目 录
一 什么是招聘
二 招聘对企业发展的具体作用
三 企业招聘的问题
四 解决的办法
五 企业的社会责任
内 容 摘 要
人力资源已逐渐成为企业获取竞争优势的主要来源，企业在经营战略的各个阶段都必须要有合格的人才作为支撑。招聘是企业人力资源管理活动的一个基础性环节，它是企业人力资源获取高素质人才的主要途径，人才招聘实施的成功与否关系到企业的生存与发展，同时招聘的失误也导致企业蒙受巨大的损失。本文就企业在招聘中存在的一系列问题，如：对招聘岗位认识不清晰、招聘计划不完善、招聘渠道选择不当、面试方法盲目等，分析其原因并就问题提出相应的对策，以为企业招聘工作提供借鉴，支撑企业在日益激烈的竞争环境中长期生存和发展。随着经济全球化进程的不断深入，企业间竞争在本质上已经演化为人才的竞争。如何招聘及能否招聘并选拔出合适的的员工是一个企业兴衰的关键。员工招聘作为企业人力资源管理的一项基础工作，对于企业人力资源的合理形成，管理及开发具有至关中要的中作用。然而，企业面临着越来越多的挑战：获得优秀的人才越来越不容易，在人员招聘方面花费的代价越来越大，招聘不了合适的人选……企业招聘中存在诸多的问题，正是这些为题的存在导致企业招聘失败，本文试图对我国企业招聘存在的主要问题进行分析，以提出对实践者有积极的借鉴的对策。
一招聘的概述
招聘是一个企业获得新鲜血液的渠道，企业的招聘是指在适当的时候为企业找到合适的人才，从而推动企业的发展。企业发展需要人才，如何通过招聘找到真正需要的人才，是企业人力资源管理工作者共同面临的一个重要而现实的问题，因为一个组织拥有什么样的员工，在一定程度上决定了它在激烈的市场竞争中的地位。谁能率先招聘到适合自己企业的员工，形成人才优势，谁就能在市场中获得竞争优势。以下具体讨论企业中的招聘。
首先是招聘之前的准备。1.岗位分析，就是对组织中的某个特定工作职务的目的、任务或者指责、权利、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。主要分为岗位描述与岗位规范两大部分。其中岗位描述包括做什么、为什么做、谁来做等为题；岗位规范包括知识与学历、技能要求、身体素质要求等内容。岗位分析为企业的招聘和选拔提供了标准，岗位分析的结果能够提供具体岗位的工作内容、主要指责及任职资格等方面的信息，为企业的招聘与选拔提供了可观依据。2.人力资源规划，是企业根据战略发展目标与任务要求，科学的预测、分析自己在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策与措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才的过程。人力资源规划分为信息的收集与整理、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人员净需求几个步骤。人力资源规划是是企业战略的重要组成部分，也是企业各项人力资源管理工作的依据。为企业的招聘提供了必要的保障和依据。制定招聘计划，其中包括招聘时间的选择、招聘渠道的选择、筛选人数的确定招聘经费的预算、编制招聘计划表等各部分。完善的招聘计划为企业招聘工作的顺利进行奠定了基础。
其次是招聘的方法和流程。招聘的渠道分为内部招聘与外部招聘，其中内部招聘分为推荐法、布告法和档案法三种，外部招聘分为广告招聘、人才招聘会、校园招聘、网络招聘、猎头公司等招聘方法。企业可以根据自身的情况选择合适的招聘渠道。招聘的流程分为确定人员净需求、制定招聘计划、应聘人员甄选、录用与辞退、招聘工作评估五大部分。其中在人员甄选过程中包括笔试、面试等方法，在招聘进行中笔试和面试的设计是否合理对招聘工作起到了很大的影响。面试除了面试官与应聘者面对面的面试外，企业可根据招聘的要求对应聘者进行面试，其方法有无领导小组讨论、心里测验、公文筐测试、情景模拟等方法。
