论文摘要
在知识经济和全球化的竞争格局下，核心竞争力成为构筑企业竞争优势、赢得市场的最主要力量，发展企业核心竞争力成为市场竞争成败的重要因素。企业核心竞争力理论已经成为分析企业有效竞争和成长的重要工具。人力资源作为主导企业竞争优势的核心资源，构成企业独特的核心竞争力，人力资源管理是获取企业核心竞争力的重要途径。企业核心竞争力是“一组先进技术和谐组合”，是企业内部资源要素与外部环境条件的有效结合。而人力资源作为企业的第一资源要素，是形成企业核心竞争力的基础。本文通过论述人力资源开发管理与提升企业核心竞争力之间的关系，我国企业要在激烈的竞争中生存和发展，必须高度重视人力资源管理，建立健全人力资源管理的制度，提升人力资源管理水平，以此提高企业的竞争能力，得出了一些值得借鉴的结论和措施。
关键词：核心竞争力、人力资源管理、企业战略
目 录
人力资源开发的基本理论
人力资源开发对国外先进企业核心竞争力增强的经验借鉴
人力资源开发在我国企业发展现状剖析
通过提升人力资源开发水平来提高我国企业核心竞争力的建议
人力资源开发对我国企业核心竞争力的作用分析
1990年美国著名战略家帕拉哈德和哈默提出了一种全新的企业经营理论——核心竞争力理论。该理论认为，企业经营战略的关键在于培养和发展企业的核心竞争力。这逐渐成为目前被广泛认同的企业经营理论。帕拉哈德和哈默认为，企业的核心竞争力是企业达到“一组先进的技术的和谐组合”，而“先进技术”不仅仅是企业所掌握的科学技术本身，而且还包含企业经营管理能力，企业文化的渗透和感染力。 企业的核心竞争力以企业的技术创新能力为核心，以生产制造能力为龙头，通过反应能力、市场营销能力、连带服务能力和组织管理能力等的有机、交互作用使企业具有市场竞争优势。它存在于企业的研发、生产及营销等环节和部门，沉淀于企业员工思想，企业经营的战略规划及企业文化之中。
一、人力资源开发的基本理论
（一）对企业核心竞争力的认识和理解 企业核心竞争力属于以资源为基础的企业战略理论范畴，是1990年普拉哈德和哈默在《哈佛商业评论》上发表的“The Competence of the Corporation”一文中首次正式提出的，其含义是企业开发独特产品，发展独特技术和发明独特营销手段的能力。它通常以企业的核心技术能力为基础，通过企业战略决策、生产制造、市场营销、内部组织协调管理的交互作用而获得使企业保持持续竞争优势的能力，是企业在其发展过程中建立与发展起来的一种资产与知识的互补体系。与非核心竞争力不同，企业核心竞争力具有以下特点： 1．整体性。单一的产品或能力很难成为企业核心竞争力，只有横跨与综合各部门的知识与技能的整合结果，方可成为核心能力。核心能力是与环境保持平衡的结构复杂的系统，具有整体性。 2．持久性和不易模仿或替代性。前者是由企业多种能力、技术和产品长时间累积而形成的核心竞争力周期较长，即比单一能力具有更长的存续时限。后者是由于企业物资资本与人力资源的互补体系与企业组织结构和个人资源密不可分，既包含企业独有的技术设备与操作技能，也存在于企业员工的头脑中，表现为尚未编码的经验、学识和智慧，难以为外界所了解、探知并被模仿与移植，即难以在短时间内被超越。 3．独特性。企业核心竞争力是企业在长期的技术实践、管理实践中以特定的方式培育起米的。不同企业的核心竞争力是异质的。核心竞争力的概念与企业能力的概念不同，前者突出价值链上特有的技术能力、制造能力和营销能力；后者更为广泛地涵盖了整个价值链，包括市场界面能力、基础设计施力与组织活动与规则等。 4．价值延展性。核心竞争力既能使企业在某一领域获得较高的利润，也能延展到相关领域，使企业进入多个市场与产业而获得竞争优势。 (二)、人力资源含义及与企业核心竞争力关系 人力资源则是指包含企业员工身体内的工作能力，主要为企业员工的劳动素质、生产技能和科技水平。人力资源是具有能动性、高增值性的特殊资源。因此，世界上许多国家都把人力资源视为第一位的，核心性的资源。企业的技术创新能力、反应能力、生产制造能力、市场营销能力、连带服务能力和组织管理能力的大小，均取决于人力资源的状况。从根本上讲，企业核心竞争力的培育过程实质上是企业员工的各种能力的匹配、整合过程。企业人力资源开发管理与核心竞争力的培育相辅相成。企业核心竞争力的培育过程是人力资源开发管理的过程，同时，核心竞争力的提高和培育与人力资源开发管理密不可分。
