目 录
企业的竞争归根结底是人才的竞争
我国企业在招聘中存在的主要问题
解决招聘中存在的问题
发挥企业文化的软性作用
内 容 摘 要
摘要:从古至今从货物交换发展为商品交易，归根结底都是人力资源的交易，通俗的说，就是人才的竞争，一个企业在经营的各个阶段都必须要有合格的人才作为支撑，企业的招聘就成为企业人力资源管理活动的一个基础性环节，他是企业人力资源获取的高素质人才的主要途径。招聘工作的好坏关系到企业兴衰。在瞬息万变的现代社会，企业的招聘工作一旦失误将会给企业造成巨大的损失，现就关于企业招聘中存在的一系列问题，分析原因，找出对策，以符合企业的用工条件及长久发展。
关键词:招聘 人力资源管理 问题 对策
当前我国中小企业员工招聘的问题与对策分析
引言
企业的竞争归根结底是人才的竞争，企业能否招聘到合适的人才是一个企业能 否积累核心竞争力的关键所在。企业的招聘工作是企业的基础工作，招聘工作对企业的生存和发展起到决定性作用。微软总裁曾说过：“如果把我最优秀的雇员拿走，那么微软公司将变成一个不起眼的公司。”这说明，招聘工作是企业经营活动成果的关键因素之一，但是很多企业都忽视了招聘这一环节，导致企业招聘人才 的难度越来越大，以至于招不到合适的人才。根据企业发展的实际需要，利用各种科学选拔技术，为不同岗位挑选出最合适的人选，以实现人、岗和组织的最佳匹配，最终达到因事设岗、人尽其才、才尽其用的互赢目标。为企业补充新鲜血液，提升创新能力。因此人才招聘是企业补充人力资源的基本途径。获取高质量人才，提高企业竞争力。在绝大程度上决定着企业在市场竞争中的地位，招聘工作就是企业通过甄别、筛选，最后获得最佳人选的最佳途径。有效的招聘，不仅有助于企业经营目标的实现，还能加快人才集聚，打造企业核心竞争力。
对企业来说，重视招聘这一人力资源管理活动的基础性环节，是能招聘到合适人才具有重要意义，对于现阶段我国中小企业在招聘工作中存在的问题具体概括为以下几点：
是补充人力资源的基本途径。组织的人力资源状况处于变化之中，组织内人力资源向社会的流动，内部的人事变动等众多因素，导致组织人员的变动，同时，组织也有自己的发展目标和规划，在成长过程中，组织的人力资源是处于稀缺的状态，需要经常补充员工，因此通过市场招聘获取，也成为组织补充人员的基本手段。
有助于创造组织的竞争优势。现代的市场竞争归根结底就是人才的竞争，企业拥有什么样的员工，基本决定了它在激烈的市场竞争中处于何种地位----是生存还是被淘汰。但是人才的获取是通过人员招聘这一环节来实现的。因此，招聘工作能否有效完成，对提高组织的竞争力、绩效及实现发展目标，均有至关重要的影响。
有助于组织形象的传播，据德乐斯在其著作中介绍“研究结果显示，公司招募过程质量的高低会明显的影响应聘者对企业的看法”。许多经验证明，人员招聘既是吸引、招募人才的过程，又是向外界宣传组织形象。扩大组织影响力和知名度的机会。应聘者可以通过招聘过程来了解该企业的组织结构，经营理念，管理特色，企业文化等。
人力资源管理与企业人才招聘
人力资源管理是现代企业的核心功能之一。在激烈的市场竞争中，没有适当的人员组织就很难进一步发展并保持企业的竞争力。然而，作为这项管理的第一步-----招聘，择优选拔员工的过程就是相当复杂的，在西方国家，如何有效的招募选拔员工已经成了越来越受关注的话题。许多国家的人力资源管理理论都对招聘过程的各个步骤进行了广泛的讨论，涉及工作描述，广告策划、应聘简历分析、面试形式等多种课题
西方的企业一般都将员工的招聘和选拔视作人力资源管理的首要之举。管理学家cole也分析过企业进行高效招聘及选拔过程的重要性。他指出，现代企业的成功更多的依赖于管理公司商业运作员工的质量与能力，因此聘用有灵活性的，成熟的，适应能力强并且诚实可靠的员工，这就是企业成功的必要因素。
西方的人力资源管理学界与企业界还在理论与实践上为企业员工的招聘选拔探索出了许多有益的经验。招聘流程主要包括两个方面—招聘和选拔。Garcia(加西亚)和kliner(克莱纳)将招聘流程分为六个步骤：工作描述、确定理想候选人的特点、招聘、分析应聘简历、面试及测试申请人，最后是筛选合适的候选人，在这中间每一个步骤都是十分关键的。
