内 容 摘 要
“人力资源”这一词汇最早先是出现于1919年约翰.R.康芒斯的《产业信誉》、《产业政府》，他首次提出了“人力资源”概念。他指出:“企业或从事唯一的真正资源是人。”从此人力资源一词便开始管饭的受到大众的关注并被广泛的应用。人力资源可广泛的理解为:能够推动整个经济和社会发展的能力的劳动者，包括具有体力劳动能力和脑力劳动能力的人。现如今的各大中小型企业都对人力资源的管理和开发并没有着足够的重视 。在21世纪这个全球化的时代，最宝贵的资源就是人才，人的价值在创造中的地位和作用越来越大，各个企业的竞争力和生产力都依赖于人力去完成，可见人力资源的管理对于一个企业的竞争力和生产力有着举足轻重的作用。
【关键字】：部门的职能混淆 人才的流失 过度重视工作经验
前言
人力资源的管理和开发在一个企业之中占有一个很重要的制高点，人才对于企业就军队和士兵一样，如果足够重视士兵的训练和装备，那么在战场上赢得胜利的机会能大大增加，反之则不容易取得胜利。现在是21世纪，竞争愈发激烈，就越显得一批优秀的人才对于一个企业来说有多么的重要。随着时间的推移各个企业也必须开始重视对于自身人才的培养，以增加在市场上的存活率和竞争力。简而言之，人力资源的管理和开发就是企业的核心，只有做好这项工作才能使企业健康，长久的发展下去。
目 录
1.人力资源管理
1.2人力资源开发
2目前现存的人力资源管理和开发的奇葩误区
2.1对于这些奇葩误区的一些解决想法
3力资源管理和开发的发展趋势
4结语
人力资源的管理与开发
1.人力资源
人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。
人力资源管理还可分为宏观管理和微观管理。
宏观管理
人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。
微观管理
人力资源微观管理是通过对企业事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
人力资源的二次开发
人力资源专家李宏飞在她的《职业化-21世纪第一竞争力》中指出：中国的人力资源数量巨大，但质量不容乐观。学校教育，只是在知识上做了准备。而这些人要适应社会的要求，还需要社会、组织对人力资源的二次开发，二次培训。而这不仅包括技能方面的培训，还应该包括人际交往和行为规范、社会道德等诸多方面的教育。而对企业来说，职业化教育就是其中的重要内容。
人力资源管理还分为内在管理和外在管理:
1.人力资源的外在要素—量的管理
对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力机器变化，对人进行恰当的培训﹑和组织和协调，是二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都能得到尽可能大的发挥。
2.人力资源的内在要素—质的管理
主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想﹑心里和行为惊醒有效的管，最大限度的发挥人的主观能动性，以达到组织的目的。
1.2人力资源开发
人力资源开发，是指一个企业或组织团体在组织团体现有的人力资源基础上，依据企业战略目标、组织结构变化，对人力资源进行调查、分析、规划、调整，提高组织或团体现有的人力资源管理水平，使人力资源管理效率更好，为团体（组织）创造更大的价值。 HRD：HRD是Human Resource Development人力资源开发的缩写，是20世纪80年代兴起的旨在提升组织人力资源质量的管理战略和活动。
创造“人力资源开发”这一概念的美国学者Nadler，认为HRD是“雇主所提供的有组织的学习经验，在某一特定时间内，产生组织绩效与个人成长的可能性”。
