目 录
引言……………………………………………………………………………………3
培训教育的重要性………………………………………………………………3
企业员工培训普遍存在的问题…………………………………………………4
（一）管理者方面的问题………………………………………………………4
（二）培训者方面的问题………………………………………………………4
（三）受训者方面的问题………………………………………………………5
增强企业员工培训工作有效性的对策…………………………………………5
（一）建立严格的培训制度………………………………………………………6
（二）准确定位培训需求…………………………………………………………7
（三）科学设计培训方案，灵活选择培训方式…………………………………7
四、总结………………………………………………………………………………7
内 容 摘 要
经济的发展，企业间竞争的家具，使得企业对于提升竞争力的需求更加迫切，而提高员工的素质是提升企业竞争力的重要途经，因而员工培训已经引起了企业的重视。企业培训是企业发展的动力所在。论文内分析了企业员工培训的重要性，分析了目前企业培训所存在的种种问题，分析了培训对企业的促进作用,并对当前培训中的低效率状况进行了分析,然后从系统的观点提出了构建有效培训模式。科学的选择受训者和建立科学培训的评估体系。
关键词 培训 ；培训成果转化
浅析培训成果转化
引言
21世纪的人才短缺会是一个世界都面临的现象，国内企业将面临来自全球激烈的经济竞争，人才竞争的挑战。加大企业对现有的人力资源开发，企业员工培训、利用力度，便成为目前企业解决人才短缺，挑战国际人才竞争的主要途经。经过企业对员工的培训，才能真正的把人力变成人才，才能最大限度的发挥人力资源的作用，企业才能更具有可持续发展的核心竞争力。培训不仅是对发展员工能力的一个有效途径，同时也是吸引、激励、留住人才的一个有效方法。我国对企业员工培训上形成了一套基本规范的培训体系，但在实际工作中还存在非常多的问题，培训往往就是走个形式，虽然一直在坚持，却始终没有多大成效，国企更是如此。因此，展开对我国企业员工培训的研究具有特别重要的现实意义。本论文首先分析了我国企业员工培训工作存在的问题，然后对如何增强我国企业员工培训工作的有效性提供了多多少少的政策建议。
一、培训教育的重要性
众所皆知，二十一世纪的企业竞争，其实就是人才上的竞争，很大成都市有赖于企业人力资源的造就与开发，而培训又是人力资源的重要组成部分。在这知识更新越来越快的时代里，人只有通过不断的培训来提升自己的能力。才能成为真正有用的人才。世界上很多大公司的成功经验案例表明，不花时间和金钱去做有效的企业培训，企业很难实现发展目标，培训是企业持续竞争力的一台发动机。培训用出的费用投入 绝不是泼出去的水，而是存下来一份对未来的期望，一份未来会实现的效益。
1在职培训的重要性
(1)目前, 我国正努力由资源支撑型经济向科技创新和资源节约型社会发展, 迫切需要大量知识型、创新型劳动者补充到社会各行各业。知识已成为社会的核心, 是社会革新和决策的根据。知识是一种资本、一种生产要素、一种重要的战略资源。如果社会现有劳动者既缺乏知识又缺乏技能, 仅依靠增加资源来发展经济, 虽然在一定程度上能获得增长, 但增长空间十分有限, 这是因为有形资本不会增值, 无形资本才能增值,而无形资本一般表现为人的素质状况、智慧、知识信息和将它们结合起来的相关技术。因此负担着知识传递、生产、积累、创新应用的教育才是经济生活中潜在的生产力。
(2)国际竞争在一定程度上就是人才的竞争我国与发达国家间<企业的最大差距也就是人的差距。管理人才素质的差距造成管理水平的差距产业工人技能的差距造成了产品质量的差距技术水平的差距反过来影响到先进技术的引进和利用为此造成的巨大的浪费现象造成生产水平低下生产率提高慢而生产效率的高低取决于劳动者素质的高低。劳动者素质的高低是生产力的核心和创造物质财富的关键而通过在职培训可以把可能的劳动力转变成为现实的劳动力把简单的劳动力转变成为具有特殊技能的劳动力能把经验简单型的劳动力转变成为知识技能型的劳动力。因此企业培训对于职员的最大影响就是提高了劳动者的素质。
