浅谈泉州民营企业人力资源管理之现状及思

一、引言………………………………………………………3二、泉州市民营企业人力资源管理问题凸显………………3三、加强泉州民营企业人力资源管理的对策研究…………9四、对进一步加强泉州民营企业人力资源管理的思考……12五、结语………………………………………………………14

内 容 摘 要

改革开放以来，泉州民营企业以每年近40％的速度迅猛发展为人民生活水平的提高做出巨大贡献，在泉州国民经济中已居“十分天下有其九”的重要地位。但泉州民营企业在人力资源管理普遍存在的理念落后管理方式陈旧管理水平偏低等现象严重地制约了企业的发展。通过对泉州民营企业人力资源管理的现状、特点和存在问题进行分析，此基础上提出相应的具有实用性的对策建议并对如何加强泉州民营企业人力资源管理作出进一步思考。

【关键词】：泉州 民营企业 人力资源 对策

浅谈泉州民营企业人力资源管理之现状及思考

一、引言

泉州市民营企业大部分是中、小型企业，且大都为劳动密集型企业。主要集中在服装、针织品、制鞋、陶瓷工艺、雕塑、玩具、食品等行业，据统计全市共有民营企业10万多家。但营业收入超千万元的仅1000多家，超亿元的仅30多家，大部分处于初级发展阶段[1]。这些民营企业人力资源管理具有自己的特色。但是总的来说管理水平并不高，与先进企业的人力资源管理水平有一定的差距。

进入21世纪,国际形势发生广泛而深刻的变化,我国各行业都面临着来自方方面面的竞争，泉州的民营企业大多数是在改革开放初期,依靠创业者白手起家艰苦奋斗同时利用市场短缺的机会快速发展起来的,大多数处于成长期是中小家族企业。如果将产品视为民营企业的生命那么民营企业的灵魂则是人才，但是泉州民营企业在人力资源管理方面出现许多问题已经成为制约其进一步发展的瓶颈,如何建立现代人力资源管理制度制定并实施有效的人才竞争战略以及保持人才竞争的优势已经成为民营企业能否持续稳定发展的关键,对该地区民营企业人力资源管理中的问题进行分析探讨具有重要的现实意义。

二、泉州市民营企业人力资源管理问题凸显

1、人力资源规划缺乏战略性

泉州民营企业创立初期，雇佣的人员较少，管理起来较简单，但随着企业的发展，员工增多，管理层次增加，简单的管理模式已经不能适应企业的发展。众多的民营企业没有明确的企业战略规划和经营目标，对人力资源部门没有像对销售部门，生产技术部门那样给予足够的重视[2]。许多民营企业主存在功利主义，有开发培养人才是为他人做嫁衣的顾虑，缺乏充分开发培养，看不到企业的人力资源管理工作是一个系统的具有战略性的工作。

2、管理者的素质有待提高

随着民营企业的发展壮大，接踵而来的问题就是人才的匮乏，尤其是专业的管理人才。据了解，在调查的106 家企业中，企业领导者平均文化程度偏低，大专以上的占5 8.4%，远低于全国7 5.5%的水平[3]。有些民营企业管理者的经验与管理方式老化，观念陈旧，面对人力资源市场频繁的流动性与劳动关系的复杂性，处理新问题的相关经验不足。真正优秀的企业管理者要有战略头脑，有知识，会管理，然而这样的管理者在目前泉州民营企业还很缺乏。

泉州民营企业目前大部分企业家文化层次相对较低。大多是在实践中闯出来的。有实践经验，但管理知识相对缺乏。管理方式守旧、落后，在管理上大胆创新，采用先进管理方式方面做得还很不够。民营企业家的管理目标往往不是实现企业价值最大化。而是过分追求企业利润最大化，因此在内部管理过程中往往重企业效益轻人际关系。重短期目标轻长期目标。可喜的是一些年轻的企业家已意识到这一点，他们已利用各种渠道和机会，自觉参加企业管理知识的学习。