最后是招聘的评估。招聘评估是招聘活动结束后的一个重要环节，对企业招聘工作的改进和提高具有重要作用，有助于企业分析人才招聘与录用的情况，通过成本分析，了解员工招聘的实际成本，以便于进行人力资源成本核算。其内容主要包括招聘成本的评估、对录用人员的评估、通过评估有利于招聘工作的改进，同时可以发现企业内部存在的问题。下面我们来看看招聘的作用。
二 招聘对企业的作用
（一）补充人员，维持人力，保证企业正常的经营。
维持企业正常的运行必须有一定的人员作为保障，但是在任何一个企业中都存在着人员的流动，随着经济的发展，人员的流动率是不断变化的，工作充裕时，员工流动率比较高，工作稀缺时员工流动率则比较低。企业保持适度的流动率有利于为企业注入新的活力。同时，企业内部正常的人员退休、人员调动及人员辞退都需要及时补充新的员工；在企业业务规模扩大时，有新的分公司成立时，内部结构调整及企业转产时，都必须进行招聘。所以，招聘工作是保证企业正常运转的重要手段。
（二）吸引人才，提升企业经营业绩。
现代市场竞争日益激烈，企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，哪个企业能够在人才的竞争中获胜，哪个企业就会在市场竞争中立于不败之地。企业的经营业绩是靠全体员工共同创造的，通过招聘得到优秀的人才是确保员工队伍良好素质的基础，只有这样才能在今后的开发中保持员工的整体素质水平。为了提升企业的经营业绩，在人才竞争中占有主动地位，进行人才储备是非常有效的方法。
（三）宣传企业，树立企业形象。
招聘过程是向全社会展示企业风采的过程，尤其是用广告招聘、参加大型的人才交流会和校园招聘时是树立企业形象的最好机会，这比单纯的做产品广告效果要好得多，而且成本很低。许多企业正是认识到了这一重要性，所以在招聘时非常注重广告的设计和美观，如何才能吸引人，在进行招聘人的挑选时也非常慎重，因为招聘者的一言一行都代表着企业的形象,而应聘者正是通过这些点点滴滴的“小事”来感受这一企业的。所以对招聘者进行培训是非常必要的，只有树立企业的良好形象才能吸引到更多的人才。
三 企业招聘工作常见的问题
7 a- A) Q: i# l7 g （一）合适的人选不易找到
有些通用性差或是专业技能要求强的职位，会时常出现招募很久未果的情况，当业务部门发出人手告急消息时，只好退而求其次，选一个及格线上的人选。木桶里能容纳的水，不取于最长那块板，而取决于最短的那一块，当招聘到的员工不能胜任工作，直接带来的问题就是公司的整体业绩难以达到预期目标，一个不恰当的人，在对外处理业务时， 会无形中为公司错失机会.
W/ H; b8 ~9 j0 S! _- J2 ?另外，当一位素质低下，沟通能力不高的人代表公司与外部客户交往时，容易出现不能很好的处理各种关系，给客户留下不良的印象，破坏公司与客户建立的良好的业务关系，这些潜在的威胁无法控制，并且一但发现可能会无法补救。
案例2 a7 u$ p5 e4 d; v：某刀具加工公司为了扩大生产规模，购进了一台德国西门子公司制造的数控加工中心——万能磨床，急需一位加工中心的操作人员。由于当时会操作该磨床的操作人员为数不多，加之时间紧迫，该公司在比较犹豫的情况下，只好从应聘人员中挑选了一位进行数控车床加工的操作人员。但在实际工作中才发现，由于车床与磨床的加工工艺要求的不同，程序编制也有很多差异，该员工并不能胜任此项工作，而且直接影响了公司的生产计划。另外，该公司只好再次进行招聘。
