目 录
一、人员测评的产生和发展
二、人员测评在招聘中的运用和效果
三、人员测评在人才招聘中的作用分析
四、人员测评在我国企业招聘中的问题分析
五、人员测评在我国企业招聘中的分析与对策
内 容 摘 要
随着科技和经济发展不断深入，人员测评作为现代企业管理的一项科学的专门的技术目前越来越频繁出现。伴随着社会分工的日益细化，以及经济社会的高速发展，个体与个体之间，组织与组织之间的竞争态势不断从广度与深度两个方面发展，工作本身对人的素质和心理适应性的要求越来越高。许多待遇优厚、工作舒适、社会地位高的职位常常具有众多的求职者，此时，单凭个人经验的选拔方法无法对人的心理等其它综合素质进行科学准确的评估。在人力资源管理领域，人员测评可以用来对人才进行选拔。人员测评的运用可以使人事决策更为科学、准确，并可大大提高选拔的效率。其次 ，企业之间的竞争已经从最原始的对自然资源的争夺变为对人力资源的竞争，也就是说，当代企业之间的竞争变成了对人才的竞争，优秀的人才是企业能够长期持续发展的关键保障。本文从人力资源管理中的人员招聘入手，主要对招聘过程中人员素质测评的一些问题进行简单的分析和评估，力争使人员测评这种科学的招聘手段更为广泛合理以及有效的运用到我们的企业管理中来。
人员测评在我国企业招聘中的问题与对策分析
企业的核心竞争力就是对人才的培养与储备。以人为本，是各用人单位发展的核心，这就需要通过企业对人员的招聘得到实现。要想保证人员招聘的有效性，做到人尽其才，物尽其用，就必须采用科学的方法和手段对招聘对象进行全面科学的评价，以满足企业对人才的需要。由此我们有必要引入素质测评技术，通过其对招聘对象进行全面综合的评价，最终为企业选择到适合自身发展的最佳人员。
一、人员测评的产生和发展
人员测评（PERSONNEL APPRAISEMENT）概念在许多场合广泛使用，也经常见诸报纸，杂志，可以说在人事工作领域到了言必称“测评”的程度。而当前的人事工作在很多管理环节都不同程度地借鉴、引用人才测评技术，小到小型公司录用新员工，大到机关录用干部、公务员竞争上岗，人员招聘考核等方面都在利用测评技术。当然，在高端人才的寻访服务中，由于其面对人才水平的不同。
（一）、在中国古代，没有“人员测评”一词，也没有直接论述人才测评的文字。但对于人的素质特点的测度，在远古时期就有了。人员测评是一门既古老又年轻的科学,它有着漫长的过去却只有着短暂的历史。
1、说古老，是因为人才测评的思想和实践从古代就有，中国早在两千多年前就开始利用考试来选拔官员，最早可以追溯到尧舜先古时代，那时帝王决定继承者就已萌芽让贤与能的思想火花，自隋始至清中叶推行的科举考试，他是统治者用以选拔官员的重要手段，也是世界上规模最宏大的人员测评实践。在长期的用人实践中，我们的先哲对当时的人员测评作了丰富多彩的记述，并阐述提炼的许多值得后人借鉴研究的宝贵思想。
2、说年轻，是因为自本世纪初期开始，现代科学的人员测评理论和技术才开始形成和发展，并得到越来越多的关注。1879年，德国科学家冯特在莱比锡建立了第一个科学实验室，标志着科学心理学的诞生，也说明人员测评作为一种对人员的科学评价手段出现。这一科学评价最早出现在美国，应用于战争中对军官和士兵的选拔，在这一测评收到良好的效果之后，各国的人员测评作为一种人员招聘和开合的手段蓬勃发展起来。
（二）、在现代，随着经济的快速发展和经济飞速进步，人员测评也在快速发展的同时逐渐趋向于科学化和系统化。人员测评的方法包含在概念自身中，即人才测量和人才评价。
1、人才测评是运用现代心理学、管理学及相关学科的研究成果，通过心理测验、情境模拟等客观化方法对人的能力、水平、性格特征等因素进行测量，并根据职位需求及企业组织特性对其素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征作出科学地评价，为企业用人、选人、育人等人力资源管理和开发工作提供有价值的参考信息。心理测验、面试与评价中心，是现代人才测评的三种主要方法。其中心理测验的应用最为方便与常见。
