内 容 摘 要
经济的发展，企业间竞争的加剧，使得企业对于提升竞争力的需求更加迫切，而提高员工的素质是提升企业竞争力的重要途经，因而员工培训已经引起了企业的重视。企业培训是企业发展的动力所在。论文内分析了企业员工培训的重要性，分析了目前企业培训所存在的种种问题，分析了培训对企业的促进作用,并对当前培训中的低效率状况进行了分析,然后从系统的观点提出了构建有效培训模式。科学的选择受训者和建立科学培训的评估体系。
目 录
引言4
一、 培训教育的重要性4
二、 企业员工培训普遍存在的问题5
（一） 管理者方面的问题5
（二） 培训者方面的问题6
（三） 受训者方面的问题8
三、 增强企业员工培训工作有效性的对策10
（一）企业领导人首先要转变概念10
（二）建立严格的培训制度10
（三）准确定位培训需求10
（四）科学设计培训方案，灵活选择培训方式10
四、 总结14
参 考 文 献15
浅析培训成果转化
引言
21世纪的人才短缺会是一个世界都面临的现象，国内企业将面临来自全球激烈的经济竞争，人才竞争的挑战。加大企业对现有的人力资源开发，企业员工培训、利用力度，便成为目前企业解决人才短缺，挑战国际人才竞争的主要途经。经过企业对员工的培训，才能真正的把人力变成人才，才能最大限度的发挥人力资源的作用，企业才能更具有可持续发展的核心竞争力。培训不仅是对发展员工能力的一个有效途径，同时也是吸引、激励、留住人才的一个有效方法。我国对企业员工培训上形成了一套基本规范的培训体系，但在实际工作中还存在非常多的问题，培训往往就是走个形式，虽然一直在坚持，却始终没有多大成效，国企更是如此。因此，展开对我国企业员工培训的研究具有特别重要的现实意义。本论文首先分析了我国企业员工培训工作存在的问题，然后对如何增强我国企业员工培训工作的有效性提供了多多少少的政策建议。
培训教育的重要性
众所皆知，二十一世纪的企业竞争，其实就是人才上的竞争，很大成都市有赖于企业人力资源的造就与开发，而培训又是人力资源的重要组成部分。在这知识更新越来越快的时代里，人只有通过不断的培训来提升自己的能力。才能成为真正有用的人才。世界上很多大公司的成功经验案例表明，不花时间和金钱去做有效的企业培训，企业很难实现发展目标，培训是企业持续竞争力的一台发动机。培训用出的费用投入 绝不是泼出去的水，而是存下来一份对未来的期望，一份未来会实现的效益。
企业员工培训普遍存在的问题
管理者方面的问题
管理者的四象观念未改变，没有定制科学、合理的培训制度
培训控制不力，效果评价滞后
管理者的思想观念未转变，没有科学的定制培训制度。我国多数企业的管理者对员工培训还停留在感性认识阶段，没有将培训纳入企业发展的长远战略中，进而策划建立严格的培训制度。或者制度虽然有了，但实际工作中的培训未按照制度实施，很多时候是当作上级指示听过就罢了，根本没有关心员工实际的培训需求、切也的长远战略需求，也没有认真仔细的策划安排整个培训的过程。
培训控制不力，效果评价滞后。在现实工作中，大多数企业在培训中，没有进行控制或不能进行有效的控制，将培训活动放任白流，即使已经发现效果不佳，也不积极的去调整。培训活动结束后，评价方式往往单一，一般就是书面考核，这也只能考核受训者是否从中学到了知识，而现实工作中的考核又没有严格的考核体系，就只能凭借管理者的观察等主观感受，有的根本就是培训完就了事，没有任何的考核或者要求。因此，培训是否取得成功，能否为企业带来有效的收益，这也就无从知晓了。事实上，培训组织者、培训师以及受训者都了解培训后无人问津，因此没有压力和动力，其培训的效果和结果 大家也都可想而知 见怪不怪了。
培训者方面的问题
培训师的自身素质影响
培训师不了解受训者
培训师的方法存在失误，重理论轻实践