美国训练与发展协会（ASTD）认为，HRD为：“整合训练与发展、职业发展,与组织发展，以增进个人和组织效率的作为”。
学者Gilley和Eggland认为，HRD为：“组织中安排的有计划的学习活动，经由提升绩效与个人成长，以改善工作内容、个人与组织。”
学者Smith认为，HRD为：“决定发展和改善组织中人力资源最佳方法的一种程序，以及经由训练、教育、发展与领导等行为，有计划的改进绩效和人员生产力，以同时达成组织与个人目标的作法”。
人力资源开发基本定义为组织提供给员工的一个教育或学习的计划来帮助员工提高技能，并改变他们的态度和行为，这个过程使个人和组织都得到提升。
HRD的核心内容包括培训开发、组织发展和职业生涯规划三个部分。
人力资源开发包括以下四方面含义：
开发的对象是人的智力、才能，即人的聪明才智。
人力资源开发要借助于教育培训、激发鼓励、科学管理等手段来进行。
人力资源开发活动是无止境的。
人力资源开发是一项复杂的系统工程。人既是开发的主体，又是被开发的客体。同时开发过程既受到主观因素的影响，又受到客观因素的影响。
2人力资源管理和开发所存在的一些奇葩误区
可能由于人力资源管理这个概念引进的时间相对比较晚或者是现在的企业大都比较近视，我梳理出下面3个相当典型又奇葩的问题：
部门职能混淆：由于人力资源管理的这个概念引进的相对较晚，以导致与大多数企业对人力资源管理认知是错误的，直接把以前人事部的牌子换成人力资源部的牌子就以为成立了人力资源部。而两者的本质工作差距就在于人力资源管理比一般的人事管理多出的一个很重要的工作就是人力成本的核算，为财务部门进行绩效评估提供数据，让决策层做出正确的人事决定。人员的培训也是这两个部门共同协作的结果，所以两者在企业里缺一不可，更不可能相互代替。
人才的流失:
1.个人因素导致:一部分接受过高等教育且接受新事物能力较强的一般具有较强的成功欲望，相当重视自己的知识得到企业的认可和渴望提拔。如果在企业中自己的中长期目标没有得到实现的话，他们就会自己跳槽到可能实现目标的企业中去学习和实现自己自身价值的提高；
2. 物质的诱因：这个是吸引众多人跳槽的最大诱因，现阶段的社会大多数正处于还各种房贷和车贷的年代，结婚要买房买车，养小孩更是花费颇多，迫于生存压力人们都一直在寻找适合自己能力又能有高一点收入的工作来缓解生活的压力；
多度重视工作经验: 在很多招聘告示上都写着工作经验3~5年之类的条件，这其实让很多感兴趣的应聘这感到望而却步，其实拨开现象看本质就是企业不想在人才培训上花费所谓多余的资金和缺乏科学的人才选拔的手段，虽然短期看来是解决了某个职位的人员空缺问题，不过从长期来看完全不利于企业的健康发展。
2.1对于这些奇葩误区的一些解决想法
部门职能混淆：1 加强人力资源的战略地位,提升人力资源管理的战略作用 2完善公司组织架构,设置专职的人力资源部门。把人力资源管理部门提升到决策层面、战略层面,发挥人力资源的战略性、规划性、辅助决策功能。3确人力资源管理部门的职责和功能。发挥人力资源管理的计划、组织、监督、激励、协调和控制等职能。4完善人力资源的相关控制流程,实现人力资源综合协调职能。5加强人力资源规划工作。
人才的流失:
1: 个人因素导致: 在人才进入企业之后就应该和企业共同协商并制定一个适合于个人条件、教育水平、资历的计划，这对于如何留住人才来说是一个积极的信号。给员工设立一个目标，明确员工在企业的发展方向，以员工实现个人专长为契机与企业进行更好的互动，增强员工在企业里的归属感。籍此，管理者必须清楚的认识到个人的发展和满意程度和企业的发展在很大程度上是挂钩的。
