目 录
一、儒家文化
二、人力资源管理
三、儒家文化与人力资源管理的关系
四、总结
内 容 摘 要
儒家文化与人力资源管理是不同时代的两种产物，儒家思想倡导的是一种中庸之道，传输的是天人合一，讲求自然规律。儒家文化学说在中国文化史上占有重要地位，在中国文化的深层观念中，无不打着儒家思想的烙印。而人力资源管理是讲求以人为核心，人才才是资源，人才是关心的重点。国家的发展要靠人力资源，企业要想长期保持可持续发展，必须重视人力资源管理工作。这也就使得我国企业在人力资源管理方面，不仅要吸取国外的先进经验，也要整合儒家文化思想，才能是我国企业在经济全球化的趋势下站稳脚跟，勇往直前。
关键词：儒家文化，人力资源，经济发展
儒家文化与人力资源管理
儒家文化是中国传统文化的重要组成部分，对中国人的价值观、道德观、思想行为都有深刻影响。企业人力资源管理以人为研究对象，通过对人的开发利用，帮助企业实现经营管理目标。我国企业要生存发展，不仅需要吸收国外的先进经验，而且需要整合儒家文化思想，构建适合企业自身特点，满足企业发展需要的人力资管管理制度和方法。
一、儒家文化
儒家文化是以儒家思想为指导的文化流派。儒家学说为春秋时期孔丘所创，倡导血亲人伦、现世事功、修身存养、道德理性，其中心思想是孝、弟、忠、信、礼、义、廉、耻，其核心是“仁”。儒家学说经历代统治者的推崇，以及孔子后学的发展和传承，使其对中国文化的发展起了决定性的作用，在中国文化的深层观念中，无不打着儒家思想的烙印。
今天儒家所拥有的地位，是由于儒家在产生以后，在从古到今的漫长历史进程中，尤其是在两千多年的封建社会所实行“罢黜百家，独尊儒术”后，独占大一统思想地位后而形成的。儒家主张礼治，强调传统的伦常关系，尤注重人与人之间伦理关系等。儒家在先秦遭墨、法、道等派的激烈批判，在秦代和汉初，遭统治者排斥；在六朝先后受玄学、佛学的挑战，在五四反孔非儒高潮下历空前之厄，但还是绵延至今，其原因是因为儒学植根于中国固有的价值系统而又能随时自我调整，适应了时代和社会的变化。而且相当大的程度上是由于它是东方最有价值的知识系统，以至于今天在某种意义上说它是国学（传统文化）的代名词。儒家是国学的核心与主体。
其文化特征有如下几点：其一、以孔子为先师，为思想领袖；其二、以《周易》、《尚书》、《诗经》、《礼记》、《左传》等书为经典；其三、在思想上形成了仁与礼的一种张力结构；其四、由内圣而外王，通过内体心性成就外王事功之学；其五、尤注重人与人之间伦理关系，并将之运用到政治实践中，成为指导性的原则。
总之,儒家文化对我们民族的思想文化产生了巨大的影响。即使是当下,我们也无法走出它的圈子多远。它有其积极的一面,也有消极的一面，我们应如实客观的正视这个问题。因而，作为儒家文化起源地的中国，更应该发掘儒家文化的现代价值，取其精华，弃其糟粕，以做到“古为今用”，提升自己的文化软实力，进一步扩大自己的国际文化影响力。
二、人力资源管理
人力资源管理即对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。
“人力资源”这一概念曾先后于1919年和1921年在约翰.R.康芒斯的两本著作《产业信誉》、《产业政府》中使用过，康芒斯也被认为是第一个使用“人力资源”一词的，他所指的人力资源与我们所理解的人力资源相差甚远，只不过使用了同一个词而已。人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。
“人”是组织最重要的资产，也是竞争力的关键因素。因此，不管是机构、公务机关或是法人机构越来越重视人才的培育，甚至不惜投入大笔资金办理教育训练。培育人才的目的在于组织整体能力的开发、提升或是经验的传承及核心能力的维系。由此可见，组织的发展与人才的养成有着直接而密切的关系，甚至可以断言，一个不重视人才养成及维系的组织，将丧失其竞争力，面临无情的淘汰。“训练发展”是培育人才的主要方式，也是涵盖面最广，影响最深远的组织功能。在开发人员能力，进而激发其潜力的方面，教育训练确实有着重要的贡献。然而，每位员工的资质能力不同，自然无法采用一套四海皆准的训练方法，因此，如何分门别类，依“人才”及组织发展需求进行规划，并从“知识”、“态度”、“技巧”等方面考量课程的设计，遴选适任的讲师，便是每一位训练专业人员最重要的课题。在即将迈向二十一世纪的今天，经济环境的变迁、社会价值观的改变、资讯的爆炸以及科技的日新月异，在在都挑战着训练工作者的专业能力，唯有不断充实与学习，方能保持领先，也才能对组织提供更大的贡献，发挥培育人才的关键力量，推动组织迈向更具希望的明天。