培训师的自身素质影响。无论是外聘的还是企业内部选拔的培训者，都肩负着企业人才培养的重任，其素质的高低，在一定程度上决定着企业人力资源的素质，而后者又决定了企业的兴衰荣辱。从总体上来看，我国目前企业培训者的素质有好的一面，通过他们的辛勤劳动，源源不断的为企业培养的一批又一批的人才，使企业得以持续发展。但是也存在许多不尽人意的地方，主要表现在：①培训师的思想陈旧：②培训师的知识贫乏、过时：③培训师的道德规范存在着问题。
培训师不了解受训者。要把培训做好，培训师在进行培训之前应该事先了解员工的真实需求以及他们的知识背景，然后定制具体的课程培训方案，因材施教，但一些培训师往往按照企业给的培训大标题，自己想象一些培训内容，常与员工需求不符合，也背离了企业培训的目标，从课程方案设计上也较少考虑员工的知识层次等方面。
培训方法存在失误，重理论轻实践。要增强培训的效果，单凭培训时的理论讲解是远远不够的，培训师应该提供足够的机会让员工在经过理论学习后从事实践，从而巩固培训成果并及时查漏补缺，改进培训。但目前，大部分培训仍然采用传统的“灌输式”教育方法，很少结合企业实际岗位需求给予员工实践的机会，情景模拟游戏、行动学习、小组讨论等增加实惠的方法采用较少，这样就是学习到一点理论知识也难以在实际工作中灵活应用。
受训者方面的问题
靠不住的员工忠诚
受训员选择不当
受训员工的投机心理
培训成果转换难
靠不住的员工忠诚。培训可提高员工的基本素质，但伴随着素质的提高，某些员工过分追求物质回报。需求方面也有了更高层次的追求，再加上企业之间的“挖墙脚”行为，这时受训员工若对本企业不满，经过权衡就有可能“炒老板鱿鱼”。企业管理者本身希望通过培训让员工为企业带来更多的收益，却万万没想到犹豫受训员工的跳槽机会给自己的培训带来负回报。这种负回报常常会降低管理者对培训的积极性和重视程度，甚至可能不会再愿意进行任何培训。
受训员工选择不当。企业管理者在选择受训人员时，常常担心业务骨干离开岗位去培训会影响工作，浴室安排一些工作岗位不忙、不太重要，但与培训能容不怎么相关的员工去完成培训任务。结果是应该接受培训的员工因为工作忙，长期得不到培训提高，而去参加了培训的员工又因与自己的工作联系不大，在培训时积极性不够，往往知识去应付了事罢了。
受训员工的投机心理。所谓投机心理是指某些员工参加培训的目的不正确。他们乐意参加培训是为了“镀金”，为了拿个文凭，为了自己能晋升捞些所谓的资本，至于他们能学到多少知识，掌握多少技能，则很少去关心。目前不少企业的员工进行脱岗培训仅仅走了形式，受训者关注的只是能为他们带来多少政治、经济利益的文凭或者证书，究竟能否为企业多创造一些效益好像与他们无关。
受训员工的惰性使企业员工难以摆脱固有的、已成定式的行为模式，不愿意浪费时间和精力用新的行为方式来代替原有的行为模式，而管理者也没有给予培训成果转化的支持，得不到领导的支持便没有应用的工作环境，受训员工在培训中所获得的知识和技能无法在实际工作转化为习惯性的行为，也就无法对企业产生效益。
增强企业员工培训工作有效性的对策
（一）企业领导人首先要转变概念
（二）建立严格的培训制度
（三）准确定位培训需求
（四）科学设计培训方案，灵活选择培训方式
企业的培训先从领导人入手，使他们的观念转变了，对人才培训才能看的更长远些。企业投资培养出来的人才，即使流动了，也仍然为国家建设出力，不能因为个别人培训后跳槽就废寝忘食，关键在于防范于未然。通过签订《培训服务协议书》，规定员工培训后在公司的最短服务年限，把企业培训计划与个人发展计划融为一体，着重人才的忠诚培训，让企业文化这只“看不见的手”挽留住受训人才等多重方法来稳定人才队伍。做好培训需求分析。
