目 录
第一章 目录1
第二章 内容摘要2
第三章 论文内容：招聘是企业发展的前提--浅谈企业招聘 …… …… …… 3
一、企业人才招聘主要存在的问题： …… …… …… …… …… 4
二、解决的策略归纳5
第四章 参考文献6
内 容 摘 要
团队是企业运营的基础单位，员工是企业运营的核心资源。招聘的作用绝不是仅是吸引和挑选应聘者，更不是把空缺的岗位填满了事；招聘的重要性在于为企业运营获取最合适的人员，同时减少不必要的人员流失。招聘的重要性之一，能及时招聘到满足岗位需要的人员。招聘的重要性之二，被录用人员的数量、质量、层次和结构符合企业运营的预算与计划。招聘的重要性之三，规范的招聘过程，可以优化用人成本，使人力资源管理有较佳的起点。招聘的重要性之四，驱动组织机构更加合理化，趋向于“人岗匹配、人事相宜”。招聘的重要性之五，招聘效率高，则使离职率降低，减少人员异动带来的运营损失。招聘的间接效益之一，通过招聘活动树立品牌形象，对人才市场和消费者市场产生持久的影响。招聘的间接效益之二，通过面试活动积累行业人脉，把握同业工资水平和培训动向，与时俱进。招聘的间接效益之三，通过定期招聘训练主管人员，提升沟通技巧和亲和力，鉴别发展潜力。因此，招聘是人力资源管理的核心环节之一，是企业人力资源战略落实的基础，是高层管理者必须关注的工作内容，其重要性毋庸置疑。具备一定运营规模的企业，应该制定规范的《招聘管理办法》，明确分配招聘管理职能，定期举办招聘技巧的培训，并对每一次招聘活动进行总结和分析，不断提高招聘工作的质量和效率。
招聘是企业发展的前提--浅谈企业招聘
随着经济全球化的不断深入，企业的竞争本质上就是人才的竞争，如何吸引和保留富有竞争力的人才成为企业生存和发展的关键。招聘是企业活动优秀的外部人才的重要途径，它的成败关系着企业的经营业绩，甚至整个企业的生存和发展。那么当今社会中企业招聘存在着哪些问题呢？
企业人才招聘主要存在的问题：
1、企业招聘存在信息不对称
所谓信息不对称是指信息在相互对应的经济个体之间不均匀、不对称的分布状态,即有些人对关于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企业招聘工作中之所以会存在信息不对称的问题是因为招聘中的信息有两类:一类为公共信息,即应聘方和招聘方都知道的信息;另一类为私人信息,即应聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如个人品德、实际能力、求职动机、性格爱好等。在信息不对称的招聘市场上,应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势。这时求职者为了获得职位,可能会采取许多手段, 向企业传递一些利己的虚假信息。其中典型如应聘材料失真,就是指应聘者的应聘材料的真实性下降。
2、招聘前期准备工作不足
第一，无长远的人力资源规划。企业在招聘时，并没有系统性的人才需求计划作为前提，只是凭借当前的人员需求，盲目地开展工作。其次，因缺乏长远的人力资源规划，导致企业无规范化的招聘程序。
第二，缺乏详细的工作分析和职位说明书。很多的企业中没有明确的工作分析报告，对岗位性质的调查和说明是空缺，招聘人员不能更好地招聘到所需要的人才。还有一些企业的职位说明书每年都一样。他们的人事管理人员常常利用过去的职位说明书来协助招聘工作并以此提出对招聘人才的要求，这样往往跟不上企业发展的需要。在缺乏科学的岗位分析和职位说明书的情况下，招聘人员难免也会发生相应的错误，提出僵化和不切实际的工作要求。
3、招聘实施过程不合理
第一，招聘渠道选择不当，简历筛选困难
