目 录
一、前言
二、员工关系简述
1、员工关系的简述
2、什么是员工关系
三、目前中小企业员工关系管理存在的误区
1、激励不佳的难题
2、缺乏共同愿景
3、将学历结构作为衡量员工素质的标准
4、对短期利益的过度追逐，冲淡了企业内部员工关系管理的非标准
四、员工关系管理的内容
五、如何在中小企业构建良好的员工关系
1、构建共同的愿景
2、企业文化的重要性
3、有效的沟通
4、加强沟通管理是构建和谐员工关系的重要手段
5、重视心里契约是构建和谐员工关系的核心
六、结束语
内 容 摘 要
员工关系是以研究与雇佣行为管理有关的问题为目的，它强调以员工为主体和出发点的企业内部关系，注重个体层次上的关系和交流，蕴含和谐与合作的精神。从广义的概念上看，员工关系管理的内容涉及了企业文化和人力资源管理体系两大领域。员工人际关系管理，引导员工建立良好的工作关系，营造有利于员工建立正式人际关系的环境；沟通管理，利用正式和非正式沟通手段，保证沟通渠道的畅通，引导企业与员工之间、员工与员工之间进行及时沟通；员工关系管理是人力资源管理中重要的一个内容，处理好中小企业中员工之间，员工与企业之间的关系是增强团队凝聚力，提高团队绩效，塑造团队形象的重要环节。
浅谈中小企业员工关系管理的重要性
一、前言
经过在课堂上对人力资源管理科目的学习，以及工作中的经验，我初步了解了相关领域的知识。并结合公司的实际情况对中小企业中员工关系的管理业有了个人的看法和见解。企业始终处于内外部环境的变化和技术的不断更新之中，企业要想在变化中生存、发展，就不拥有合格、高效的人员结构。员工关系管理是人力资源管理的一项重要内容，融洽、和谐的员工关系能使团队形成互相帮助、协调开展工作的良好气氛，提高团队整体工作效率。
二、员工关系简述
（一）员工关系的概念
员工关系与劳动关系，劳资关系意思相近，即劳动者与劳动力使用者在实现劳动过程中结成的社会经济关系，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权利关系的总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。
员工关系不仅包括通过签订劳动合同使用工方和劳动者产生的权利与义务关系，也包括社会层面的人际、情感等关系。强调的是以员工为主体和出发点的企业内部关系。本质是双方的合作、冲突等的相互交织
（二）什么是员工关系
1、是指在企业内部管理过程中形成的人事关系，其具体对象包括工人、管理干部。员工是企业生存和发展的最重要的人力资源，应当作为内部公众协调沟通的首要对象，员工关系不同于一般的人事关系各劳动关系，其最主要的任务是实现组织管理者与员工段双方的良好沟通，促使组织的决策及行为充分体现组织与员工双方的共同利益，反映双方的愿望和要求，同时让员工明确将个人利益目标追求寓于组织整体利益目标之中，达成双方相互信任与合作的关系。
2、建立良好员工关系的重要意义 由于员工是形成组织力理的主体，是组织创一流产品或服务的主力军，是塑造和推销组织形象的积极因素，建立良好的员工关系，可以培养员工的认同感和归属感，形成向心力和凝聚力，其重要意义表现如下两个方面： 1、 组织需要通过员工的认可和支持来增加内聚力 2、 组织需要通过全员公共关系增强外张力
3、处理好员工关系的基本原则处理好员工关系的基本原则处理好员工关系的基本原则处理好员工关系的基本原则 1、 艺术性原则 2、 平等性原则 3、 时效性原则 4、 有效性原则
三、目前中小企业员工关系管理存在的误区
激励效果不佳的难题