（二）目标人选要求不明确
有些部门提出人员需求时，并没有完全想清楚是临时性的人手短缺还是有长久的业务需求，或是对人员的各项指标要求不明确；结果使得把不合适的人放在了不适合他的岗位上，8 p# k2 g+ @' I% v. U, a% y不论是高能低就和低能高就，应聘者都会在岗位待得非常不舒服，没有成就感，不会发自内心的热爱。+ l) f8 O. n. F& U; a4 V2 Q在不合适的岗位不利于发挥个人的潜能，浪费时间和精力的投入，有可能因此在未来的职业生涯发展上走弯路，也就是常说的，人在职场，其实是为自己的简历打工，错误的选择，对未来的发展不但不会加分，而且有可能扣分。0 Y3 l# B% c R* j2 u; k! u& u6 Z
& K# y' s2 b: @案例：某公司预期投资４亿元在某地进行房地产、主题公园等项目的开发，占地约３０００余亩。ＨＲ部门根据项目需要招聘了各类人员４０余名，基本达到项目开展的需要。但由于该项目前期多次与政府磋商一直未达成一致，后因房地产行业处于低迷期，公司高层对该项目的投资信心不足，导致该项目一直未能正常开展。很快出现的问题是，由于新增的人太快太多，而新项目不是那么快就敲定，所以新人来了后有较长时间比较闲。
（三）前后反差太大
分二种情况，一种是简历与本人的差异，简历写得天花乱坠，实际约来面试却发现完全不对；另一种是实际工作表现与面试时不一致，有些人面试的感觉非常好，但入职后没过试用期就体现出懒散、或是不擅于沟通、工作推诿等缺陷。出现这种现象不仅使得公司的业务受损，同时也对公司的其他员工起到了影响，好的员工不仅在给企业带来利润的同时，还会带动企业的其他同事，使得大家齐心协力，为企业的发展尽己所能。所选的人不符合岗位需要，不能按期望为企业创造价值，如果留用，势必需要其它的同事在正常的工作外，通过加班来替他完成任务，如果不用，需要进行新一轮的筛选聘用的过程，来填补空缺，所以有可能在以下几方面增加招聘成本：招聘广告费，新员工培训费，其它同事的加班费，工作失误造成的损失，还有可能让公司失去其它招录其它合适人员的机会等。
1 d6 H3 y4 M9 j& N/ z7 C案例：前一种情况较常见，不赘述，现说一下某公司遇到的第二种情况：招聘到位市场部部经理，面试时给所有面试官留下非常好的印象：聪明、领悟力强、目标明确、业务水准高，面试官甚至考虑到将他定位为市场部经理是否过低，经过讨论最终商议拟于试用期结束后，将她提为市场副总监。该人选入职后不到一个月就发现有问题：一是专业技能太差；二是不具备一位管理者应有的素质，总是趁市场总监不在时组织大家开业务会，挨个儿对下属提出批评，或是下属在工作时采用紧盯战术了解业务，让下属们非常不满，使得原本和谐的部门变得的鸡飞狗跳。最后当HR部门征询意见时，出乎意料的是部门内所有的人都强烈提出反对意见。
（四）信息发布渠道有问题，简历筛选困难
打出招聘广告后，应者如云，每天收到大量的简历，但真正有质量的不多。简历的真实性往往与本人的真实能力有很大的差别，有能力的人员不一定能在简历上体现出来，而能力低的人往往在简历上把自己大谈特谈。在筛选大量简历的同时，即浪费了时间也浪费了人力，结果还不一定能找到合适的人。所选的人不符合岗位需要，不能按期望为企业创造价值，如果留用，势必需要其它的同事在正常的工作外，通过加班来替他完成任务，如果不用，需要进行新一轮的筛选聘用的过程，来填补空缺，所以有可能在以下几方面增加招聘成本：招聘广告费，新员工培训费，其它同事的加班费，工作失误造成的损失，还有可能让公司失去其它招录其它合适人员的机会等。