2物质诱因：往简单了说就是薪资的问题，薪水和福利待遇是吸引应聘者的最主要因素，没有之一。物质是人们生活的最更本基础，对绝大多数的员工来说给与一定的薪资奖励是相当有诱惑力的。适当的给与员工一些薪资奖励可以在短时间内大大的提升其工作的士气。这都是次要的，关键就是建立合理的薪资发放体系，坚持以按劳分配和兼顾公平为主要准绳，多听取各个部门的不同意见后折中实施。
过度重视工作经验：这个愚蠢的习惯又称菜鸟杀手，直接扼杀了很多对该岗位有激情的新人。让很多可能在这方面有很高资质的新人被企业拒之门外。企业应该重视人才的道德责任感、价值观、对该职业的兴趣、综合素质等因素来进行综合评定，把不同的人才放到不同的位置上让他们最大限度的发挥自己的才干。给新人一个发挥的机会，也是给企业一个发现人才的机会。
3力资源管理和开发的发展趋势
我国入了WTO过后人力资源的生态环境发生了较大的变化，使得哪理有相应的人才生存环境，相应的人才就往那里集中的趋势。我国的人力资源管理和开发已经融入了全球竞争的舞台，与国际间各个经济实力体之间的人才竞争已经成为稀松平常的事情。而外资企业所带来的庞大资金量和现金的人力资源管理理念已经让我国的企业处于劣势，处于人才竞争的被动面。只有建立新型的企业与员工之间的工作模式关系，才能赢得员工的忠诚，使其对企业更好，更尽力的服务。
现阶段的人才稀缺和各种物质诱因成为人才流动的主要动力，通过流动实现能力的增值属于人才流动的最大诱因，从报酬较低的企业慢慢开始往报酬较高的企业流动。跨地区的多边型的工作与生活形式将成为大普遍的存在。用人看人品和职业道德将慢慢成为企业的主流，只有让员工甘心为企业服务才能留下更多的人才。
就现阶段看来人力资源在管理的方式和具体内容上一直在不断的变化很更新中，现阶段有大部分企业开始重视员工的技能培养。人力资源管理的标的是企业中相当重要的资源，其实对企业和组织起着不可估量的作用。人力资源管理正在从以前的类似行政性的部门正在慢慢的转化为对企业和组织发展有利且有着战略眼光的管理者。其实本身人力资源管理部门的规模很小，并且更注重高效率，其实这是企业的核心部门之一。在行动层面上人力资源管理应当和其它管理团队更密切的合作，根据现阶段所得到的市场分析，环境分析，以及企业本身能力分析等相关情报来作出让企业更好的发展的决定。越来越多的企业开始让各种人力资源方面的人员参与到企业发展方针的制定中，这就要企业自身的人力资源管理人员具有高度的市场敏锐度和高度的管理技能熟练度，从而使得人力资源管理部门能在为企业实现目标的道路上能有着更大的贡献。
培训是企业获得高质量人力资源的首要手段之一，人力资源在企业中升值潜力较大，最具有投资额价值。而对企业自身的员工进行培训是企业面对的所有投资中是属于风险相对较小，回报率较高的投资。对于员工的技能和敬业精神着很大的提高，其实这是一个相当积极的信号，让很多没有相对经验的从业这也会来试试这里面的某种职位是否更适合自己。越多的人来尝试，发现所需人才的几率也就越大。企业可以根据自身需求制定层次、渠道、形式上的不同在进行对员工具有针对性的培训。
4结语
本文对人力资源管理的管理和开发所现存的一些奇葩误区做了简单的阐述，在不远的未来企业一定会更注重人才的培养。如上所述人才培养才是人力资源管理和开发的核心问题。做好人才培养工作才能更好的提升企业的竞争能力和生存能力。企业必须改变现在的短视政策才能更好的去竞争，培养专属于企业的人才来为企业进行更好的服务，给与归属感来留住员工，使其更忠心的为企业服务。
参 考 文 献
参考老爸的多年工作总结报告
约翰.R.康芒斯的《产业信誉》《产业政府》
《中国人力资源开发》 作者：廖泉文 万 希
中国行业研究网日期：2012-6-14 造成人才流失的六大主要原因
张德.人力资源开发与管理（第二版）[M].北京：清华大学出版社
(美)雷蒙德•A•诺伊等.人才资源管理：赢得竞争优势[M].
雷蒙德.A.诺伊等,《人力资源管理获得竞争优势》第三版
陈远敦、陈全明.人力资源开发与管理[M].