企业核心竞争力是企业竞争力的基础，而人力资源开发则是形成和提高企业核心竞争力的基础与关键。 1.人力资源竞争力是企业持续发展的决定性因素。人力资源竞争力包括组织内部的学习能力，组织的再造与技术的创新能力，把握顾客潜在需求的能力加快应变能力，活用公司以外资源的能力，信息处理，预见策划和决策领导能力。人力资源竞争力已成为企业持续发展的决定性因素。在走向知识经济时代的过程中，在激烈变动的环境下，人力资源竞争力的优势将更加显著。即使企业之间的差异不大，也比较难以追赶，作为知识和技能承载者的人力资源，代表了企业拥有的专门知识，技能和能力的总和，是企业创造独占性的特殊资源和垄断技术优势的基础。伴随着信息经济和技术的飞速发展，企业愈发认识到创造发明技术的人的重要价值使得今天的智力资本受到了企业的高度重视。因此，人力资源已成为企业持续发展的决定性因素。 2.人力资源竞争力是企业长期竞争优势的源泉。当代企业的竞争已转向知识与科技的竞争企业必须不断开发新产品并开拓新市场，使企业能在一定时期内自我完善，并具有可持续竞争的优势，而作为知识承载者的人力资源在企业的成长与发展过程中发挥着关键的作用。企业人才竞争更多地要看企业人力资源开发利用与管理的职能和能力，即企业形成的人力资源竞争力，这是知识经济时代企业应具有的惟一而持久的竞争优势是企业长期竞争优势的源泉。相对于发达国家的企业，我国相当一部分企业由于受到种种条件的限制普遍在技术、资本、人才以及管理水平等方面处于劣势，企业的人力资源竞争力仍停留在一个较低水平的层次上，远远不能满足企业参与世界经济竞争的需要，这是迫切需要改变的。
二、人力资源开发对国外先进企业核心竞争力增强的经验借鉴 （一）选人基础工作薄弱 人力资源招聘是企业补充新鲜血液的主渠道，也是获取优质人才增强企业核心竞争力的重要方法。而完善的人力资源规划和工作分析是科学的人力资源招聘活动坚实的基础。然而，当前我国大多数企业在招聘之前缺少人力资源规划和工作分析，使招聘工作成为无源之水、无本之木，主要表现在：招聘不是根据企业发展估计企业未来对人员的需求，而是采取现缺现招的办法，招聘缺乏计划性，不能做到为企业可持续发展发现人才，储备人才；其次，企业招聘标准不是依据岗位说明书，而是招聘人员根据人才市场的供求情况随意调整招聘条件，招聘没有依据，很难做到为企业职位空缺找到合适的人选。由以上两点我们可以看出，缺乏招聘基础工作选进的员工必定不适合岗位工作和企业发展的需要，缺少提升企业核心竞争力的动力源泉。 （二）用人缺乏科学性 目前我国企业的人力资源配置普遍存在以下几种现象：一是关系配置，按关系的远近进行配置，形成难以撕破的关系网，不利于任人唯贤；二是资历配置，以资历的深浅安排在企业中的位置，谁进入企业早就可以比晚来者更早的获得提拔，不利于调 动有才能的年轻员工的积极性；三是年龄配置，什么年龄可以达到什么级别，到了一定年龄提不到一定级别就不会有多少提拔的机会，不利于对员工的长期激励；四是专业配置，员工最初学的什么专业就得一辈子在本专业内工作，而不考虑其实际具备什么能力，不利于用人所长；五是高学历配置，不管什么岗位，企业都喜欢任用高学历者，人才浪费现象严重，人才流动频繁，企业为此付出较高人员的重置成本和机会成本。当前我国企业人力资源配置的不科学性，达不到对员工的有效激励的目的，限制了员工发挥潜能的积极性，进而阻碍了企业核心竞争力的提升。 （三）育人不到位 1．人力资本投资不足。加强人力资源培训是人力资本保值增值的有效手段，20世纪90年代美国企业调查统计分析，对职工每投入1美元就可能得到50美元的经济效益。然而，当前在我国企业界普遍存在培训“无用论” 的思想，即便有些企业进行培训也仅是把培训当作一种“企业在不断追求进步”的形象宣传，而没有实际的投入。据南京财经大学的调查显示，我国企业培训支出占工资总额的比重，高于3％以上的仅占20％，而这一水平远低于美国企业平均培训水平的近50％。相对于加入WTO后对我国人力资源质量急需全面提升的要求来看，人力资本投资不足成为制约企业核心竞争力提升的瓶颈。