& F( I/ S% M! Z案例：某公司在某地项目需要在当地招聘人员时，有人提出有一个当地报社，附近企业多在上面发布招聘广告，费用也不高，由于对当地招聘市场不甚了解，HR部门决定利用该报发布招聘信息，广告发布后，虽然每天都收到上百封的简历，筛过之后，勉强及格的不足5份，面试之后基本就挑不出合适的人来，于是，紧跟其后，HR部门又在当地一个全国性的知名网络发布招聘信息，虽然投放的招聘费用和每天收到简历与前一个当地报社差不多，但质量要高出很多，很快就招到了合适的人选。
（五）引入的优秀人才无法留住
由于不同的价值取向和职业经历，有时会出现引入的优秀人员留不下来的情况；自己不努力就是给对手时间，用一个平庸的人，就等于错失市场机会，让对手有喘息、扩充和储蓄力量的时机；优秀的人才无法留住，结果使得竞争对手获利，另外，之前对该员工所做的相关培训，也等于为对手节约了培训经费的投入。 + f& p4 L: H+ {, }0 P+ F' p} l案例：某公司曾聘用过一位清华大学的博士，并提任公司研发中心副总工，这位副总工与另一位在公司工作多年的总工程师，共同负责公司新项目的研发。一个是接受过先进技术理念的人员，一个是持传统观念的元老，一个追求技术创新，一个死守沿袭已久的设计风格，两个人基本上南辕北辙，合作不久即出现矛盾，最终博士离职而结束。
（六）录用的决定权有时也不取决于企业
掌握企业生死的管理部门，有时会强行推介人选，而所推介的人选与岗位要求相去甚远，企业就会出现两难尴尬处境。内部推荐虽然对应聘者了解甚多，但有时推荐的人选不一定是企业所需的人才，又由于是熟人推荐，碍于情面接收，结果只会给企业带来不好的影响。
案例：某公司拟为研发中心招聘软件测试员，按岗位要求，需一位3年以上工作经验的人员来担当，但上级政府管理机构的主管领导听说后，非要强行推荐一位刚毕业、且非专业人员进来，与其有业务对接的部门不好得罪，在请示相关领导以后，只好将他招录进来，该人选进来以后，在工作态度、工作水准上都存在问题，原来理应由该岗位承担的任务，只好由部门内的其它人员来分担，造成不良影响。
四 针对招聘常见问题的对策
# ^+ P, \: }0 h' m& c0 M了解到企业招聘常见的问题之后，我们有必要来研究一下相应的对策：
（一）选择适当的招聘渠道9 n: H. d3 i L& A' L" _ 不是合适的人选不易找到，有可能是招聘渠道的选择不对，没有绝对好的渠道也没有绝对不好的渠道，关健要看怎么利用，何时利用。 \$ s+ `$ f! x/ L. V7 t" Y通常的招聘渠道主要有公司内部招聘、报纸招聘广告、人才市场招聘会、网络招聘广告、猎头公司（人才中介机构）、校园招聘、熟人推介等。
正确的处理顺序应是先内部后外部，如果公司内部人员对该岗位有兴趣也有能力做好，而且可以通过招聘填补调整后的空岗来保证公司业务不受影响的话，就完全可以内部招聘实现，轮岗本身也是一种激励，有利于人员成长。
外部的渠道根据所招聘的岗位要求不同需要相应调整，比如公司在招录高管时，通常会通过猎头（人才中介机构）来完成，中层及以下职位会选择报纸或网络的渠道发布招聘信息。在报纸发行比较发达的地区，多选用报纸媒体发布，在网络发达的城市，常选用网络媒体发布招聘信息。当然，选择哪份报纸或是采用哪个网络时，都需要事先做好调查，以便有的放矢。
（二）识别招聘需求，明确岗位职责及任职资格要求
目标人员要求不明确，是前期的准备不足你，用人部门往往在查觉人手不够，就会向人力资源部提出增加人手的需求，这时需要人力资源部做一个判断，人力短缺是阶段性任务还是持续性业务造成的？从业务发展预期来看，如果需要增加人手，那么何时是引进的恰当时间？如果是由于人员离职或调动而产生的需求，那么是否可能通过部门内人员重新调配或是业务流程重组来满足需求？