对于企业而言，无论是物质激励还是非物质激励，都需要以满足员工的合理需求为着眼点，使员工产生有利于企业发展的行为。但在激励方面，往往简单地以经济利益作为驱动员工工作的唯一手段，忽略了员工的归属需要和成就追求，不重视公司内部人际关系。人力资源管理无序。公司没有对各项工作进行认真分析，岗位设置缺乏科学性。人员之间缺乏沟通，反馈不及时，致使公司内部之间常出现种种矛盾。
缺乏共同的愿景
这样往往会导致员工关系管理的起点不清楚。企业的共同愿景首先必须是企业利益相关者的共同追求，由此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。很多企业也提出了远大的目标，但是目标的制定缺乏员工的参与，目标的宣贯远远不够，对于愿景的不认同也就在所难免。
将学历结构作为衡量员工素质的标准
通过员工关系管理[2]，大力提高员工素质，成为企业员工关系管理的共同目标。怎么提高员工的素质，误区更多。很多人认为，提高员工的素质，关键在于提高员工的文化素质；提高员工文化素质的手段，就是提高员工的文凭级别，初中成为高中，高中成为大专，大专成为本科，本科成为研究生，如此类推。似乎文凭一高，素质就完全提高了。只要有文凭，就会有水平。与此同时，把学历结构作为衡量员工素质的标准全面流行。
这显然有些片面。实行员工关系管理本身就是打造学习型组织的一个重要方面，在提高员工的满意度和忠诚度基础上，更易于建立企业的共同愿景，通过员工个体的自我超越，改善企业内部合作的简单模式，以目标的统一来形成团队的合作，以此来系统整合企业的资源配置机制，从而提高企业的核心竞争力。学历教育只是员工素质提高的手段之一，本质在于提高员工的基本素质，提高员工个人的素质潜能，如果这些个体不能形成团队合作，那么企业的目标就如一辆不同方向受力的车，个体的力量越大，对企业的损害越大，最终除了车身撕破以外，很难想象还有其他的结果。
4、对短期利益的过度追逐，冲淡了企业内部员工关系管理的是非标准。 企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，是企业的伦理基准，是员工对事物共同的判定标准和行为准则，企业核心理念的深根必须通过制度去体现，价值观只有反复强化才会得到员工认同。中国很多行业的集中度都不高，企业面临激烈的竞争，如海尔这样的企业，亦是如此。他们经常在短期利益和长期利益之间摇摆不定，例如，诚信固然重要，但不诚信但却能带来业绩的行为往往得到褒奖，导致评判员工关系管理的是非标准模糊不清。
四、员工关系管理的内容
从人力资源部门的管理职能来看，员工关系管理主要有七项内容
1、劳动关系管理：劳动争议处理，员工入离职面谈及手续办理，处理员工投诉、人事纠纷和意外事件等；
2、员工人际关系管理：引导员工建立良好的工作关系，创建利于员工建立正式人际关系的环境；
3、沟通管理：保证沟通渠道畅通，引导公司上下及时进行双向沟通，完善员工建议制度；
4、企业文化建设：建设企业文化、引导员工价值观的建立，维护公司良好形象；
5、服务于支持：为员工提供有关国家法律、公司政策、个人身心等方面的咨询服务，协助员工平衡工作与生活方面的问题；
6、员工关系管理培训：组织员工进行人际交往和沟通技巧等方面的培训。
五、如何在中小企业构建良好的员工关系
1、构建共同的愿景
企业文化的核心是共同愿景，通过建立全体员工共同为之奋斗的目标，形成企业的凝聚力和向心力，激发员工的热情、干劲，调节员工之间的关系，使之形成风雨同舟、和衷共济、戮力同心的坚强集体，并为企业的生存和发展提供长久的动力。
彼得·圣吉指出：“一个缺少全体衷心共有的目标、价值观和使命的组织，必定难成大器”，而“有了衷心渴望实现的目标，大家会努力学习、追求卓越，不是因为他们被要求这样做，而是因为衷心想要如此”。
