企业如何留住优秀员工

一、优秀员工对企业的重要性

二、优秀员工流失原因分析

三、留住优秀员工的方法

四、结论

内 容 摘 要

优秀员工是企业最宝贵的财富，正是由于他们的忠诚和奉献，才为企业构筑了成功的脊梁，打造了财富的大厦。而随着市场经济的发展，人员的流动性逐渐增，优秀员工的流失已是不少企业必须面对的问题。如果没有一套可行的措施留住他们，会对企业的生存和发展带来不小的困难。本文通过对优秀员工流失原因分析，提出从薪酬和福利待遇，给员工创造自我提升的机会，建立一系列公平合理的考核激励机制，加强企业文化建设，加强沟通，提升管理者自身水平等方面着手，留住优秀员工，提高企业的竞争力，从而在激烈的市场竞争中立于不败之地。

企业如何留住优秀员工

世界上一切科学进步、物质财富的创造、社会生产力的发展和社会经济系统的运行，都离不开人的服务、人的劳动、人的管理，因此近代管理学提出了人本原理。人本原理中提出了员工是企业的主体，员工参与是有效管理的关键这样的观点。在当前知识经济时代，一个优秀的员工所拥有的智慧和能力是企业的一种资源，而且已被人们看成一种战略性的资源，成为决定一个企业兴衰成败的关键性因素。企业参与市场竞争的一切核心力量都是基于人力资源的管理与运用形成的；一个优秀的员工对一个企业来说，无疑是非常重要的。在市场经济下，人才流动性加快，给企业带来不小的影响和损失，那么，怎样才能留住优秀员工，使其为企业创造更多的价值，从而达到企业与员工的同步、双向发展。

　一、优秀员工对企业的重要性

（一）优秀员工对企业发展壮大的重要作用

企业中的优秀员工占整个企业人数的比例并不多，但他们大多具有一定的资源优势，对于企业的发展以及战略目标的实现起到了十分关键的作用，并且是企业的核心竞争力组成部分，因此他们在企业中占有相当重要的地位。在市场竞争越来越激烈的今天，人们越来越认识到，优秀员工是企业生存发展的重要基础。优秀员工是企业的核心竞争力， 他们能够给企业创造可观的经济效益，能够为企业的发展创新提出可行性方案。可以说，企业稳健发展离不开优秀员工，企业做大作强，离不开优秀员工，企业克服危机重现辉煌，也离不开优秀的员工。优秀员工是企业提高核心竞争力，实现持续发展的基石。

（二）优秀员工离职后给企业带来的不利后果

1、员工离职后，可能带走企业的客户和技术秘密，给企业造成难以估量的损失，甚至于因为技术秘密和客户的流失而使公司的核心竞争力难以形成，使公司在市场竞争中处于被动地位。而掌握核心技术的员工离职，企业可能无法立刻找到可替代的人选，可能导致关键岗位空缺，影响企业的整体动作，甚至给企业带来严重损失。

2、由于员工离职后，企业不得不另外招聘新员工，重新培训上岗，而且新员工能否适应这份工作还是个未知数，无形中导致企业增加了人力资源成本。

3、员工的流失会影响到企业的稳定性。特别是优秀员工的流失，会在其他员工中引起心理波动，这会导致员工对领导管理能力甚至企业未来的怀疑，导致内部人心涣散。尤其是在职员工看到优秀员工离职后获得的丰厚报酬，难免会心动，进而对企业产生不满情绪，同时由于从众心理，还可能导致更多员工的离职，从而削弱和影响企业的凝聚力和员工的士气。

　二、优秀员工流失原因分析

　优秀员工对企业的生存发展如此重要，企业管理者也非常重视，想方设法让优秀员工留在企业，但员工屡屡辞职，流动率高却是不少企业经常面对的问题。据分析，主要有企业自身、员工个人以及外部原因几方面的影响，员工流失的原因大致有以下几点：

（一）薪酬待遇不高，工作压力强度过大

员工工作的目的首先是为了生存的需要，养家糊口，过上优质的生活，合理的薪酬就成为他们继续工作的动力。但在不少企业，员工的薪酬并不是与自己付出的劳动成果成正比。特别在中小企业的管理人员，往往他们“身兼数职”，一人管多事，其管理范围交叉，幅度过大，劳动得不到相应的收入。久而久之，员工身体、思想难以承受必然会选择离开。此外，优秀员工为企业的发展做出的贡献不可忽视，但在一些企业，薪酬制度不合理，企业管理者往往希望企业利润最大化，未充分考虑到员工的诉求，薪酬不能与时俱进；有的企业中未能体现多劳多得、多为企业创造效益都多得，致使优秀员工认为自己的价值未得到体现，因此辞职。