带着以上问题思考，对每个空岗进行考量，筛掉虚假的岗位需求后，对确实需要招聘的职位，明确岗位职责和任职资格（包括专业技能，核心技能等），形成标准化的书面格式和内容，按程序报请相关人员并获得批准。通过一系列的流程来保证所招聘的岗位及人员能符合业务需求。
（三）选择恰当人员筛选方法
前后反差太大，不是应聘者的原因，而是面试官的原因，我们可以根据不同的部门人员的要求选择不同的筛选方法，通过简历和面试可以解决的招聘是最简单的，但如果有些部门对人员有特殊的要求，我们就要用特殊的方法来对人员进行筛选，如前面提到的心理测验法、无领导小组讨论法、公文筐测试法等。另外还可以采用较色扮演法，需要什么样的较色人员，让应聘者现场的模拟，但前提是所需资料要准备恰当。
（四）提前做好岗位分析，了解招聘渠道
招聘渠道有问题，筛选简历难度大的根本原因在于没有提前做好岗位分析，提前做好岗位分析，明确招聘的目标，有利于对人员的筛选，减少筛选时间，是简历的筛选更加快速、高效。通过岗位分析对所需的人员有了清楚的认识，在筛选简历时就有了明确的目标。另外，每个招聘渠道都有各自不同的特点，内部招聘员工能很快进入角色，对公司比较了解，减少培训成本，但缺少新的思路，容易造成近亲繁殖。外部招聘虽然成本较高，但可以为企业注入新的血液、新思路、新观念。外部招聘又有很多的方法，广告招聘能吸引更多的求职者、树立企业形象；人才招聘会可以在短时间内收到很多的求职信息；校园招聘可以找到足够数量的高素质人才；猎头公司可以找到高级人才。每个招聘都有自己的优缺点，熟悉招聘渠道，根据自身招聘人员的所需来选择恰当的招聘渠道，选择合适的人才。
（五）重视新员工
企业招聘有如此多的问题，人才吸引难，所以在留人方面就要有足够的重视，新人在接触一个企业时，有很大的陌生感，多给他一些关怀会让他很感动，很多新人在接触一个企业时，往往因为对企业环境不能适应而离开，一个优秀的企业不仅体现在它的业务、盈利上，还体现在它的公司环境上，温馨的工作环境更能留住人才。
五 企业承担社会责任的必要性及意义 企业的社会责任又称企业的伦理责任，即企业在追求利润最大化的同时， 还应当承担更广泛的社会责任;企业的生存和发展有赖于一定的社会环境，回应社会的要求是企业理性的表现，企业承担的社会责任分为两个方面： 从企业内部看，就是要保障员工的尊严和福利，从企业外部看，企业的社会责任可分为经济责任，文化责任，教育责任，环境责任等几方面。就经济责任来说，企业主要是为社会创造财富，提供物质产品，改善人民的生活水平;就文化责任和教育责任等方面来说，企业主要是为员工提供符合人权的劳动环境，教育职工在行为上符合社会公德，在生产方式上亦即生产的产品性能上要符合环境保护的要求。企业的社会责任要求企业的决策能够保证雇员，客户，环境，社区和雇主的都健康发展并保持和谐。这与我国儒家提倡的"己所不欲，勿施与人"为信条，"设身处地想一想"的理念，和推崇"双赢"的原则是一致的。倡导企业承担社会责任当前之所以具有迫切性和必要性，是诸于以下的原因: 1、企业承担社会责任，这是企业实现其社会性的组织作用之需要。企业是具有社会性的组织，在市场经济下的企业与社会有着千丝万缕的联系。企业的生存与发展依赖于社会的健康发展，正是作为社会代表的国家为企业提供了诸如物资资源，人力资源，文化资源，优惠的投资条件，安全的保障等良好的社会环境，一个公正的，法制的和稳定的社会是企业生存及发展的必要条件。企业发展壮大不仅需要社会提供良好的条件，而且企业在竞争中被淘汰出局，遭到破产，也要由社会来承担它失败的后果。社会既然赋予了企业存在的权力和发展的条件，企业也就必须承担为人类生活不断提高而提供所需要的物资产品和精神产品的义务，承担促进社会的全面进步和人的全面发展的义务，否则，企业也就失去了存在的价值与理由。总之，企业应社会的需要而存在，社会又为其发展提供了生存空间;企业来自于社会，也必将还原于社会，企业与社会是一种共存共荣的关系，正是在这个意义上，我们说，企业本质上是社会性的组织。他在追求自身利益的同时，必须重视社会利益，承担对社会负有的责任。