随着人力资源管理概念在企业运行中获得了越来越广泛的应用，国内的企业家也逐渐意识到招聘选拔员工的重要性。尽管如此，由于计划经济和传统文化的影响,大部分企业在人力资源管理方面依然存在一些问题，尤其是国有企业，长期以来国有企业存在机构臃肿、人员超编、裙带关系、铁饭碗等管理方面的问题。
我国中小企业在招聘中存在的主要问题
所谓中小企业是与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位。我国目前对中小企业的划分标准为2003年国家经贸委、国家计财政部、国家统计局研究制定的《中小企业标准暂行规定》，国家统计部门据此制订大中小型企业的统计分类。中小型企业须符合以下条件：职工人数2000人以下，或销售额3000万元以下，或资产总额4000万元以下。中型企业须同时满足职工人数300人及以上，销售额3000万元及以上，或资产总额4000万元及以上；其余为小型企业。
首先是信息不对称，所谓信息不对称是指信息在相互对应的经济个体之间不匀称、不对称的分布状态。即有的人对关于某些事情的信息比另外一些人掌握得多一些。在企业招聘工作中之所以会存在信息不对称的问题是因为招聘中的信息有两大类：一类为公共信息，即应聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如个人品德、实际能力、求职动机、性格爱好等。在信息不对称的招聘市场上，应聘者掌握私人信息，而招聘方只能根据公共信息来进行判断，故应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势，正是因为企业招聘信息的不对称，导致招聘方对应聘者的隐私信息不了解，故在招聘中，应聘方很可能为进入该企业而投其所好，这时求职者为了获得职位，可能会采取许多手段，向企业传递一些利己的虚假信息，如伪造文凭或推荐信，使应聘材料的真实性下降。在现实社会中信息是不对称的，低素质者为了获得较好的待遇，实现自身效用最大化，会对自己进行包装，伪装成高素质者，而自身的真是素质也只有招聘者自己知道。企业为了规避龙蛇混杂的局面，为降低自己的招聘风险，招聘企业只愿意根据应聘人才的平均素质来确定聘用的人才和给予其待遇，从而造成更多高素质的人才退出招聘市场。不仅给招聘单位带来损失，而且也会造成人才市场的混乱，甚至可能会导致人才市场的瘫痪。
招聘前期准备工作不足：第一、无长远的人力资源归划。很多企业在招聘时只是因时之需，盲目的开展工作，缺乏长远的人力资源规划，导致在招聘过程中出现模糊的人才需求。第二：缺乏详细的工作分析和职位说明书。在我国的很多企业没有明确的分析报告，对岗位的调查和说明是空缺的，招聘人员不能更好的招聘到所需要的人才，还有一些企业的说明书每年都一样，在缺乏科学的岗位分析和职位说明书的情况下，招聘人员难免提出僵化和不切实际的工作要求。一些招聘人员设计出最理想的工作要求，但却很少能够在公开招聘过程中找到满足这些理想条件的求职者。
再次是招聘实施过程不合理。具体表现有：招聘渠道选择不当，简历筛选困难。当前人才市场活跃，各用人单位竞争激烈，真可谓“千金易得，一将难求，”因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一，但企业招聘渠道的选择存在诸多问题继而造成招聘失败。招聘渠道选择不好，招聘广告发布后，天天收到大量的个人简历，但真正有相应质量的寥寥无几。如某公司在当地的项目需招聘人员，有人提出在当地的网站上发布，经总部人力资源部同意后，作为一种尝试，发布了广告，虽然每天都能收到大量的简历，筛选后，勉强及格的仅有几人，经过面试后，基本没有合适人选。招聘渠道多种多样，企业的选择余地很大，但一些企业的招聘人员盲目的追随大流，投入多成本与各种招聘手段中。此外传统的招聘渠道效果越来越差，完全被动的等待求职者投递简历实在无法满足企业的用人需求。最终难以达到公司招聘目标。招聘人员非专业化，面试水平不高。企业在招聘过程中，首先与应聘人员接触的是企业的招聘人员，在对企业了解甚少的情况下，应聘人员会根据对招聘工作人员的第一印象来推断和评价企业组织。因此，招聘人员的选择、搭配和组织是一项非常重要的工作，同时也是一门艺术。