2、在人力资源管理中，它能对人的知识水平、智力、特殊能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质进行综合测评，对现代企业进行人才选拔和安置,个人选择职业提供重要参考。
二、人员测评在招聘中的运用和效果
(一)、人员测评使招聘计划具有前瞻性和计划性。
1、人员测评可以掌握企业对人才的需求情况，有目的性，针对性地利用企业的内部和外部招聘，做好人力储备工作，使招聘工作具有前瞻性和计划性。
（二）、人员测评可以深入了解工作岗位所需的能力。
1、企业的发展离不开员工以其能力和潜力创造出的业绩，因此企业能否持续发展与企业是否有大量优秀的人才是密不可分的。
2、现代人员测评技术可以找出某岗位的人才需求，制定企业用人的标准，按照一定标准识别人才，通常以关键事件访谈法（BEI）使招聘中考官对应聘者有针对性地明确的进行考察和筛选。
（三）、人员测评不断优化和调整现有招聘流程。
1、通过人员测评技术的运用，产生了一系列在招聘中的测验和评估技术。这些技术不但能够更方便快捷的选出所需要的人才，也能优化和调整现有的招聘流程。
（1）、例如：标准测验技术。包括基本潜能、个性特征、核心能力、心理素质、专业能力测验等；评价中心技术。
（2）、包括BEI面试、文件筐、角色扮演、LGD、管理游戏、演讲答辩、现场模拟、案例分析等；360度评估技术。从不同层面的人员中收集评价信息，从多个视角对被评价者进行综合评估反馈的方法；投射测试技术。包括TAT、SC、情景测试法、笔迹分析作业法。背景调查技术。这些结构化面试不但保证对每位竞聘者公平也简化了招聘的流程。
（四）、人员测评对自身的人力资源体系进行梳理。
1、人员测评的实施能使企业建立起关键岗位的胜任力模型。胜任力测评实质上是一种更科学、合理的人员测评方法。
2、胜任力测评是指以岗位胜任力为对象，采用科学的原理和方法，确定促使各类从业人员产生高绩效的关键指标，并依据此标准对员工在履行岗位工作职责实现过程中所表现出来的胜任力要素进行测量和评定，以使员工具备的核心胜任力符合企业发展战略要求的过程，人员测评在招聘中能够运用科学理念，建立关键岗位的胜任特征模型，做到客观用人、理性用人。
三、人员测评在人才招聘中的作用分析
“知人”才能“善任”。 人员测评作为一种新型的鉴别评价人才的方法体系，通过科学的评价技术、严密的测评过程和客观的评分标准，对被测评者素质的结构形式、成熟程度及其发展趋势进行综合性测评，以判断其能力类型与未来岗位要求的契合程度，从而为人力资源管理提供了有价值的参考性信息，比较全面的评价人才的素质，做到人尽其用。而人员测评技术在人力资源管理中正是解决“知人”问题。因此，人员测评技术为越来越多的企业人力资源部门所接受，并在人力资源管理的各项具体工作中起到了重要的作用。
（一）、首先人员测评需要通过各种方式来掌握招聘者的一些信息。
1、通过知识考试、面试、标准化的心理测验和评价技术中心等一系列的环节，通过这些环节不仅可以通过简历等掌握应聘人员的表面信息。
2、还可以通过交谈、测试等获得深层次的隐藏信息，更加全面的了解应聘人员。为企业可以挑选到更加适合自身发展，有利于建立企业归属感，提高企业生产率，有着重要的推动作用。
（二）、其次传统的人员招聘方式往往只能对应聘人员的现有水平做出评价。
1、考虑到企业人力资源延续性的作用，在招聘过程中，要适当为企业发展储备一定的人才。
2、相比传统方式，素质测评技术可以对应聘人员将来的发展潜力有科学的评价，不仅为企业选择现在人员，还为将来企业发展发现潜力人才并储备人才。当然这个适当水平要根据不同的企业来确定不同的水平，不同的培养方法。