招聘渠道多种多样，企业选择余地很大，但招聘渠道选择不好，招聘广告发布后，天天收到大量的个人简历，但真正有相应质量的不多。
第二，招聘人员非专业化，面试官素质不高。企业招聘面试时，面试官对应聘者进行提问时会出现的问题最多，这是企业从事招聘面试人的专业度不够的明显体现，也是面试考官准备充分的体现。例如重复提问、遗漏重要信息、提出无关问题。面试官在评价过程中也存在问题。如主考官按自己的偏好评价；先入为主，面试刚一开始就对应聘者有了一个比较固定的印象；以点盖面，面试官常常会由于应聘者的某一项突出的优点，而草率做出整体的判断。
第三，面试方法盲目化，面试问题非结构化。面试是企业招聘工作中所有招聘工具当中效率最高、使用最频繁同时也是误区最多的一个环节。在招聘的面试过程中，面试的方法有许多，如情景模仿、行为面试法、无领导小组讨论法、压力面试等。在实际招聘时大多数企业把面谈法作为唯一的人才测评方法，仅凭印象给应聘者打分，这样容易产生片面的评价，对应聘者本身不公平，最重要的是影响了招聘效果在招聘的面试环节中，面试的内容不明确，面试非结构化。
针对以上企业招聘中出现的问题，解决的策略归纳为一下几点：
（一）改善或消除企业招聘中的信息不对称。积极发挥政府的信息调控作用。我国只有部分地区正在进行人才诚信档案的建设,人才诚信体系还很不完善。因此,有必要发挥和加强政府的信息调控作用,建立全面的人才资料库,将人才诚信等资料建成档案,可供用人单位有条件查询,增加人才信用等信息的“透明度”。其次，对人才不诚信进行惩罚。另外,应努力在全社会营造一种诚信的氛围,对举报不诚信信息者给予适当的物质奖励和精神奖励。
（二）进行工作分析，完善招聘计划。职位分析就是确定组织中职位的职责以及这些职位任职特征的程序。堤供用于编写职位说明书和任职资格说明书，以及雇用什么样的人来承担该职位的信息。一套科学适用的工作分析程序可以有效地指导企业的工作分析活动使企业避免走弯路，大大节省操作成本。
（三）选择适当可行的招聘渠道，选择有目的性、经济性、可行性、可操作性的销售渠道。正确的处理顺序应是先内部后外部，如果公司内部人员对该岗位有爱好也有能力做好，而且可以通过招聘填补调整后的空岗来保证公司业务不受影响的话，就完全可以内部招聘实现，轮岗本身也是一种激励，有利于人员成长，外部的渠道根据所招聘的岗位要求不同需要相应调整。
（四）招聘队伍专业化，提高面试官的素质。企业需要提高招聘人员的综合素质并增强其责任心，提高面试考官自身的能力.对面试考官应该进行专业的培训和强化训练，提高面试考官自身的素质和水平，使面试官在准备面试的过程中能够根据不同的岗位要求进行不同的面试问题的准备。由于人性有其弱点，在企业招聘过程中同样会存在一些主观偏好，面试考官可能根据自己的主观意向去评价应聘者。对于面试考官的这一行为，企业应给予一定的提醒和对考官的素质测评， 培养考官要以一种公平公正的心态去面对应聘者。面试之前做好相应的准备工作，在面试过程中要注意对应聘者非语言特征的观察，注重对人品的考察。
（五）组织有效的面试，尽量营造独立、封闭、安静、舒适的面试环境。招聘企业营造宽松、和谐的气氛，可以使应聘者能正常发挥出其真正的实力，使招聘工作更公正、有效。采用结构化面试，提高面试的准确性和可靠性，以事先制定的职位说明书和工作说明书为依据，客观、科学、公正地选聘人才。
当今社会中，企业通过招聘来进行人才的争夺，招聘工作的好坏关系到企业的生存和发展。所以通过对招聘中存在的问题进行分析，从而着手招聘的改制创新。只有跟进了招聘理念与技术，才能抓住人才，才能让企业在竞争中建立优势。
参 考 文 献
《企业招聘核心》《人才第一》《招聘技巧》