共同愿景是告诉企业的每一名员工，“我们将成为什么”的前景，它不于战略目标，明确告诉成员什么时间能达成什么具体目标。一个有效的愿景，应该是对组织成员的一种宏伟的承诺，使人们想念实现目标后的收益，它应该具备以下特征：能够让人们激情澎湃，鼓励成员，调动他们的积极性，让人们觉得有点不切合实际但又愿意为达成目标而奋斗，让人觉得怀疑却又折服的目标。
共同愿景是一种文化理念，它唤起人们的希望，工作变成是在追求一项蕴含在企业的产品或服务之中，比工作本身更高的目的。如苹果电脑、福特等企业，他们的成功，最重要的是共同愿景所发挥的功能。亨利·福特想要使一般人、不仅是有钱人能拥有自己的汽车；苹果的创始人则希望电脑能让个人更具力量。这种更高的目的，根植于他们的企业文化当中，也导致了企业的成功。
2、企业文化的重要性
现代企业制度是一个非常复杂的系统，不同的企业采用的管理方式存在千差万别，对于不同的企业而言，本身也并不存在一种固定的成功的管理模式，在一个企业取得成功的管理方式，换成不同的企业、不同的行业、不同的环境，可能会产生完全不同的结果，其关键的原因就在于不同的管理者存在不同的沟通技巧、领导方式，那么如何解决模式比较一致的企业制度和不同的企业环境、不同的员工行为之间的矛盾，成为现代企业管理必须解决的问题；因为无论流程如何细致、奖惩多么科学，都会由人去执行，不同的人由于性格、知识结构、个人秉性的差异，必然会产生巨大的差异。况且，无论企业制度多么完备，从效率的角度来看，企业的制度必然会存在一个最优的边界，这个边界之外的东西，需要一种新的东西去补充和推进，而这个东西就是企业文化。再次，员工需求的多元化也导致现在企业制度系统之外，还需要企业文化的建设。经济学的基础就是“经济人”的假设，而大多数的管理学的理论前提则是“社会人”的假设。马斯洛的“需求的五个层次”首次提出了员工不同层次的需要，当然，在现实的工作和生活中，员工的需求会更为复杂；如此复杂员工需求，如何激励员工、凝聚员工成为一件非常难以达到的事情，也正是在这样的情况下，企业需要对员工的价值观进行引导，而这种引导则是企业制度系统难以达到的事情。 当然，企业文化本身就是依附于企业本身，是一种客观存在。企业文化对于现在的企业而言，更是源于企业管理复杂化之后的必然的选择，对于企业而言，无论你是提倡企业文化，还是不提倡企业文化，实际上企业文化你已经存于企业之中，影响企业员工行为和习惯了。从另一个角度来看，作为企业提升管理效率，凝聚人心、激励员工一种手段，企业文化也已成为处于成熟发展中的企业一种新的管理需求。
企业文化是一种精神文化，它是向心力，把整个企业凝聚在一起。这是因为企业文化是经过时间的考验，不断总结得出来，并被企业成员所认可。它向外代表一个企业，可以说是企业的另一招牌；向内则是企业凝聚力的体现，也是全体成员的信念所在，而且它可以促进全体成员朝同一个目标前进。 企业文化是一种制度文化。“没有规矩，不成方圆！”正是有了企业文化的约束，企业才能更好的凝聚在一起。在企业文化的感召下，企业全体员工才具有了高度的责任感和统一性，换句话说，就是有了较强的执行力，这样就保障了企业的高速、高效运转，达到事半功倍的效果。同时，在这样的企业、这样的员工共同营造的氛围下，所推出的产品和服务就具备了极高的附加值，也更容易被消费者所接受、所信赖。
企业文化具有凝聚力的作用企业文化可以把员工紧紧地团结在一起，形成强大的向心力，使员工万众一心、步调一致，为实现目标而努力奋斗。事实上，企业员工的凝聚力的基础是企业的明确的目标。企业文化的凝聚力来自于企业根本目标的正确选择。如果企业的目标既符合企业的利益，又符合绝大多数员工个人的利益，即是一个集体与个人双赢的目标，那么说明这个企业凝聚力产生的利益基础就具备了。否则，无论采取哪种策略，企业凝聚力的形成都只能是一种幻想。