(3)大力发展在职培训是中国企业在市场经济下的必然要求。市场经济的法则就是靠市场规律调节经济这就要求企业的经营管理、技术创新、产品换代、市场开拓等一系列活动都要具有顺应市场规律的竞争力而这种竞争力源于何处途径之首还是职工的培训。另外企业在适应市场规律调节下所开展的一系列活动就会使物质资本的无形损耗加剧, 而且更使原来已经受过专门教育的“合格”的人力资本加速贬值。为了克服这种知识老化造成的人力资本贬值, 就必须通过各种形式的“再教育”,不断增加和积累现有人力资本存量、更新和提高人力资本质量水平, 对于推动经济的持续增长具有重要意义。
2在职培训的必要性
(1)我国的普通高等教育课程大部分主要是以理论教学为主而高职高专尽管有实训课程的设置但是我国高等教育培养的学生普遍动手能力都不强所学的理论知识跟不上企业岗位所需不可能达到零距离上岗的要求。据国外有关资料测算, 一个大学毕业生所学知识仅占其需要的职业技能知识的十分之一左右, 大量知识和技能是靠走上工作岗位后的“再教育”( 或称“人力资本的再生产”) 完成的。
(2)新经济时代即信息时代的到来使我们日益深刻地体会到变革和创新是当今的必然选择。对于企业而言如果内部机制的变化速度慢于外部环境的变化就只有被淘汰这是企业竞争的法则。所以企业要不被市场所淘汰要在激烈的市场竞争中赢得一席之地并取得竞争优势，就必须不断改善管理体制和更新设备来满足市场激烈的变化与需求。在知识迅猛发展的今天< 任何人都不能仅在学校里接受一次性学习而受用终生< 既使大学毕业生<在工作了三、五年之后< 其所学知识的一半就需要更新和补充。所以从业人员必须不断学习增进新知识、新技能以适应环境。一般而言<在职培训能起到下列积极作用:①保持及增进现职人员的知识能力<培养企业的后备力量。②发挥员工潜能<提高工作技能<增加工作满足感。③促进团体合作<传授安全训练<协调人力供需<加强道德教育<养成员工尽心尽责的品格<增加企业的竞争实力。④减少无谓的损失与浪费<降低缺席率与人事流动率<减轻管理人员的负担<消除员工的抱怨。在国外特别是发达国家教育已随时化、多元化。大学毕业后即便拿了学位证上岗前也必须参加岗前培训，工余时间的岗位培训、技能培训更是伴随终生。在我国像这种终身教育也势在必行。
二、企业员工培训普遍存在的问题
（一）管理者方面的问题
!>管理者的四象观念未改变，没有定制科学、合理的培训制度
@>培训控制不力，效果评价滞后
管理者的思想观念未转变，没有科学的定制培训制度。我国多数企业的管理者对员工培训还停留在感性认识阶段，没有将培训纳入企业发展的长远战略中，进而策划建立严格的培训制度。或者制度虽然有了，但实际工作中的培训未按照制度实施，很多时候是当作上级指示听过就罢了，根本没有关心员工实际的培训需求、切也的长远战略需求，也没有认真仔细的策划安排整个培训的过程。
培训控制不力，效果评价滞后。在现实工作中，大多数企业在培训中，没有进行控制或不能进行有效的控制，将培训活动放任白流，即使已经发现效果不佳，也不积极的去调整。培训活动结束后，评价方式往往单一，一般就是书面考核，这也只能考核受训者是否从中学到了知识，而现实工作中的考核又没有严格的考核体系，就只能凭借管理者的观察等主观感受，有的根本就是培训完就了事，没有任何的考核或者要求。因此，培训是否取得成功，能否为企业带来有效的收益，这也就无从知晓了。事实上，培训组织者、培训师以及受训者都了解培训后无人问津，因此没有压力和动力，其培训的效果和结果 大家也都可想而知 见怪不怪了。
（二）培训者方面的问题
!>培训师的自身素质影响
@>培训师不了解受训者
#>培训师的方法存在失误，重理论轻实践
培训师的自身素质影响。无论是外聘的还是企业内部选拔的培训者，都肩负着企业人才培养的重任，其素质的高低，在一定程度上决定着企业人力资源的素质，而后者又决定了企业的兴衰荣辱。从总体上来看，我国目前企业培训者的素质有好的一面，通过他们的辛勤劳动，源源不断的为企业培养的一批又一批的人才，使企业得以持续发展。但是也存在许多不尽人意的地方，主要表现在：①培训师的思想陈旧：②培训师的知识贫乏、过时：③培训师的道德规范存在着问题。