3、以传统人事管理取代现代人力资源管理

传统人事管理是以“事”为中心，其管理的形式和目的是“控制人”，而现代人力资源管理是以“人”为核心，强调动态地对心理、意识、潜能的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人” [4]。泉州很多民营企业将人力资源管理和日常的人事管理混在一个部门来运作， 仍然沿袭过去的考勤、奖惩、工资分配等低层次的管理约束机制，而没有按照企业发展战略的需要制定系统规划，难以调动员工的工作积极性和创造性。

 4、家族式管理引来任人唯亲的掣肘

家族式管理的优点一是信任：二是爱企业；三是降低管理成本，但是任人唯亲也有其不可掩盖的缺陷：1、压制人才，使有才能的员工不能脱颖而出。推动企业发展；2、员工的积极性容易受打击，对员工的激励手段只能建立在物质刺激上；3、无法使员工热爱企业，做到爱厂如家；4、管理水平难以迸一步提高；5、企业的活力较差。随着社会的发展，市场竞争日益激烈。人才对于企业的生存和发展起到了越来越重要的作用。泉州民营企业自然也不例外。在泉州民企中，任人唯亲导致的人才流失现象相当严重。据统计泉州民营企业的人才流动率接近50％[5]，部分食业甚至更高。这表明，相当一部分民营企业对员工缺少凝聚力、感召力。员工对企业缺乏归属感、认同感。从宏观角度看，一定限度的人才流动是一件好事，但对于具体企业而言，人才队伍的相对稳定更为重要。频繁的人才流动，不利于工作的延续和事业的发展；同时，人才的流失意味着技术的扩散，企业机密的外泻，竞争对手实力的加强，市场的缩减等；另外,此流动还会影响在职员工的稳定性和忠诚度。

泉州相当一部分民营企业在招聘人员时没有详尽的招聘计划，往往是“现用现招”，且方法单一落后，往往只采用传统的面试法，很少采用笔试法、情景模拟法和心理测验法来考察应聘者的写作能力、分析创造能力、人际交往能力等[6]。在人才选拔上，由于受到传统的家族观念的束缚，人才结构呈现家族化。调查表明：己婚企业主的配偶50.5%在本企业做管理工作，9.8%负责购销己成年子女20.3%在本企业做管理工作，13.8%负责购销。在所有管理人员中，26.7%由投资者担任，16.8%由企业主或投资者的亲属担任,5%是他的邻居或同乡[7]。这种家族管理会直接排斥家族外成员对企业的忠诚度和向心力。

当社会上公务员考试竞争激烈。“千军万马过独木桥”的同时。许多民营企业叫喊着人才难求、人才难留。怎样解决“任人唯亲”的问题是摆在泉州民营企业面前的重要问题。

5、缺乏人才培养机制

民营企业人才资源受到很大制约，主要问题在于现在我国还没有适合现代民营企业需求的经理人市场和技术人才市场，民营企业寻求专业人才的渠道不顺畅。此外，高素质人才的缺失制约了民营企业在产品设计研发、技术改良等方面的投入。阻碍了民营企业向产业价值链上游推进。由于大多数民营企业受到资金积累和发展规模的限制。所以在人才的培训。尤其是高素质人才的培训和引进方面投入严重不足。大多数民营企业不愿意承担对职工的培训、继续教育的责任，只注重利用人才现有的能力、技术，注重员工的短期业绩，缺乏挖掘人才潜在能力的长远考虑。还有，对人才的激励机制不够健全，只是利用重金聘用的人才，而人才的工资、福利、待遇、提升、养老、保险等方面并没有引起高度重视。这种情况可能形成恶性循环，使大多数民营企业的发展因此受到制约。

6、企业文化建设薄弱

尽管泉州不乏成功的民营企业文化，对于大多数文化基础先天不足的泉州民营企业家来说，构建企业文化仍然是一个弱项。体现为：

（1）认为企业文化建设是吃力不讨好的建设。由于历史和现实等诸多原因，泉州民营企业家的整体文化水平普遍不高，综合素质参差不齐，很多人只有中学以下文化程度，对构建自身企业文化缺乏应有的意识和基本素质。

一些民企老板认为。刚创业那些年也没见搞什么企业文化。公司不也照样发壮大起来了。现在反而把大量的资金和精力投入在这上面，是不是有点“务虚”了。就连那些已经壮大成熟起来的、具有先进管理意识的企业在试图努力构建自己的企业文化时。也常常面临这样的困扰：由于泉州的民营企业多为劳动密集型企业，员工大多来自农村，素质不高、技术水平低、法制意识薄弱、队伍流动性很大。这对企业文化的建设构成了挑战。