2．没有建立完善的员工培训体系。完善的员工培训体系是取得培训效果的前提条件，然而，当前我国大多数企业尚未建立完善的培训体系，培训过程中还存在诸多问题，主要表现在：第一培训内容脱离实际，培训内容仅仅依据培训教师的经验或人力资源部门的感觉制定，培训内容与企业实际情况严重脱节，培训不能促进企业和员工绩效的提升；第二培训方式单一， 培训多数仍然处在“填鸭式”教学方式上，员工被动的接受培训内容，培训效果差；第三没有培训评估，即便有些企业进行培训评估，评估内容比较单一。缺乏完善的培训体系的培训I导致企业为员工培训花费了大量培训费用，而培训效果甚微，最终使企业整体的竞争力下降。
3．留人方式单一。随着社会的发展，生活水平的不断提高，人们的需求呈现多元化的发展趋势，对员工激励也应采用灵活多样的方式。然而，我国的管理者仍然把高薪作为唯一的激励方式，而在企业支付了高薪之后， “跳槽”仍然普遍存在，尤其是企业的核心人力资源。企业核心人力资源的流失，为提升企业核心竞争力设置巨大障碍。三、人力资源开发在我国企业发展现状剖析 由此可见，现代企业的竞争归根结底是人才竞争。新经济时代的优势企业要求人才素质不断提高，如果企业不能通过管理创造人才优势，就必然无法打造企业的优势核心竞争力。因此，必须学习和借鉴世界发达国家及发展中国家的经验，有效发挥我国人力资源优势，提高人力资源的开发水平，使之形成企业发展的原始动力。 1、树立人力资源开发和管理的全球化意识，认真吸取国外先进的管理经验，将人力资源的视野放在全球范围内，抓住全球化人才流动的机遇，实现从国内资源配置向全球配置资源的提升，按照现代科学技术发展的规律和国际市场的法则，提高我国人力资源开发的水平，优化人力资源的外部环境，强化企业的人力资源竞争力。 2、把人力资源开发投资作为企业的主要投资。采取多种有效的措施建立激励机制，不断优化企业员工的素质教育，职业教育与培训，科技创新环境的建设等方面的投资结构，使企业人力资源的智力与体力结构的变化及高素质人力资源所占比重不断上升，职业劳动结构不断向高科技含量增加方面变化，在企业人力资源的开发中抢占人才制高点，企业才有可能增强市场竞争的核心竞争力。 3、建立人才培养机制，加强企业人才队伍建设，实现由外部人才引进为主向内部人才发掘为主的战略转变，这不仅有利于企业人才队伍稳定，更有利于调动人才不断增长才干自觉奉献的积极性，从而形成真正意义上的人才竞争，这对于企业的持续发展是十分重要的，也是必不可少的。在全球经济一体化的背景下，为了提高人力资源的战略价值，在人力资源管理中，企业应将以人力资源配置与使用为主题内容的人力资源管理模式向以人力资源开发为主体内容模式转变。建立健全人力资源开发管理理念与机制，提高和完善企业自身人力资源管理能力，尽快与国际接轨，使人力资源竞争力成为企业核心能力，从根本上确保企业的可持续发展。
四、通过提升人力资源开发水平来提高我国企业核心竞争力的建议（一） 加强人力资源的培训开发 人力资源的培训开发是提升员工素质、发掘员工潜能、增强企业发展后劲的重要工作。企业在对员工的培训过程中，应根据不同的对象和层次，在培训的内容上尽可能与企业的发展战略和阶段性发展重点相一致；在方式方法的选择上灵活多样，力求针对性、实用性及有效性。通过培训，着重解决以下问题：1、转变观念，使员工树立起人才价值观念、人才竞争观念、人才时间观念、人才开放观念及人才效益观念，形成对人才认识的新视角，从而在观念上解决尊重知识、尊重人才的问题。2、接受新知识。这包括员工所从事工作的新知识、本企业的新知识、本行业的新知识、相关行业的新知识以及前沿的科技知识， 以拓宽知识视野，达到开发创造性思维之功效。3、融入企业文化，使员工逐渐产生对企业的认同感、归属感。4、掌握先进的技术和管理方法，提高员工的工作效率和管理技能。5、培养复合型人才，尽可能使员工掌握多种技能以适应激烈竞争的环境，并较好的满足企业发展对人才的多种需求。 （二）夯实人力资源管理的基础 首先，根据企业的内外部环境、企业的性质和规模，科学地设计组织机构。在组织结构的设计内容上，严格界定各机构职能、职责、职权，避免过多的重复交叉，在组织机构设计的形式上，选择更适合市场变化快、企业业务不断拓展的形式，使企业的组织机构不仅对瞬息万变的市场能作出快速反应，同时，又具有较大的弹性，便于组织机构的调整。其次，进行科学的职务分析和职务评价，为企业的人员整合、培训开发、薪酬设计及考核奖惩提供客观的、科学合理的依据。