培训师不了解受训者。要把培训做好，培训师在进行培训之前应该事先了解员工的真实需求以及他们的知识背景，然后定制具体的课程培训方案，因材施教，但一些培训师往往按照企业给的培训大标题，自己想象一些培训内容，常与员工需求不符合，也背离了企业培训的目标，从课程方案设计上也较少考虑员工的知识层次等方面。
培训方法存在失误，重理论轻实践。要增强培训的效果，单凭培训时的理论讲解是远远不够的，培训师应该提供足够的机会让员工在经过理论学习后从事实践，从而巩固培训成果并及时查漏补缺，改进培训。但目前，大部分培训仍然采用传统的“灌输式”教育方法，很少结合企业实际岗位需求给予员工实践的机会，情景模拟游戏、行动学习、小组讨论等增加实惠的方法采用较少，这样就是学习到一点理论知识也难以在实际工作中灵活应用。
（三）受训者方面的问题
!>靠不住的员工忠诚
@>受训员选择不当
#>受训员工的投机心理
$>培训成果转换难
靠不住的员工忠诚。培训可提高员工的基本素质，但伴随着素质的提高，某些员工过分追求物质回报。需求方面也有了更高层次的追求，再加上企业之间的“挖墙脚”行为，这时受训员工若对本企业不满，经过权衡就有可能“炒老板鱿鱼”。企业管理者本身希望通过培训让员工为企业带来更多的收益，却万万没想到犹豫受训员工的跳槽机会给自己的培训带来负回报。这种负回报常常会降低管理者对培训的积极性和重视程度，甚至可能不会再愿意进行任何培训。
受训员工选择不当。企业管理者在选择受训人员时，常常担心业务骨干离开岗位去培训会影响工作，浴室安排一些工作岗位不忙、不太重要，但与培训能容不怎么相关的员工去完成培训任务。结果是应该接受培训的员工因为工作忙，长期得不到培训提高，而去参加了培训的员工又因与自己的工作联系不大，在培训时积极性不够，往往知识去应付了事罢了。
受训员工的投机心理。所谓投机心理是指某些员工参加培训的目的不正确。他们乐意参加培训是为了“镀金”，为了拿个文凭，为了自己能晋升捞些所谓的资本，至于他们能学到多少知识，掌握多少技能，则很少去关心。目前不少企业的员工进行脱岗培训仅仅走了形式，受训者关注的只是能为他们带来多少政治、经济利益的文凭或者证书，究竟能否为企业多创造一些效益好像与他们无关。
受训员工的惰性使企业员工难以摆脱固有的、已成定式的行为模式，不愿意浪费时间和精力用新的行为方式来代替原有的行为模式，而管理者也没有给予培训成果转化的支持，得不到领导的支持便没有应用的工作环境，受训员工在培训中所获得的知识和技能无法在实际工作转化为习惯性的行为，也就无法对企业产生效益。
三、增强企业员工培训工作有效性的对策
!>企业领导人首先要转变概念
@>建立严格的培训制度
#>准确定位培训需求
$>科学设计培训方案，灵活选择培训方式
企业的培训先从领导人入手，使他们的观念转变了，对人才培训才能看的更长远些。企业投资培养出来的人才，即使流动了，也仍然为国家建设出力，不能因为个别人培训后跳槽就废寝忘食，关键在于防范于未然。通过签订《培训服务协议书》，规定员工培训后在公司的最短服务年限，把企业培训计划与个人发展计划融为一体，着重人才的忠诚培训，让企业文化这只“看不见的手”挽留住受训人才等多重方法来稳定人才队伍。做好培训需求分析。
培训工作设计很多相关环节。每个环节都必须认真设计与规划，包括培训需求分析、培训内容、培训形式、培训对象、授课教室的选择、培训效果的评估等，等做到目标明确、重点突出、可操作性强、培训需求分析是培训工作的第一环节，是否能准确的把握真是的需求直接决定了培训的合理性和有效性。只有让培训真正成为受训者的需求，培训才有意义。丰富培训内容，通过深入细致的培训需求分析，对不同层次的员工，设计不同的培训内容等。除了管理，技能类培训外，还应有服务意识、沟通能力、对企业忠诚度及心理素质等方面的培训，以提高员工的综合素质，使员工成为“知识型工作者”。
科学的选择受训者，避免盲目性选择，这样才能达到预期的效果。要选择好受训员工，必须进行人员分析，即将员工目前的实际工作能力与达到企业工作业绩标准所需的理想素质要求进行比较，发现两者存在的差距，弄清楚谁需要被培训。差距原因是源于知识、技术、能力的欠缺，还是个人动机或者工作设计方面的问题。让员工做好接受培训的准备。建立科学的培训效果评估体系等。
（一）建立严格的培训制度