企业文化具有激励作用优秀的企业文化无形中是对员工起着激励和鼓舞的作用，良好的工作氛围，自然就会让员工享受工作的愉悦，如果在一个相互扯皮、勾心斗角的企业里工作，员工自然就享受不到和谐和快乐，反而会产生消极的心理。企业文化所形成的文化氛围和价值导向是一种精神激励，能够调动与激发职工的积极性、主动性和创造性，把人们的潜在智慧诱发出来，使员工的能力得到全面发展，增强企业的整体执行力。
所以总的说来，企业文化对企业的发展有非常重要的作用，经过良好的企业文化熏陶出来的人才，对社会的重要性也是不言而喻的。3、有效的沟通
在企业的经营管理和日常事务中，由于公司于员工之间缺乏有效的沟通机制和交流平台，常常会造成公司不了解员工的需要、员工对公司存在误解等问题。这将影响公司的氛围、工作效率和企业的凝聚力，进而可能引发一系列问题。因此，建立一个双向畅通、正确有效的沟通机制极为重要。
企业要做好内部沟通，就要通过企业文化建设，树立全员沟通理念，创造人人能沟通、时时能沟通、事事能沟通的良好氛围。同时，管理者要带头沟通，建立有效的沟通渠道，增加对员工的了解、关怀和信任，建立健全企业内部沟通体系。
企业可通过总经理意见通道、员工协调会、信息定期反馈、员工大会等方式，建立全方位、多角度、多层次的员工意见沟通系统和沟通机制，使企业能够准确了解员工的意见和想法。
通过员工意见沟通系统，员工有了向公司表达自己意见和建议的畅通渠道，使每个员工都有参与和发展的机会，让员工意识到管理者乐于倾听他们的意见，从而增加管理者和员工之间的相互理解、相互尊重和感情交流。
所以从某种意义上来讲，沟通就是表达、倾听、发问和反馈的过程，人们在与他人沟通时应该从这四个环节入手，掌握沟通的方法和技巧。
沟通时管理者的一项重要技能，管理者缺乏与员工之间的沟通交流，就不能对员工进行有效管理，这也会导致员工缺乏对企业文化的理解与共识，从而造成管理者与员工之间的矛盾。沟通是理解的桥梁，上级和下级之间只有进行充分的沟通，才能使工作的氛围更和谐、员工工作的积极性更高。为保证沟通的有效性，企业管理者在于员工沟通的过程中，应准确把握以下五个原则。
1、要充分尊重员工，维护员工的尊严，尽量避免采取不当的语言、语气、语调以及其他肢体语言与员工进行沟通交流。
2、沟通过程中要做到不攻击、不抱怨、不说教，充分运用各类客观数据和事实说话，增强语言的说服力。
3、积极倾听员工的观点，准确理解员工所要表达的意思，并开诚布公的讲出个人的想法、看法。
4、当个人持有情绪时不得与员工进行沟通，尤其不能单独作出重大决定，以免影响沟通效果及决定的客观性。
5、应从大局出发，及时消除误会和隔阂，主动改善与员工之间的关系。
对管理者来说，与员工进行沟通是至关重要的。因为管理者要做出决策就必须从下属那里得到相关的信息，而信息只能通过与下属之间的沟通才能获得；同时，决策要得到实施，又要与员工进行沟通。再好的想法，再有创见的建议，再完善的计划，离开了与员工的沟通都是无法实现的空中楼阁。
4、加强沟通管理是构建和谐员工关系的重要是手段
组织行为学的实践研究表明，人际关系、群际关系的好坏很大程度上取决于沟通的顺畅与否，许多组织管理问题多是由于沟通不畅引起的。良好的沟通，可以使人际关系和谐，可以使团队顺利完成工作任务，达成绩效目标。
