有看到现代企业的竞争主要是靠人力资本这一事实。因此，他们也就不可能将职工素质的提高与企业的发展战略相结合，常以短浅的目光认为企业的第一任务就是生产，在工作中抽出时间去参加培训会影响生产。因此，他们对职工的培训工作持消极态度，经常采用一种应付差事的敷衍态度来对待职工的培训工作，人为地造成了工学矛盾。
四、几点建议
1、建立培训提高是职工的福利待遇这一理念。
激励一直是企业中比较难以完全做好的一件大事，牵涉到企业人力资源管理这个根本。现在，越来越多的企业把培训提高作为职工进步和发展的手段和阶梯，同时也作为企业提高自身综合能力特别是市场竞争能力的砝码。企业应当把培训教育的机会作为对职工的激励措施，对骨干和重要岗位职工培训要投入更多的人力、物力。要把培训与晋级挂起钩来，达到了一定的标准就可以晋级，如果做到这一点，职工要求培训的积极性和学习的自觉性就会大大提高，由“要我学”变成“我要学”，就会从追求学习的形式转变为追求真才实学、追求培训效果。
2、以提高实际操作技能为核心，选择恰当的培训方法。
对于技术型工人、技师、高级技师的培训不同于对普通职工的培训，普通职工培训多注重理论知识和认知知识的掌握，对新职工的培训也往往是以熟悉公司背景为取向的，因此，可以采用讲授、理论传递等方法。对于技术等级的培训，它需要大量的实践性指导和现场操作，所以单纯使用上述的做法是不恰当的，而要通过岗位培训、技术攻关、内培外送等方式，有针对性地进行相关新技术、新设备、新工艺培训，以提高职工专业技术水平和解决关键操作技术问题的能力。要以提高实际操作技能为核心，加强实践教学和操作技能的培训。
3、培训工作要注重需求、质量和效果。
职工培训要在培训形式、培训内容上加以改革，把培训教育与企业发展需求、发展战略紧密结合起来，需要什么培训什么，缺什么补什么；培训机构要注重培训计划的调研，把培训需求调研放在首要位置，积极组织培训项目的立项。因此，培训前企业必须对员工的培训需求进行科学的分析。培训需求的分析包括三个方面：组织分析、任务分析和人员分析。组织分析是指企业的总体目标、拥有的资源和所处的环境等方面的考察与分析，从而决定培训的重点。任务分析着重考察工作任务的实际职责和要求。进行任务分析需要系统地收集有关工作职务的各种资料，从而确定培训的内容和更好地完成工作任务的途径。人员分析是要确定某个员工是否需要培训及培训的具体内容。通过对员工工作任务完成情况的了解，决定必须训练和开发哪些技能知识。培训需求的调查与分析是展开正式培训前的一项基础工作，如果没有培训的需求调研，而是“拍脑袋式”做出培训需求的做法，只会徒增费用，收不到培训应有的效果。只有搞清楚了培训需求，才能有针对性的予以培训，也只有这样，培训的效果才能突出，否则就会导致培训效果的事倍功半。
4、建立职工教育培训工作新观念。
加强职工培训是提高劳动生产率、降低成本、创造效益的重要途径之一，也是科学进步、继续教育不断发展的需要。当今学习已经不是人生某个阶段的事情，也不可能一次教育终生受益，没有哪一种知识和技能可以终生受用。这是因为当今世界科学技术飞速发展，知识更新速度不断加快，学习必须贯穿人的一生。任何企业都越来越需要建立学习化团队，这样才能跟上时代步伐，在激烈的市场竞争中立于不败之地。因此，管理者必须更新职工培训教育工作在企业发展中的地位，用科学、先进的观念来对待职工培训工作，积极解决工学矛盾，加大职工培训投资，把职工培训作为企业实现各种发展目标和组织目的的强有力手段，为企业创造更好的经济效益。
培训的首要目的是满足企业长期发展的需要，企业在不断提高职工素质的同时，自身也将获得持续的发展动力。只有积极解决企业培训中存在的问题，才能取得实实在在的培训效果，从而促进企业走上良性发展的道路。
参 考 文 献
教材：人力资源管理