（二）个人没有继续上升发展的空间

一般来说，一个员工应聘到一个单位工作，最初的动机是获得较高的薪金。但其工作一旦稳定后，就会考虑到个人的发展机会和前途问题。现实工作中，每位员工都自觉或不自觉地都想从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁，都想从简单工作向复杂工作过渡等等一系列的自身职业发展规划。如果当员工发现在企业难以或无法实现其职业规划时，他就可能会选择到更适合自己发展的企业去。在企业管理过程中，轮岗意识的缺乏让一些员工很少有机会在不同岗位上工作，发挥自己的能力，找到更能发挥特长的岗位；也少有机会从低到高逐级上升，缺少晋升的机会。时间久了，员工失去工作的激情和动力，丧失了对本职工作的信心和兴趣，也会放弃其工作岗位，跳槽到其它企业。

（三）复杂的人际关系与不公的人员提拔

在企业内部，良好的人际关系是让员工安心工作的一个重要因素，但在企业中，因为各种利益得失的影响，员工与员工、员工与企业间难免有复杂的各种关系，甚至上级之间也存在拉帮结派的现象。在这种关系复杂的环境中工作，会消耗掉员工有限的精力和工作激情，有能力的员工也可能因未处理好各种关系而得不到重用，久而久之会心生退意。

企业的发展离不开人，更离不开那些优秀的人才。而部分企业的管理者，还不愿意接受先进的市场运作模式和创新的管理方法，更不愿意接受那些有着先进管理理念和敢于创新的管理人才或员工。他们往往把重要岗位和职务让给自己的亲属和有利益关系的员工，让那些优秀的员工在一般性或无利害关系的岗位上工作或任职。哪怕这些员工再优秀、再出色，也得不到器重，没有权利，他的能力得不到发挥，只能做普通的工作。时间一长，这些优秀的员工深知在这样的企业里肯定不会有多大的作为，自然会选择离开。

（四）员工对企业没有认同感

员工的高离职率往往直接起因于个体价值观和组织价值观的正面冲突。主要是因为企业的文化不统一，整个企业没有一个统一的良好风气。沟通与协调也存在很多的问题，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，从而使员工感觉自己好象很孤立，好象和这个企业没有什么关系一样。很多人是感觉到自己难以融入这个企业而选择离开，

（五）企业的发展前景不明　　企业的发展前景直接影响到员工今后的职业前途，而优秀员工往往更为关注。一个正处于上升期的企业，未来的发展是可期的，员工也会对自己今后的事业充满信心。相反，如果企业的发展因外部环境影响或决策失误等因素导致企业始终在生存边缘挣扎，在这样的企业中，员工的个人发展只能是空谈。为了自身利益，员工多数会选择辞职。

（六）外部企业的诱惑

除了外部企业开出的极具诱惑力的薪酬，该企业的知名度、企业的文化理念、未来的前景、培训机会等等，都是促使本企业员工流失的重要原因。

三、留住优秀员工的方法

行为科学认为，人的各种行为都是由一定动机引起的，而动机又产生于人们本身存在的需要。人们为了满足自己的需要，就要确定自己的行为目标。美国心理学家马斯洛提出需要层次理论，并将需要划分为五级：生理的需要、安全的需要、感情的需要、尊重的需要、自我实现的需要。根据该理论，员工离职的根本原因即是自身的需要未得到满足，要留住员工，就应从提高员工的满意度着手。

（一）提供有竞争力与约束力的薪酬与福利待遇　　1、企业首先应该调查本地区以及同行业中同职位的薪酬平均水平，在给员工定薪的时候就要以此为参考，制定出合理、有竞争力的薪酬标准。一是在企业内部拉开薪酬差距，以员工的个人能力和业绩为参考，体现薪酬与价值挂钩，二是保证企业的薪酬水平与同行业平均水平持平甚至更高。

2、对企业的优秀员工应给予较其它一般员工更高的薪酬，充分体现其工作价值，才能吸引住他们。对企业有重大贡献的员工，更应该重奖，这不仅是对员工工作的肯定，还会激励其他员工更好地工作。