（2）本末倒置的品牌文化。企业文化建设包罗万象，它不仅仅是构建企业内部的文化生活、提升员工的素质技能。还包括了企业外部的品牌塑造、市场营销策划等一系列内容。

近年来，泉州地区知名品牌逐渐增多。据统计目前全市拥有中国驰名商标9枚，中国名牌15块，居全省之首。越来越多的泉州品牌在中央电视台黄金时段登台亮相。这从侧面反映了泉州民营企业家品牌意识的迅速觉醒和品牌经营水平的不断提高。

然而有专家指出，泉州不少民营企业过多地注重自身品牌的外在包装。而严重轻视、忽略了其品牌文化内涵的维护和提升。这样往往导致该品牌在未来的竞争中有可能被动摇。泉州市总工会副主席张惠评在谈到企业品牌文化经营时就一针见血地指出。“品牌”二字，应该以“品”为先，只有品质第一。才有“牌”字可言。现在很多企业策划都只是侧重于对外营销方面。而缺乏对品牌内在的构建和充实，这实际上是本末倒置的危险现象[8]。

（3）家族式的人才管理。企业文化的一项重要内容就是人才资源的培育。泉州的民营企业在成长壮大的过程中，大多走的是家族式管理这条路。不少民企老板认为，家族的忠诚度更有利于其对企业的有效管理。因此，不少民营企业家在员工管理上较多才采用了家长式管理。管理层多以自己家族的人为主。

虽然许多民营企业不惜高薪聘请外来优秀人才参与自己企业的经营管理。但并没有真正放权给这些外来的高级管理人员。权力仍牢牢得掌握在企业老板手中。有些外来“白领”在公司里有时候还明显感受到来自老板家族其他成员的监视和干扰。使得这些外来人才在感到自身才干得不到施展后不得不纷纷出走。这种狭隘的人力资源管理模式。直接导致的结果是员工没有归宿感和安全感，表现为缺乏进取心和献身精神。而这恰恰是一个企业精神缺失、严重缺少凝聚力的突出表现。

三、加强泉州民营企业人力资源管理的对策研究

（一）确立人力资源管理在企业发展中的战略地位

民营企业主首先要在观念上摆脱传统人事观念的束缚，深刻认识人力资源是一种资本性资源，人力资源的投资效益高于其他一切形态的资本的投资收益，认识到人力资源部门是一个服务、咨询、开发的部门，而非单纯的成本耗费部门，人力资源部门应该把对人力资源的开发和利用作为其核心功能[9]。把人力资源的管理提升到战略高度，对人力资源管理进行战略性定位， 把人力资源管理者纳入企业的决策层，重视人才，合理开发使用人才，促进人才自我价值的实现与企业的大发展。

（二）管理者应注重自身素质的提高

泉州民营企业要跟上世界形势的发展。关键是要培育一支高素质、高水平的企业管理队伍[10]。这要在企业家中树立现代管理意识。提高管理水平。要加强对现有企业家的教育、培训，建议主管部门建立一套企业家定期培训l、学习制度。对企业的总经理、厂长、部门经理进行分类培训，实行总经理、厂长、部门经理持证上岗制度。有关部门也可以定期向企业家提供管理信息。培养现代管理意识。提高管理水平。

（三）摒弃家族式管理，规范招聘渠道

民营企业应冲破宗族观念，举贤任能，大胆启用具有管理和专业技能的人才进入企业高层，信任员工的能力，做到“用人不疑，疑人不用”。具体有三个渠道：一是企业内部招聘，有利于调动员工的工作积极性和主动性；其二是公开招聘，有利于吸取各种层次、各种背景的人才为企业补充新鲜血液，增强活力；其三是寻聘，通过对备选人员的暗访，充分调查其背景包括对品德、工作能力、特长等方面做详细的了解，然后确定与其相适应的岗位，策划招聘，对其进行面谈，以较高的薪资和福利待遇吸引人才。