和谐员工关系的构建，除人力资源部门在履行各项职能上付出努力之外，在员工进入组织到流出组织整个过程中的沟通管理也是至关重要的。新员工刚进入组织时，应对其进行入职沟通，让新人增强对岗位要求、组织文化和规章制度的认识，尽快认同并融入新的环境。当新人度过磨合期，正式成为组织的一名成员，我们更应与其做好职业发展的沟通，涉及职业发展规划，以及在团队中的绩效表现的沟通，使员工确立明确的职业发展方向。而当员工主动离职或被动离职时，沟通面谈也显得非常重要。通过沟通了解员工离职的原因，改进组织的管理，化解一些可能的误解，留住优秀员工，或避免员工带着抱怨离开组织，对组织形象和内部员工关系造成影响。除此之外，要建立和谐的员工关系，还要建立让员工向上申述、反馈的渠道和机制。 5、重视心理契约是构建和谐员工关系的核心
心理契约是指员工和组织之间相互理解和信任，共同达到一个互惠互利的平衡机制，是组织和员工之间的互相感知并且认可的期望，是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环构成，并且这四个方面有着理性的决定关系。（组织对员工的期望包括技术、能力、工作努力程度以及对组织的忠诚等。员工对组织的期望包括公平的薪酬、良好的工作环境、富有挑战性的工作、提升的机会以及自我实现等，是对于企业责任和自己责任的认知。）虽然心理契约是隐形的，但却发挥着有形契约的作用。
目前企业对于合同、协议等契约开始重视，却容易忽视心理契约，导致企业不能清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，也没有对员工的需求进行适当的引导，从表面上看，企业和员工彼此之间存在着一定的对立性，但在更高的层面上，两者又是和谐统一的。因此，企业应用一定的激励方式和管理手段来满足对应的员工需求，促使员工以相应的工作行为作为回报。一方面应以人为本，注重人文关怀，营造充分信任的文化氛围，日常管理中学会设身处地为员工着想，满足员工心理需求，促使个人与组织的协调发展。另一方面帮助员工合理定位，规划职业发展，并激励员工，培养员工敬业精神和责任感。作为员工则应根据个人期望和企业愿景目标调整自己的心理需求，确定自己对企业的关系定位，明确自己的责任所在，切合实际的规划自己的职业生涯，与企业共成长。
结论
随着我过改革开放的不断深入，外资企业进入我国，其以人为本的用人制度直接影响到我国企业管理理念的变革。在我国企业管理实践中，人们也逐步认识到树立以人为本的管理理念的重要性，意识到员工关系的改善或恶化，员工关系管理作为人力资源管理实务之一，影响着企业业绩。
目前，我国中小企业的员工关系管理正处于起步阶段，存在许多问题，成为制约中小企业发展的瓶颈。因此，如何进行员工关系管理已成为中小企业人力资源管理的重点。我国企业不得不关注员工关系管理问题，也为企业中人力资源管理带来新的挑战。本文以中小企业的员工关系为研究对象，较为系统地考察了国内外员工关系管理理论的演变和发展，总结了中小企业员工关系管理存在的问题和特点，同时借鉴国内外著名企业员工关系管理的做法，提出构建我国中小企业员工关系管理的对策。
总而言之，中小企业成为推动我国国民经济健康协调发展的主要力量，而且在发挥着越来越重要的作用。员工关系管理是人力资源管理中重要的一个内容，处理好中小企业中员工之间，员工与企业之间的关系是增强团队凝聚力，提高团队绩效，塑造团队形象的重要环节。中小企业只有从内在和外在，从思想和行为上的多重改变，切实做好员工关系管理乃至人力资源管理，并在实际中不断改进和完善，从根本上解决企业的员工关系，形成一个完善的、和谐的人力资源管理体系，才能使企业长久的得到发展，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
参 考 文 献
1、韩智力《员工关系管理》广东经济出版社
2、程延园《员工关系管理》复旦大学出版社
3、李作学《人力资源管理案例》人民邮电出版社