3、对优秀员工提供优厚的福利待遇。福利待遇体现的是企业对员工生活的关心，让员工感到被尊重，进而更忠于企业。

（二）给员工创造自我提升的机会，帮助其实现自我价值　　1、重视员工培训。除了优厚的薪酬与福利待遇，员工还看重个人在企业中的发展前途。他会考虑所在的企业有没有学习的机会和锻炼的平台，企业能不能为自己提供可上升的空间，充足的培训机会对他们有不小的吸引力。培训，既是为了适应企业技术变革、规模扩大的需要，也是为了实现员工个人的充分发展，提高员工对企业的忠诚度 。所以，企业一方面要完善内部培养机制，提供员工充足的更新知识、提高技能的机会，推动其就业能力，增进职业发展。另一方面，员工通过培训，能力和知识提到提升，也意味着对企业经济价值的提升，同时也可保证员工与企业的发展同步。

2、健全内部选拔机制。当有管理岗位或中高层次岗位出现空缺时，应优先从内部先拔人才。如果企业能经常让内部优秀人才得到提拔、晋升，就会给下属员工很强的工作动力。在这种情况下，员工就能看到更多的希望，每个员工都知道，只要在工作中不断提高工作能力、丰富知识，就有可能被分配担任更重要的工作，这种职业生涯中的个人发展对每个人都是非常重要的。因此也就会想方设法通过自己努力工作以求获得提升，这就能保证大部分员工都有认真积极的工作态度和持续高涨的工作热情，并且能安心地留在企业工作；反之，如果企业总是采用从外部引进人才的方式，不给内部员工上升的机会，就会严重挫伤员工的工作积极性，在看不到希望的情况下员工肯定是不会想留下来的。企业通过内部培养和选拔人才不但成本低、效率高，而且选拔上来的人才也会对企业心存知遇之恩，他们的忠诚度也会更高。

3、帮助员工进行职业规划。优秀员工往往都是有想法、有思想、想干事的员工。他们也渴望能做出一番事业，与企业一起成长。因此企业要为优秀员工设置与之相适应的的职业发展通道，包括管理通道、技术通道、营销通道等职位等级，并在各通道之间互相转换实践，让员工看到希望，把自身的职业发展目标和企业的战略经营目标有机结合起来，让优秀员工在企业里承担重要的工作、重要的项目、重要的岗位，让他们在工作中有机会做自己喜欢做的事，能发挥自己的潜能，实现自我价值，在工作中体味成就感，这样也不失为留住优秀员工的好方法。

（三）建立公平合理的晋升考评机制，做到能者上庸者下　　晋升机制有两个作用：一是资源合理配置，二是提供激励。这两方面都有利于降低员工流失率。首先，资源合理配置就是让合适的人做合适的事，实现能力与职位的匹配；其次，提供激励是指较高层级职位的收入和地位处于较低层级职位的员工提供了激励。人们往往把在企业中身居要职看成能力和地位的象征，甚至将晋升当做个人成功的主要衡量标准。所以，公平合理的晋升机制给员工创造了追求晋升的氛围，能够为其晋升提供支持和保障。于是，为了获得荣誉上的满足感，员工会努力工作，以求以更快的速度得到提升，他们的责任感和使命感增强，延缓了工作流动的行为，降低了工作流动的几率。因此，公司内部应建立健全晋升的规章制度，使优秀员工能够通过公平竞争脱颖而出。对于真正有能力的人，要勇于破格提拔、放手作用，给他们更多施展个人才能的空间，这样才能留住企业的优秀员工。

（四）通过良好的企业文化氛围，让员工产生归属感

企业文化是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。其中价值观是企业文化的核心。员工在企业中工作，随时受到企业文化的熏陶、感染，可以说，企业文化对员工的影响非常大。一个优秀的企业有着独特、优秀的企业文化，它直接影响到企业中员工做人做事的态度和原则，并让员工产生以能在企业工作而引以为容的自豪感，以及对企业的认同感、归属感。优秀的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力是其它吸引物所无法比拟的，因为它打动的是一颗心。因此打造积极奋进、健康向上的企业文化，使员工和企业树立起一致的价值观，对员工进行企业文化方面的导向培训和组织价值观熏陶，十分必要而迫切。此外，营造一个和谐又不缺乏竞争性的工作环境，让员工感到工作既有压力又有动力，是减少员工流失率的另一重要法宝。