（三）、目前大多数企业在进行人员招聘时，在经过初试后，进入面试阶段的评价一般是根据招聘人员的经验和能力对应聘者做出主观评价，而这种依赖于主观经验的评价，往往不够准确同时也缺乏科学性，而采用素质测评技术就为人员的评价建立了一套客观评价标准，使得对应聘对象的评价结果既科学又合理。避免主观意识代替客观依据，使招聘变得科学合理。还可以避免经验管理造成的失误从而提高决策的科学性和合理性。
（四）、人员测评还能体现公平竞争的原则。
1、当应聘者多于招聘名额时，测试可以让最适合的人选脱颖而出，落选者也能了解自己的不足之处，相对比较心平气和的接受落选的事实。
2、避免“任人唯亲”、“拉帮结派”等不正常现象，从而最优化的达到人员与岗位的最佳匹配，提高员工的工作积极，有利于员工产生归属感自然降低离职率。
（五）、对人员的评价采用定性和定量结合的方式进行。通过测评方案的设计，确定首先对招聘对象进行定量评价，然后根据定量结果对招聘对象的职业特征做出描述和评价，以此来考察和确定应聘对象是否符合企业职位的需要。录取人员更加标准化，各个企业根据自身不同的行业要求和岗位设置不同的人员评价指标，并采用定量评价和定性评价相结合的方法，降低招聘成本，为企业节省资金。
四、人员测评在我国企业招聘中的问题分析
虽然近几年来人员测评研究在我国取得了较快的发展，但在具体的实践中仍然存在很多问题，主要表现在以下几个方面。
（一）、人员素质测评理论体系不够完善。
1、人员测评工作是一项繁杂和专业要求高的工作。它需要测评人员十分了解心理学和人力资源管理的知识，测评人员不仅要通过专业资格考试而且还要具备丰富的测评经验才能后进入测评队伍。
2、然而我国的测评队伍大多专业素质低、缺少实际测评经验、没有经过考试资格认证，测评人员往往通过个人主观印象来评价被测者，这些问题严重地制约着我国人才测评行业和企业人才招聘工作的发展，使大量真正的人才没有被企业聘用。
3、长时间以来，我国人员测评的理论依据来源于对西方理论体系的借鉴甚至完全照搬，我国目前尚无自己完整的人员测评理论体系。在对西方人员测评理论的借鉴过程中，针对中国具体国情的修订工作往往跟不上。
（二）、人员测评的指标体系单一不够完整。我国的人才测评制度并不十分健全，导致这一问题的原因主要有两方面。
1、从理论的角度来说，我国目前对与人才测评相关的研究还是比较匮乏的。我国大多借鉴国外的先进理论，而因为社会形态与人文之间的巨大差异，虽然以国外理论为基础的理论技术能够一定程度帮助指导我国的理论研究，但是我国招聘实践中所出现的因国情差异而带来的问题却不可避免，国外的理论是不能完全解决的。
2、从实践的角度看，我国企业大多直接在企业招聘中直接使用国外的人才测评软件，而没有针对企业自身情况和人才需求建立人才测评机制，这就容易导致招聘人才不符合岗位需求的问题，不利于企业的持续发展。尽管目前我国已经初步建立了包括“德、智、能、绩”四个要素在内的人员测评指标体系，并且“德”是放在第一位的，但是对于人员测评中还有很多重要的因素——诚信度、人格测验以及心理测验，都还没有找到一个合适的方法对其进行有效的测量。
（三）、人员测评方式单一。人才测评方法是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。人才测评方法的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。
1、我国企业在进行人员测评时一般是由民间测评机构和企业自己本身的人力资源部门人员，他们大多不具备人员测评的专业理论和测评技术知识，许多人认为人才测评就是需要软件在电脑上的操作才是最为专业的科学的，从而使得人员测评方式单一。
（四）、人员测评工具可信性较差。