培训工作设计很多相关环节。每个环节都必须认真设计与规划，包括培训需求分析、培训内容、培训形式、培训对象、授课教室的选择、培训效果的评估等，等做到目标明确、重点突出、可操作性强、培训需求分析是培训工作的第一环节，是否能准确的把握真是的需求直接决定了培训的合理性和有效性。只有让培训真正成为受训者的需求，培训才有意义。丰富培训内容，通过深入细致的培训需求分析，对不同层次的员工，设计不同的培训内容等。除了管理，技能类培训外，还应有服务意识、沟通能力、对企业忠诚度及心理素质等方面的培训，以提高员工的综合素质，使员工成为“知识型工作者”。
科学的选择受训者，避免盲目性选择，这样才能达到预期的效果。要选择好受训员工，必须进行人员分析，即将员工目前的实际工作能力与达到企业工作业绩标准所需的理想素质要求进行比较，发现两者存在的差距，弄清楚谁需要被培训。差距原因是源于知识、技术、能力的欠缺，还是个人动机或者工作设计方面的问题。让员工做好接受培训的准备。建立科学的培训效果评估体系等。
1.建立严格的培训制度
企业一把手的重视和参与企业培训制度的制定体现了高层领导的培训理念，决定了培训在企业的地位。员工培训是企业的大事，是辅助公司视线其经营战略目标的保证，高层领导人应当高度重视和关心。对于中、高级别的管理者以及技术骨干等关键人才的培训要树立一把手亲自抓的观念，主要从宏观上加以把握和调控。企业培训工作的重点是企业员工培训的制度化问题。培训模式与培训目的和方向问题以及把员工培训纳入企业用人制度的问题等。必要的培训制度包括：培训计划制度、培训上岗制度、培训奖惩制度、培训经费单列制度、培训考评制度、培训质量跟踪制度等等。等于培训部门组织结构的选择，企业可以在人力资源部门下设立培训科或直接由人力资源部来完成培训工作，但具有一定规模和实力的企业最好还是单独设立培训部门来履行员工的培训只能。
2.准确定位培训需求
当员工现有的知识和技能低于所要求的水平时，培训的需求就产生了。只有针对真是的需求进行培训，才能取得好的效果。在规划与设计每次培训活动之前，培训部门主管和工作人员要采用各种办法与技术对企业员工的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别和分析，以确定是否需要培训以及培训哪些内容。培训需求分析是日常培训活动的首要环节，既是确定培训目标、设计培训方案的前提、也是进行培训评估的基础。培训需求定位包括人员分析、任务分析和组织分析。
3.科学设计培训方案，灵活选择培训方式
一旦培训需求确定，就可以进行培训方案设计，就是编写培训计划。计划的内容要求做到尽量细致、全面、具体、明确,让计划成为培训工作的行动指南。培训计划包含培训应达到的目标和培训课程设计。培训目标要尽量具体、可度量、但要求符合客官事实，不能指定空虚的、无法实现的目标。对于在企业内部开展的培训，除了“师傅带徒弟”这种在岗位培训外，培训组织者都要进行培训课程的设计。课程设计对于激发受训者的学习欲望十分重要，其重要内容包括材料选择和课程时间安排。有效的课程设计，首先材料内容是针对培训的真实需求，而且是以受训者具有掌握这些材料和其他课程材料的基本阅读水平和认知能力为前提。课程时间安排上也应该考虑到受训者的精力没让他们能够消化吸收，而不是疲惫应付。
总结
我深深感到：制定符合公司发展方向和要求的培训计划，采取符合公司实际的培训方式，坚持不懈的优化员工培训，才是公司战略目标的实现提供有利的人才保证，同时也是努力探索新的发展之路，更好的提升发展促进繁荣。所以企业员工培训至关重要。
参 考 文 献
高级人力资源管理讲义，企业人力资源管理师项目办公室编，2006.
王小玲.企业培训有效性探析 中国建设教育，2007.
哈佛模式培训管理 北京：人民日报出版社，2002.
赵颖惠，试论培训评估，都经济贸易大学，2004,3.
作者简介：蒋亚仙，中国石化上海石油化工股份有限公司 化工事业部教育培训工程师，研究方向：企业职工培训管理。