面试官在招聘中存在的问题
提出无关问题.面试提问的随意性还表现在面试官会提出一些与面试无关紧要 的问题，有些问题甚至涉及应聘者的隐私，搞得双方都很尴尬，由于面试官的专业范围，学历层次、综合素质不同，诸如：你为什么离婚？为什么不结婚？等这样的提问偶有发生。提问无关问题不仅浪费大家的时间，更重要的是破坏了面试的气氛，甚至应聘者对公司产生负面影响。重复提问，遗漏重要信息。此乃招聘工作人员的大忌。不按照已准备好的内容和公司的要求对应聘者提问，浪费了大量的精力和时间，影响了对影片中的全面了解。
按照个人喜好评价。在很多企业中时有发生，也最难避免。例如面试官很看重学历，他会对高学历者一定是青睐有加，在面试时，低学历者就铁定已失一分。甚至有的面试官以先入为主，就是面试官刚一开始就对应聘者有了一个比较固定的印象，而且这个印象在短时间内很难改变。比如说“面试官对应聘者的第一印象是诚实和友善的。当发现应聘者的第一个谎言时，会认为是无心或紧张，可以原谅。而面试官对应聘者的第一印象是油腔滑调和虚伪，那么，当应聘者的第一个谎言时，会认为是习惯或有意，不可原谅的。
没有建立合理、有效的人才储备体系。很多企业只顾眼前利益或当前工作，没有战略的眼光。对人才储备建立不够重视，常常是说起来重要，干起来次要，忙起来忘掉。目前，我国大部分企业都没有做人才储备工作，一般都是现缺现招。通常的做法是一次招聘完毕，未录用人员资料统一处理，从而使招聘工作处于一种救火的状态，不能进行合理的人才储备，人才配置，这种与现代管理模式、管理理念存在脱节的现象，在大部分企业中普遍存在，急需解决。
解决招聘中存在的问题
■ 改善或消除招聘中的信息不对称。积极发挥政府的信息调控作用。根据2001年诺贝尔经济学奖获得者，美国斯坦福大学商学院研究生院前任院长和现任名誉院长迈克尔·斯宾塞（AndrewMichaelSpence,1943--）教授的信号传递理论，
如果能够将信息“信号”可信的传递给在信息上具有劣势的个体，即拥有信息优势的一方将其信息传递给信息弱势的一方，交易就可以得到改善。目前，我国只有部分地区真正进行人才诚信档案的建设。人才诚信体系还很不完善。因此，有必要发挥和加强政府的信息调控作用，建立全面的人才资料库，将人才诚信等资料建成档案，可供有条件单位查询，增加人才信息的透明度，如此就能保证招聘者能够掌握充分的和正确的信息，以便招聘方做出正确的选择。
对人才不诚信进行惩罚。在信息度对称的情况下，人才为了实现自身效用最大化，在招聘中采取弄虚做假的动机，对此行为，因根据2001年颁布实施的《关于办理伪造、贩卖伪造的高等院校学历、学位证明刑事案件如何使用法律问题的解释》明确了对伪造和贩卖假文凭者要处3年以下有期徒刑，拘役、管制或剥夺政治权利。企业在招聘前因告知应聘者，对造假者不予录用，一旦录用，查出为伪造的文凭，应承担相印的法律责任。对举报不诚信者给予适当物质奖励和精神奖励。
进行工作分析，完善招聘计划。工作分析（又称职位分析）就是确定组织中职位的职责以及这些职位任职特征的程序。提供用于编写职位说明书和任职说明书，以及聘用什么样的人来承担该职位的信息。一套科学适用的工作分析程序可以有效地指导企业的工作分析活动使企业避免走弯路，大大节省操作成本。企业在对其岗位进行工作分析一般有以下六个环节。即明确工作分析的目的并预备工作分析的前提条件、确定并培训工作分析小组、收集并分析工作信息、制定工作说明书、工作分析结果的应用等。企业应在人力资源规划的基础上建立企业的招聘计划。一个完善的、招聘计划包括：人员需求清单、招聘信息发布的时间和渠道、招聘小组人选、招聘工作方案及时间安排、招聘的截止日期、费用预算、招聘广告样稿等方面的内容。适当选择可行的招聘渠道，一般工作人员采用公司内部招聘、报纸招聘广告、人才市场招聘会、网络招聘广告、熟人推介等形式，公司的高级管理人员的招聘，一般采用猎头公司来完成。