（五）加强与员工的沟通，及时解决出现的问题

在现代企业管理中，沟通已成为整个管理过程的基础，有利于形成一个强大凝聚力的团体。沟通是领导者激励下属，实现领导职能的基本途径，因此系统制订合理、科学的沟通管理计划，能最大限度地减少管理层和员工之间因沟通不畅可能带来的误会、误解和冲突，可直接增强在市场上的竞争能力，吸引更多人才，稳定员工队伍。通过沟通和激励，能够鼓舞士气，大家一起实现共同目标。企业应该关注企业中的每一名员工，还要体现出对员工的爱护，具体为工作上支持员工，生活上关心员工，人格上尊重员工，细节上宽容员工，要善于用情感的纽带把各类人才的心连接在一起，让他们充分感受到组织的温馨，这样员工也不会轻易离去了。

（六）建立公平、公正、合理的绩效考核制度

所谓绩效考核方法，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。员工追求的是工作满意度和自我价值的实现，建立完善的绩效管理制度，使优秀员工的绩效得到合理的评价，既有助于增强员工的工作满意度，也有利于员工对自己的工作业绩有一个客观的认识，同时也便于企业及时了解优秀员工工作绩效存在的问题，帮助其改善工作绩效。

对于企业来说，一个完善的绩效管理制度对于提高员工的忠诚度是十分必要的。所谓绩效管理是指管理者与员工之间就目标与如何实现目标上达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法。绩效管理的目的在于通过激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质，以达到改善公司绩效的效果。科学的绩效管理制度可以客观公正的考核员工的工作业绩，帮助员工正确认识自身的工作成果，发现自身工作的不足，同时，还有激发人的主动性、积极性，从而提升技能水平进而提升个人和组织绩效。因此，建立一套系统的、以业绩为导向的以及具有科学的考核标准的绩效评估体系对于一个企业来说十分重要，它不仅可以提高企业的管理水平，还可以及时对优秀员工的工作进行客观公正、准确全面的评价，让优秀员工及时了解自己的业绩情况，从而激发他们的工作热情，进而增强他们对企业的认同感和忠诚度。

（七）企业管理者应提升自己的管理水平

领导人的管理水平的高低，在很大程度上左右着企业的发展，同样，领导的人格魅力及管理风格，也在很大程度上影响着员工的工作积极性及团队的稳定性。因此可以通过一些方式，从企业管理者的角度来提升员工的工作激情和忠诚度。

1、企业管理者应具备一定的人际技能。人际技能包括对下属的领导能力和处理不同小组之间的关系的能力。管理者必须能够理解个人和小组、与个人和小组共事以及同个人和小组处理好关系，以便树立团队精神。

2、用人不疑、疑人不用，如果管理人疑心较重，那么这种猜疑会层层地往下传递，在一个没有信任的团队里工作，员工必定会感到窝心，所以，用人的原则是：用他就坚决信任他。

3、对员工予以充分的理解、信任、尊重和支持。只有通过相互理解和尊重，才能在工作中形成良好的员工关系，以更好地支撑企业目标与任务的有效执行。

4、树立公信力。现代社会生活价值多元、利益关系错综复杂，大大增加了公共管理的难度。在这种情况下，管理者如不及时研究新情况，解决新问题，创建新机制，增长新本领，就会使问题复杂化或问题简单化，从而失去公众的信任和支持。所以，要使公众对决策者、制度产生信赖、服从和遵守，不仅需要管理者做到“权为人所用”、“权为公所控”和“权为法所规”，还需要具有严格规范且灵活多样的操作能力和创新能力，只有这样，才能在内部树立公信力，打造自我光辉形象。

5、要做企业领导，先做企业员工道德的榜样。不谋私利，明礼诚信，模范遵守社会公德，自觉遵守企业规章制度，谦虚谨慎，实事求是，严于律己，宽于待人。好的企业领导者都习惯于能真诚地欣赏他人的优点，对人诚实、正直、公正、宽容和富有亲和力，对其他人的生活、工作表示深切的关心与兴趣，人性化地对待员工，平易近人。在人际交往中，奉行“己所不欲，勿施于人”的原则。只有具备这些优良品德的管理者，才能让下属忠心相随。

（八）保持或推动企业在同行业中占据领先地位

企业只能不断发展壮大，在同行业中具备较强的竞争力，才能给优秀员工以丰厚的薪酬待遇，让他们从企业的发展中看到个人的职业前景，才有可能在企业中长久地工作。

四、结论 

一个企业整体能力的提高，优秀员工在其中的作用功不可没，只有真心尊重关心员工，体察员工的实际需求和心理方向，帮助他们成长进步，给他们营造一种发挥自身才能的环境，企业自然就能留住人才，从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。

参 考 文 献

1、周三多、陈传明、鲁明泓，《管理学——原理与方法》，复旦大学出版社，2008年