2、企业承担社会责任，这是企业保持和发展与各种利益相关者之间的契约关系之需要。企业不仅是一个独立的法人，而且需要各种利益相关者的参与。各利益相关者为以下四类:一是劳动的提供者;二是各种资源的提供者(包括资本，土地和半制成品的提供者)；三是顾客或消费者;四是社会和社会的代表—政府。这四种关系是企业存在所不可缺少的。"企业的多种社会利益关系方包括企业雇员，消费者，投资者，供货商，企业所在的社会和社会的代表—— 政府等，"在市场经济体制中，这些利益相关者彼此之间的关系是一种平等交易的契约关系，正是这种相互依存关系才促进了企业的经济发展和财富的增加。因此，企业必须维系这种相互依存关系，才能使企业获得生存和发展，而企业对社会履行自己的责任，正是对契约关系各方利益的最大的维护，自然会起到巩固和发展契约关系的作用。 3、企业承担社会责任，这是企业自身伦理道德的要求。一个企业是否强大，是否具有发展的潜力，除了企业现有的经济实力，管理水平，技术力量，员工素质等多方面的要求以外，还有企业伦理道德的要求。以伦理道德为主要内容的企业文化的形成和发展，是一个企业成熟的标志。所以企业在为股东赚取更多的利润的时候，必须遵守一定的是非准则，必须承担自己的社会责任， 使企业，市场，和社会获得共同繁荣和发展，使企业成为社会良心的维护者。任何组织的存在和发展，只有在它拥有为社会，至少是为大多数人所接受的道德上的正当性时，才能被大众视为是正义的，才能为社会大众所认可和接受，并成长壮大。罗宾斯认为，企业社会责任"是一种工商企业追求有利于社会的长远目标，而不是法律和经济所要求的义务。"在此，罗宾斯有一个限定，就是假设企业遵守法律并追求经济利益。 4、企业承担社会责任，这是与国际经济接轨之需要。企业承担社会责任是一种国际性的发展趋势。强调企业的社会责任目前已成为世界性的趋势，近些年来，《财富》和《福布斯》杂志在企业排名评比上都加上了"社会责任"标准。1999年1月，在瑞士达沃斯世界经济论坛上，联合国秘书长安南提出了"全球协议"，并于2000年7月在联合国总部正式启动。该协议号召公司遵守在人权，劳工标准和环境方面的九项基本原则，其内容是： 1，企业应支持并尊重国际公认的各项人权； 2，绝不参与任何漠视和践踏人权的行为； 3，企业应支持结社自由，承认劳资双方就工资等问题谈判的权力； 4，消除各种形式的强制性劳动； 5，有效禁止童工； 6，杜绝任何在用工和行业方面的歧视行为； 7，企业应对环境挑战未雨绸缪； 8，主动增加对环保所承担的责任； 9，鼓励无害环境科技的发展与推广。
六 结束语
综上所诉，人才是企业的根本，随着经济的快速发展，各行各业对人才的需求越来越强烈，所以企业必须要吸纳人才。
参 考 文 献
（1）翟昆.木桶理论与人力资源.铁道知识.中国铁道学会，2005.6
（2）杨付怀.人力资源经理案头工作手册.人民邮电出版社，2008.1
（3）邱庆剑.人力资源总监工作手册.广东：经济出版社，2004.4
(4) 赵修文.浅析企业的有效招聘[J].商场现代化,2006.5
（5）廖泉文.招聘与录用[M]. 中国人民大学出版社，2004.
(6) 文伟.企业人力资源招聘误区及其对策[J].长沙大学学报,2009,1