组织有效的面试。当企业为招聘工作做好了充分的前期工作之后，就是要进行适时的招聘工作，而招聘工作中最重要的，采用最多的方式就是面试了。因而面试的成功与否直接决定着招聘的有消性，所以，面试过程中一定要注意以下几个方面：尽量营造独立、封闭、安静、舒适的面试环境。避免面试过程中不被工作，外来人员、电话等打扰。
提高面试官自身能力、面试之前做好准备工作。对面试官应该进行专业的培训和强化训练，提高面试考官自身的素质和水平，使面试官在准备面试的过程中能够根据不同的岗位要求进行不同的面试问题准备。有针对性的提出问题，对重要的信息进行一些技巧性的提问，以便能够从一些重要的问题中搜寻应聘者的信息，从而知道应聘者与所应聘岗位是否能够相匹配，与此同时，面试官之间进行充分的沟通，统一打分及录用标准。做好相应的准备工作，是保证面试成功的第一步。对职位的描述和说明是面试中判断一个人能否胜任该职位的依据，因此面试考官在面试之前回，顾职位说明书，做到对职务说明书的信息了如指掌。另外，要仔细阅读被试人员的应聘材料和简历，了解应聘材料中与职位相关的信息。再次，准备一些基本的问题。在回顾了职务说明书以及候选人应聘材料后，准备一些用来判断候选人是否具备适合职位要求的能力的题目。以便面试过程中有的放矢。
采用结构化面试，提高面试的准确性和可靠性。结构化面试，也称标准化面试或控制面试，即根据所制定的评价指标，运用特定的问题，评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的交流，对应聘者进行评价的标准化过程，这样才能保证面试的公正性公平性。而对于面试问题的设计，研究和实践表明在面试中最好采用行为性问题，进行追问，以判断和保证应聘者回答的真实性。
规范人才档案管理，建立必要的人才储备信息。当今我国企业人才招聘中存在的一个重要问题就是人才档案管理不够规范。这对应聘者以及用人单位都造成了一定程度的损失，因此采取必要的手段和规定来规范人才档案的管理是势在必行的。此外，招聘实践中，经过层层筛选，面试，常会发生一些条件不错且适合企业需求的人才，因为岗位编制，企业阶段计划等因素限制无法现时录用，但确定将来某个时期需要此方面的人才，作为招聘部门，就应该将这类人才的信息纳入企业的人才信息库，不定期的与之保持联系，一旦将来岗位出现空缺或企业发展需要即可招入，即提高了招聘速度，又降低了招聘成本。
总之，招聘工作对于企业来说都是十分重要的，在这样一个机遇和挑战并存的时代里，中小企业更加要树立以人为本的理念，重视对人才的招聘，认真的做好招聘前的准备工作且有效的组织面试，提高招聘的有效性，只有如此，才能在激烈的竞争中生存、发展、壮大。
发挥企业文化的软性作用
企业要发挥企业文化在企业发展中的软性作用，就要设计建立以企业核心价值观为中心的企业文化制度。企业文化是组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念，团队意识，工作作风、行为规范和思维方式的总和。迪尔和肯尼迪在《企业文化》中认为，企业文化是企业一直信奉和遵循的无形的行为规则，有企业环境，价值观、英雄人物、习俗仪式和文化网络等五个因素组成，企业文化是企业核心竞争力的关键所在，是企业发展的原动力。没有文化的企业，是愚蠢的企业，企业要进一步发展，要真正成为一流企业，就是要凭借企业文化的强大推动力，建立企业文化制度，充分发挥企业文化的力量，提升企业的竞争能力，使企业立于不败之地。
参 考 文 献：
吴志明.招聘与选拔实物手册.北京：机械出版社.2006.3:3-4
郑晓明.现代企业人力资源管理导论.北京：机械工业出版社.2002:32-32
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凌文轻，方俐洛.有效的招聘.北京：中国纺织出版社.2003.1:3-9
孙慧春.浅析企业招聘人才时常犯的错误.锦江师范学院学报.2003.3:1
彭朝辉.重视招聘行为对企业形象的影响.中国人力资源开发.2004.4