1、限制我国人才测评发展的一个重要因素是人才测评技术还比较落后。虽然常用的测评技术包括无领导小组讨论、案例分析等，但是我国缺乏针对这些技术制定的评价标准。而且，因为企业在运用这些新兴技术时操作规范和标准没有明确，在企业招聘中对人才的选拔具有一定的盲目性，所以企业的招聘结果往往不尽人意。
2、我国目前使用的人员测评的技术方法主要依赖于对国外测评量表的修订，我们自己开发的技术相对较少，外来测评技术在我国的使用出现了适应性不佳的情况。在测评技术的研究以及开发方面还是以定性分析为主，缺乏足够的定量分析，缺乏对统计学和计算机技术的综合运用，开发出的测评技术，其准确性和客观性往往难以达到理想的状况。
五、人员测评在我国企业招聘中的分析与对策
（一）、建立健全完善的人才素质测评理论体系 。
1、人才素质测评中的知识考试通常采用测评量表。它是指用一组题目来度量，然后用各项题目的分数或用一个总分来评价一个人的能力和素质。
2、要建立完备的人才素质测评理论体系，首先不能照搬采用其他行业的测评量表。不同的行业具备着不同的特点，不同的岗位所需要的能力也各有差异。所以要结合企业自身特点、行业特点、岗位特点来编制合适的测评量表。
3、要建立完善的测评量表库，必须结合企业自身特点和岗位需求来进行，广泛吸取专家学者的专业建议，由人力资源部负责测评量表的信息收集和修订编制。人力资源应该指定人员专门负责测评量表的工作，以解决测评工作的工作量太大和市场环境、企业发展的变化带来的问题。
（二）、人员测评的指标应多样化。
1、人才招聘中，对于人才测评的结果不仅要关注测评的分数那些量化的结果，还应该全面考虑要掌握多样化的各种结果的分析。因为在结构化测试中，测试的分数能说明应聘者的一些能力和素质，但是许多人格测验和心理测验并不仅是靠分数来解释的。
2、有时候在测试中，主考官提出的一些问题仅仅是为了考察应聘者的心理素质或者是创新思维能力，所以被测评者的分数不是最为重要的问题，要关注面试者在应聘的过程中的表现，也是从另外一个方面提醒企业在人才招聘中人才测评的指标应多样化。
（三）、人员测评方式要丰富化。
1、现在随着计算机的广泛应用和普及，许多人认为人才测评就是需要软件在电脑上的操作才是最为专业的科学的，其实，一个人才测试工具的有效性程度和是否采用计算机软件和采用的计算机软件的版本是否现金网没有什么实际的关系。
2、一个成熟的科学的测试工具不在于所用的软件而在于研究者的水平和态度以及常模的设置等。只要一个测试工具的信度和效度较高就能说明这个测试工具的效果。所以，除了软件测试、纸笔测试、团体测试、个人测试等都是有效的测评方式。
（四）、人员测评工具可信性需提高。
1、由于科学的人员测评在中国起步较晚，在人员测评工具的开发和利用上，我国还处在像外国学习的阶段。还有一些国内的商家看到测评工具利润较高就会采取滥竽充数的工具来愚弄使用者。
2、由于这种种原因，使得我国的人员测评工具的可信度还需努力提高。所以我们在选择测试工具时要根据测试者的性质进行选择，要根据岗位所需人才的素质选择，同时也要注意到文化差异。要想要我国的人员测评可以更好更快的发展，我们需要借鉴他山之石，又要因地因势制宜，以逐步开发中国的人员测评技术。
总之，企业要想在市场经济的洪流中保持不败之地就必须采用合理的人员测评的选拔方式，提高人才招聘的效率，这样才能在日益激烈的市场竞争中保持主动地位。同时，我们也应看到人才测评在我国还处于起步阶段，测试水平还有待进一步提高，测评工具还有待进一步完善。因此，这需要我们不断地在实践当中积累经验，争取早日能使测评工具成为企业人才招聘的一个有力而且有效的助手。我国企业应在现有素质测试基础上，采取合理的对策使人才素质测评方法更加合理化和规范化，从而提高招聘工作的质量。
参 考 文 献
杨鹏，王椿阳，《当代人才测评的心理学理论基础溯源》。
邓杭英，余琛，《实施企业人才招聘若干问题探析》。
刘宇辉，《人才测评在国内企业招聘中应用的误区与对策》。
灼壶，《人才测评技术在招聘上岗中的应用》。
