浅析人力资源培训

一、目前我国人力资源培训的现状

二、开展人力资源培训的必要性

三、人力资源培训可以采用的方法

四、人力资源培训的具体工作流程

五、培训在人力资源管理中的意义

内 容 摘 要

人力资源已经成为最重要的战略资源，综合国力的竞争归根结底是人力的竞争，人力的竞争说到底是学习力的竞争。“投资于人力资源并使之优先发展”成为大多数国家的战略共识，培训也被提到一个新的高度，并且越来越受到人们的重视。本文通过分析我国人力资源培训的现状、必要性、方法、工作流程、意义五个方面来说明人力资源培训对企业成长成功的重要作用。

浅析人力资源培训

人力资源培训在企业的经营管理以及成长成功中起着巨大的推动作用。通过培训，可以使员工了解企业文化，熟悉企业经营流程以及产品特性，明确工作内容，提升工作方法与技能。本文将通过分析目前我国人力资源培训的现状入手，阐述人力资源培训对企业成长成功的重要作用。

　一、目前我国人力资源培训的现状

　在目前我国很多企业实践中培训往往流于形式，给人的感觉就是内容枯燥、形式单调、效果低调，导致员工的积极性不高，企业的投入少。针对这一现状，必须从战略角度对培训这一职能进行全方位的审视。培训的作用应该得到越来越大的关注，一个企业大到战略的传达和实施，小到一部机器的操作都离不开培训的身影。通过培训可以改善企业人员的素质、提升员工绩效、降低人员流失率、鼓舞士气、提升政策实施的进度。

　二、开展人力资源培训的必要性

1、人力资源管理培训是企业发展的需要。 

　　当今世界经济已经悄然向知识经济时代转变。知识作为一种独特而又无限的资源已经成为经济发展的独立要素。传统的生产与消费的观念被打破了，同时群众的消费观和价值观也发生了深刻的变化。精神和文化的需求已经超过了单纯物质的需要。知识价值开始影响群众的生产和消费决策。 

　　因此，企业的发展必须适应： 

　 （1）企业要通过培育员工的整体价值观，通过文化建设激发员工荣誉感、地位感、责任感，以达到员工的自我管理、自我控制、自我激励的境地。 

　 （2）企业的管理者和员工要掌握有关方面的知识，要注重基本技能的训练。员工要掌握与本岗位相关的实际操作的技能，适应岗位竞争和“一岗多能”的需要。 

　 （3）企业的管理者要学会从过去的控制、监督的角色转变为循循善诱和知心朋友的角色。让员工有更多的民主、自由，进行独立的工作和创新，以实现他们的人生价值。 

2、人力资源管理培训是企业员工发展的需要。 

首先，企业员工参加人力资源教育培训的动机产生变化。从求生存的需要转变为自我提高的需要，从安于生存环境的需要转变为优化生存环境的需要。

其次，企业员工参加人力资源培训的动力机制发生变化。从教育环境需要即“要我学”转变为主体需要即“我要学”。

再次，企业员工参加人力资源培训内容、层次内容发生变化。从文化技术学习、岗位人力资源教育培训及考核转变为多层次、多品味、高科技的学习。

最后，企业员工参加人力资源教育培训的形式发生变化。从集中人力资源培训方式转变为个性化、个体化的学习。 

在知识经济时代，员工个人价值能否实现和自身素质能否不断提高，已经日益成为人才们选择单位和职业时最重要的因素。这就要求我们企业能够建立起一种激励机制，让员工在单位工作期间，有机会提升，不断实现自身价值。