第三，根据企业的发展战略，做好人力资源的规划， 以确保企业在不同的发展阶段有足够的人力资源支持，同时，使人力资源管理的使用做到计划化、经济化、有效化。 （三）拓展沟通渠道，创造宽松的人文环境 现代化大生产分工越来越细，节奏也越来越快，信息技术的广泛应用、虚拟空间的不断拓宽，人与人之间的心理鸿沟随之加深。与此同时，社会文化的进一步发展、相互渗透，人们之间的交流也随之增加，客观上要求沟通。因此， 企业应在充分了解员工的心理需求的基础上，通过会议制、联系人制，开展适合本企业文化特色的多种活动，与员工共同拟定职业发展计划，与员工共商企业发展大计，对重大问题实行通报制、议事制、审核评估制等形式， 营造宽松的人文环境，使员工的主觉意识不断增强，对企业的认同感越来越强烈，从而更好地发挥出积极性和创造性。 （四）着重构建人力资源管理的技术系统 与传统的人事管理主要靠经验管理不同，现代企业人力资源管理在很大程度上依赖于技术系统的构建。人力资源管理的技术系统主要包括：1、选人用人技术。企业应根据不同类别、不同层次的人力资源，开发出相应的选人用人技术，诸如面试技术、心理测验技术、情景模拟技术、评价中心技术、系统仿真技术及现代考核技术等等。通过这些集散地应用，发掘出企业所需的各类人才，使企业用人时能够真正做到人尽其才、事尽其功。2、考评技术。员工工作的好坏、能力的大小、贡献的多少，需要一个科学的、客观的公正的标准予以评价，这不仅对企业工作效率的提高、效益的增加有直接的联系，而且对员工的积极性的调动、创造性的发挥作用很大。因此，考评技术的设计十分重要。考评技术设计的关键在于标准的确定，企业为此要借鉴国内外同行的可取的东西，根据企业自身的特点设计出适合本企业实际的考评指标实施考评。同时，认真做到将考评结果与使用结合起来，有效地激发员工的积极性。3、薪酬设计技术。薪酬是员工劳动的等值回报，是员工经济价值和社会价值的确认。企业在薪酬设计上，应特别重视劳动的差别、潜质的差异、成功的多少及贡献的大小等因素，在合理的采撷付酬因素的基础上，选择适合本企业实际的薪酬制度模式，在薪酬的支付标准、支付方式、支付内容方面，应很好地体现企业的价值观，体现薪酬的保障、激励、调节等功能，体现市场需求，使企业的薪酬既能起到激励员工热情又能增强企业竞争实力的作用。4、人力资源开发技术。企业应根据不同的发展阶段对人力资源的需求情况进行持久的、有重点的人力资源培训开发，针对企业在一定阶段上着重要解决的问题，在培训内容上讲求实用、有针对性，在方式方法上力求多种多样，并摸索出有效的技术组合，使员工的素质不断提高， 企业的发展后劲不断增强。 （五）建立健全人力资源管理的激励机制 员工的积极性创造性的发挥，其动力源自心理需求的满足。其中，有效的激励是实现心理需求的十分重要的手段。企业应在构建激励机制上狠下功夫。激励机制作为一个系统，构建时不仅要考虑激励因素、激励对象、激励的方式方法的选择和组合， 还要考虑激励频率和激励程度的把握， 以保证激励充分达到其效用。在实施激励的同时，企业还应加强约束机制的建立，这包括实施严格的考评、全方位立体式的监督、及时的奖惩、动态的人事调整即降职降级、辞职辞退，通过有效的监控，使员工的行为符合企业的规范。 基于以上的分析，我们不难看出人力资源开发管理对于企业核心竞争力构建的重要作用，它是形成和开发企业核心竞争力的基础和关键。因此，我们应该充分发挥自身的主动性，加强人力资源的开发管理，完善人才培养机制，加强人才队伍的建设，不断地通过人力资源的开发管理来促进企业的长足发展。企业只要不断加强人力资源的培训开发，提升人力资源的价值；构筑人力资源的坚实基础， 支撑人力资源的整体运作；创新人力资源管理的技术系统，支持人力资源管理的发展；营造宽松的人文环境，增强企业的凝聚力； 完善人力资源管理的激励约束机制，推动员工和企业不断迈上新台阶， 企业的核心竞争力就会不断提高， 企业就会在激烈的市场竞争中立于不败之地。
参 考 文 献
[1]郑晓明，现代企业人力资源管理导论[M].北京：机械工业出版社，2002． [2]陈勇鸣.培育人才资源竞争力[M].北京：中国中央党校出版社，2003． [3]姚裕群著.人力资源开发与管理概论[M].北京：高等教育出版杜，2005． [4]姜国祥.核心竞争力[M].北京：中国商业出版社，2O04．