（四）加大人才培养力度，增加人才培养资金的投入

应把提高民营企业从业人员的整体素质作为一项战略任务来抓，努力创造有利于引进和培养人才的优良育人环境。通过人才优化达到民营企业的管理优化。实现民营企业的快速发展。此外,要积极创新培训模式，如半工半读、脱产学习、专项培训等：民营企业与高校嫁接成“产学研”；剖析泉州成功民营企业案例；设立“民营企业家培训基金”、“民营企业专门人才培训基金”等。通过各种渠道积极培育各类人才。开辟人才引进的“快车道”，形成一个巨大的“引得进、留得主、用得好”的人才磁场；建立人才、知识共享的灵活用人方式，给人才充分的发展空间，人尽其才。员工的培训是现代企业人力资源开发的最主要形式，加强对企业员工的培训，有利于提升企业人力资源的可持续发展[10]。民营企业在对员工的培训上应转变观念，把培训当作一种投资，而不是对成本的消耗；其次是对培训工作加强管理，注重对员工的职业道德、专业技能、人生观、价值观的教育；其三，注重在日常管理中加强对员工的培训，利用社会资源，与员工一道就企业的现存问题进行探讨，编定有针对性的培训教程，遵循组织开发和员工个人发展相结合的原则，切实提高民营企业的员工素质。

（五）重视企业文化对人力资源管理的作用，提供适合人力资源管理的企业文化氛围

1、企业文化的更新是人力资源策略调整的保证。企业价值体系、经营理念、管理理念必须全面更新，人力资源的调整才能真正到位。具体的做法：一，让员工认识到危机感和紧迫感。让员工知道企业的发展需要不断进行创新、变革，否则企业在激烈的竞争中将没有出路， 知道企业改革的方向、目标，可利用公司的网站发布企业动态；二，在发展中，坚持核心价值观不变，比如相互尊重、公平公正、诚信和谐等核心的价值观保持不变；三，人力资源策略的制定要配合文化的变革，比如激励员工，表现出色的员工要及时给予物质及精神奖励。

2、围绕人力资源建设形成企业独特的文化。企业文化成为企业的核心竞争能力是企业发展的必然趋势。企业要想在激烈的竞争中赢得主动，就必须在加强“硬件”建设的基础上，大力加强企业文化建设全面提升企业核心竞争力。泉州民营企业应该结合企业发展的具体情况，形成自己特色的企业文化，充分发挥企业文化的导向功能、凝聚功能、激励功能、规范功能，培养员工的向心力、凝聚力、忠诚心、共同的价值观。可从以下方面入手：一是要树立正确的价值观念；二是要在经营中锤炼卓越的企业精神；三是依靠员工的力量树立良好的企业形象； 四是要建立员工和企业的“心理契约”。只有这样，才能充分发挥企业文化资源管理人力的功能，从而营造积极向上、和谐进取的工作氛围。

四、对进一步加强泉州民营企业人力资源管理的思考

（一）充分挖掘泉州民营企业人力资源既有的积极因素

首先，增强人伦信用观念，提高企业亲合力。泉州民营企业90%以上为家族企业，由此形成不同类型的以亲属血缘关系为基础的人伦团体，这成为家族企业凝聚力的源泉[11]。家族企业中家族成员之间形成了一个小型的团体，团体内部由于经常在一起沟通交流，使得内部成员的信息不对称性以及成员间的协调成本大为降低。在人力资源开发中，泉州家族企业要重视激发核心团队意识，通过传统家庭会议、促膝交谈等做法，强化员工与企业荣辱与共的思想，把员工的前途、企业的命运紧紧联系在一起，不断强化核心团队意识。

其次，提升爱拼敢赢精神，增强企业创造力。安溪铁观音老总林文侨曾说：许多泉州人在创业初始，只要是认准了的，就意志坚定。哪怕出了差错，也决不退却，而是总结经验，调整策略，不获全胜，决不收兵。在人力资源开发中，泉州民营企业应注意汲取其中科学合理的养分，将“爱拼敢赢”精神提升为“善拼敢赢”精神，通过不断完善企业内部的各种管理体制，充分发挥泉州人文精神中敢闯爱拼的精神，增强企业的效益。