三、人力资源培训可以采用的方法

人力资源培训根据企业的具体情况可以采用如下几种方式：

1、企业自主培训。

由企业人力资源部培训主管或企业各层管理人员、公司老司老总等，根据企业人力资源战略和年度培训计划对相关人员进行培训。这种培训针对性强，效果明显。

2、外聘讲师培训。

聘请专业的培训老师，针对某一具体的内容给企业相关人员进行培训。这种培训专业性、技术性强，需要企业实施时进行转化。

3、与专业培训机构合作。

与专业的培训机构长期合作，形成互动机制，由双方根据企业情况，制定具体培训计划，由专业的培训老师对企业相关人员进行培训。这种培训结合了上面1、2两种培训的优点。

4、外派培训。

将企业需要培训的人员送出去，接受专业培训机构和院校进行深造学习。这种培训系统性强，重点是知识和理念学习，一般是高层管理人员适合。

四、人力资源培训的具体工作流程

第一、培训需求的分析（培训目的，培训目标，培训主题，受训层次，培训方式-内外训、体验式或传统式，培训时间等）。

第二、培训规划的制定（培训服务制度，培训纪律，培训风险控制，培训合同-外训时，培训时间频次，培训计划，培训地点，培训教材，培训老师）。

第三、培训组织与实施（时间、场地、培训工具道具、培训人员组织、培训教师组织、出勤管理）。

第四、培训效果评估（培训组织评估、培训授课教师评估、培训前水平学员评估、培训过程中学员接收度评估、培训后学员效果评估、）。

第五、培训成果转化（课后学员掌握度、学员在实际工作中的应用、学员日常操作情况等、学员对上司下属或专业能力应用及传播等）。

五、培训在人力资源管理中的意义 

作为公司的一个部门，人力资源部向来不被重视甚至被忽略，沦落为行政性事务处理性部门，导致当前国内的人力资源部门的工作主要放在发放工资、设计薪酬、职称评定和档案管理上。而实际上，人力资源管理所涉及的范围正在不断扩大，比如处于理论前沿的知识管理和正炙手可热的企业文化。

企业文化的建立与实施，责无旁贷的落在了人力资源管理部门的肩上。在这一块上，从组织文化的制定到组织文化的推广，特别是后者，人力资源部门所起的作用就非常大，制定组织文化手册、编辑出版企业内部报刊、对员工进行相关培训等等。因此当前的人力资源部应该在这一块上加强影响力，从而使自己走出传统人事管理的狭窄区域——企业文化代表了一个企业的精神，糅合了企业的战略，成为企业中上至高层下至员工的行事准则和指南，起到一个纲领性的作用，甚至成为每一个企业有别于其他企业的一个显著之处，是一个企业核心竞争力的重要构成部分。一个企业文化的形成，当然需要企业的历史积淀，但其推广上力度和效度显然也起着很大的促进作用。而企业文化的推进，依赖的正是人力资源部门的培训职能！

知识管理正被学术界越来越频繁的提起，在当前竞争激烈知识更新迅速的社会，知识无疑成为一个企业最重要的资产。然而我们很多企业在认识到这一事实的情况下，却并不知道如何有效的对企业内的知识进行管理，导致随着员工的退休、离职等形式的流失而削减，隐形中造成了巨大的浪费和损失，甚至被竞争对手利用。自己辛辛苦苦培养的员工，最终却去为自己的对手出谋划策来对付自己，实在是一件可悲的事情，而造成这一切不良后果的原因，很大程度上是企业忽视了对知识的认识和管理上。对知识进行管理，就必须从对员工管理入手，这是因为，作为一个企业的知识，它是凝结在企业员工这一载体上的，由此看来，这一重任又落在了人力资源管理部门上。这就要求人力资源部做到以下三点：一是对企业的知识进行衡量。企业内部拥有多少知识，这些知识是多了还是少了，与其他组织相比处于社么水平等等问题都成为被关注的对象。二是对知识的提升上。通过对员工的培训，来补足、提升知识就成为重点。三是对知识的挽留上。这要求企业寻求多种方式来做到人走知识留。在这一块上，人力资源管理部门有所作为之处突出表现在培训职能上，通过培训，一方面能够提升企业的知识，对其进行及时的引进和更新，另一方面可以起到知识传承和延续作用，从而让知识不断沉淀于企业的内部。

参 考 文 献

[1] 姚裕群,文跃然.人力资源管理教学案例精选[M].上海:复旦大学出版社，2009.6.

[2] 杨毅宏.人力资源管理全案[M].北京：电子工业出版社，2006.9，593-647.

[3] 姚裕群.人力资源管理（第三版）[M].北京:中国人民大学出版社，2007,237-253.