企业一把手的重视和参与企业培训制度的制定体现了高层领导的培训理念，决定了培训在企业的地位。员工培训是企业的大事，是辅助公司视线其经营战略目标的保证，高层领导人应当高度重视和关心。对于中、高级别的管理者以及技术骨干等关键人才的培训要树立一把手亲自抓的观念，主要从宏观上加以把握和调控。企业培训工作的重点是企业员工培训的制度化问题。培训模式与培训目的和方向问题以及把员工培训纳入企业用人制度的问题等。必要的培训制度包括：培训计划制度、培训上岗制度、培训奖惩制度、培训经费单列制度、培训考评制度、培训质量跟踪制度等等。等于培训部门组织结构的选择，企业可以在人力资源部门下设立培训科或直接由人力资源部来完成培训工作，但具有一定规模和实力的企业最好还是单独设立培训部门来履行员工的培训只能。
（二）准确定位培训需求
当员工现有的知识和技能低于所要求的水平时，培训的需求就产生了。只有针对真是的需求进行培训，才能取得好的效果。在规划与设计每次培训活动之前，培训部门主管和工作人员要采用各种办法与技术对企业员工的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别和分析，以确定是否需要培训以及培训哪些内容。培训需求分析是日常培训活动的首要环节，既是确定培训目标、设计培训方案的前提、也是进行培训评估的基础。培训需求定位包括人员分析、任务分析和组织分析。
（三）科学设计培训方案，灵活选择培训方式
一旦培训需求确定，就可以进行培训方案设计，就是编写培训计划。计划的内容要求做到尽量细致、全面、具体、明确<让计划成为培训工作的行动指南。培训计划包含培训应达到的目标和培训课程设计。培训目标要尽量具体、可度量、但要求符合客官事实，不能指定空虚的、无法实现的目标。对于在企业内部开展的培训，除了“师傅带徒弟”这种在岗位培训外，培训组织者都要进行培训课程的设计。课程设计对于激发受训者的学习欲望十分重要，其重要内容包括材料选择和课程时间安排。有效的课程设计，首先材料内容是针对培训的真实需求，而且是以受训者具有掌握这些材料和其他课程材料的基本阅读水平和认知能力为前提。课程时间安排上也应该考虑到受训者的精力没让他们能够消化吸收，而不是疲惫应付。
四、总结
企业文化的核心是“以人为本”<即强调对人的尊重、理解、信任<帮助员工开发潜力和实现价值。要把这样的理念变成现实<需要长远规划<认真落实<而培训正是实现员工“生涯规划”的重要的方式和手段。员工通过接受培训<不仅知识得到丰富<技能得到提高<综合素质得以优化<道德品质得以升华<而且潜能会得到充分发挥<人生价值将得到实现<成为爱岗敬业的优秀员工<遵纪守法的模范公民<能够极大地激发员工的工作热情<增强员工的凝聚力、忠诚感和归属感。通过培训<员工可以不断了解企业的价值观和使命<明晰企业的规章制度和经营理念<在工作中自觉地以企业经营理念为指导<模范地遵守企业的各项制度<加强了责任感和使命感<使企业的规章制度内化为员工的自觉行为<大大提高了企业的管理水平和工作效率。培训就像一扇窗口<能够体现出一个企业的形象和风格<树立企业的品牌<增强企业的竞争力。通过培训<员工的工作技能、精神面貌、服务意识等都能显示出较为专业水平<成为“知识型工作者”<能够让顾客感到满意和放心<使客户愿意与企业建立长期的业务往来和合作关系<从而使企业的产品得到大众信任<企业品牌成为大众心目中的名牌。
所以企业培训关系到企业文化的方方面面<是企业文化的重要内涵<是企业文化的一个有机组成部分。认识到这一点<才可以准确地确定培训在企业文化中的地位<提高人们对培训的认识<从而使培训成为企业的一项重要的战略性工作。
我深深感到：制定符合公司发展方向和要求的培训计划，采取符合公司实际的培训方式，坚持不懈的优化员工培训，才是公司战略目标的实现提供有利的人才保证，同时也是努力探索新的发展之路，更好的提升发展促进繁荣。所以企业员工培训至关重要。
参 考 文 献
【!】高级人力资源管理讲义，企业人力资源管理师项目办公室编，@))^>
【@】王小玲>企业培训有效性探析 中国建设教育，@))&>
【#】哈佛模式培训管理 北京：人民日报出版社，@))@>
【$】赵颖惠，试论培训评估，都经济贸易大学，@))$<#>