（二）构建企业人力资源开发的政府支持体系

1、进一步加强人力资源市场建设

人力资源市场是联结用人单位与人才的纽带。搞好人力资源市场的规划建设，各地要加快行政区域内人力资源市场基础设施的规划建设， 加快形成以市中心人才市场为龙头，各县、区人才市场为纽带，合理管理、统一开放的人才市场体系。网络信息化建设在泉州一带人才市场中仍做得远远不够。像大泉州人才网、厦门人才网是做得比较成功的人才信息网站，但在人才信息共享这方面仍做得不够完善。在建设人才招聘网站时，可参考智联、无忧等大型人才网站的做法，这些网站是覆盖全国， 那么泉州人才网站可覆盖该地区。努力实现泉州各类人力资源的网络化管理和信息共享。共同培育发展企业经营管理者市场和高新技术人才市场，提高人才资源配置的市场化程度，实现优秀人才的资源共享。

2、努力做好企业人力的服务、培训、维权工作

首先，政府部门应该设置一定的资金，在各地新建的经济适用房中，考虑安排一定指标用于非公有制企业引进专业技术人才和管理人才。其次，考虑到泉州有许多外来农民工，大多来自偏僻落后地区，文化程度普遍偏低，应采取相关措施提高农民工从业素质。以泉州为例，兼具管理和专业技能的复合型人才、市场营销人才、高级技工分别占家族企业人才需求总量的29.07% 、20.62% 、13.68% ， 三者合占63.37%[12]。可见，在家族企业所需的人才中，中高级居多。所以，政府部门应该设立一些技术培训基地，加强与各民企的沟通，考虑共同出一些培训经费，想方设法切实提高外来员工的各方面素质。再者，由于部分民营企业主法律意识淡薄，导致一些侵害外来员工权益的事情发生，政府要把维护外来员工的合法权益作为营造良好的社会环境的当务之急，各地要制定出台相关，切实保障外来员工的各项权益。

五、结语

总之，泉州民营企业大都为中、小企业，其管理特点基本符合企业发展阶段的实际。有其特色和优点，但也有明显的不足。并且随着全球经济一体化进程的加快和我国加入WTO 后，民营企业的人力资源管理不完善已成为严重制约企业发展的一个重大问题。各种因素、各种矛盾在不断地产生和碰撞，组织的裂变、结构的重组、观念的更新，节奏的加快容不得人们犹豫和徘徊， 由于大部分泉州民营企业属于家族型企业，要做到可持续发展，必须摆脱家族治理的局限性，从产权制度的完善、企业创新、科学管理、重用人才等方面多下功夫，深刻体会“人力资源是企业最重要的资源”，而且要以“人”为中心，充分实现人力资源的价值，重视人力资源的管理。但只要能够在企业发展中进一步提高管理效率、合理决策，降低管理成本、优化外部环境，加大企业的人力资源开发力度，加强企业文化建设，增强市场开拓能力，泉州的民营企业的发展一定能更上一个台阶，更好地推动泉州经济的快速发展。

参 考 文 献

[1]泉州晚报，2011年8月一9月。

[2]黄小晶。2008 年福建省政府工作报告[N]。 福建日报，2008-1-19（49）。

[3]构建泉州新一轮跃升平台研究。2007年。

[4]陈永志，张凤梅。 加快科技创新提升福建民营经济竞争力[J]。中共福建省委党校学报，2007，(11):25。

[5]何树河，等。泉州欲建海峡西岸创新型城市[N]。中国经济时报，2008-3-13（73）。

[6]黄毅鹏，等。漳州民营经济进入全省前列[N]。福建日报，2008-1-22（53）。

[7]梁华炜：《浅谈泉州民企文化建设>，《黎明职业大学学报)2007年12月。

[8]刘金星：《民营企业管理锦囊》，北京市南长街81号西苑出版社。

[9]杨国昕。论泉州家族企业人力资源开发的问题及对策

[10]杨春丽。民营企业的人力资源管理问题探讨[J]。技术经济与管理研究，2005,(4):73。

[11]朱永新。人力资源管理心理学[M]。上海：华东师范大学出版社，2003：3-4。

[12]何海琳。福建民营企业文化建设的哲学思考[D]。福建师范大学硕士学位论文，2006,6。