人力资源管理的核心：价值链管理。人力资源价值链管理包括三个方面的内容：一是企业中哪些要素参与了价值的创造，这涉及到人力资源管理中价值分析问题。过去农业经济社会是劳动力和土地，社会是企业家、知识、资本和劳动。对这个问题的认识是人力资源价值链管理的基础。二是企业中这些要素创造了多少价值，这涉及到人力资源管理中价值评价的问题。采用什么样的价值评价标准和怎样进行价值评价是人力资源管理中一个最困难的问题。三是如何进行价值分配，包括分配的方式、分配的标准等。
人力资源有以下几点管理内容：（1）职务分析与设计。对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程，以及胜任该职位工作人员的素质，知识、技能等，在调查分析所获取相关信息的基础上，编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件。（2）人力资源规划。把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需予测与平衡，确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。（3）员工招聘与选拔。根据人力资源规划和工作分析的要求，为企业招聘、选拔所需要人力资源并录用安排到一定岗位上。（4）绩效考评。对员工在一定时间内对企业的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价，及时做出反馈，以便提高和改善员工的工作绩效，并为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据。（5）薪酬管理。包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬结构的设计与管理，以激励员工更加努力的为企业工作。（6）员工激励。采用激励理论和方法，对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，引起员工心理状况的变化，以激发员工向企业所期望的目标而努力。（7）培训与开发。通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能，以增强人力资源的贡献率。（8）职业生涯规划。鼓励和关心员工的个人发展，帮助员工制订个人发展规划，以进一步激发员工的积极性、创造性。（9）人力资源会计。与财务部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投资成本与产出效益的核算工作，为人力资源管理与决策提供依据。（10）劳动关系管理。协调和改善企业与员工之间的劳动关系，进行企业文化建设，营造和谐的劳动关系和良好的工作氛围，保障企业经营活动的正常开展。
在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。“科教兴国”、“全面提高劳动者的素质”等国家的方针政策，实际上，谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。只有一个国家的人力资源得到了充分的开发和有效的管理，一个国家才能繁荣，一个民族才能振兴。在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的达成和个人价值的实现。针对个人，有潜能开发、技能提高、适应社会、融入组织、创造价值，奉献社会的问题，这都有赖于人力资源的管理。
三、儒家文化与人力资源管理的关系 儒家思想是中国传统思想的重要组成部分，对中国人的价值观、道德观、思想行为都有深刻影响。企业人力资源管理以人为研究对象，通过对人的开发利用，帮助企业实现经营管理目标。我国企业要生存发展，不仅需要吸收国外的先进经验，而且需要整合儒家文化思想，构建适合企业自身特点、满足企业发展需要的人力资源管理制度和方法。而探讨儒家思想对现代企业人力资源管理的指导意思，取其对现代人力资源管理的积极作用之处，是构建完善的中国特色的现代企业人力资源管理体系。 现代企业管理的基本理论大多是建立在对人性的假定之上的。儒家文化最基本的理论基础是“性善论”。孔子以“仁”为自己学说的核心；孟子则认为，人具有先天的“善端”即善的萌芽，人的善端表现出来就是善心和善德。这种善心和善德，是人从事一切有利于他人的社会活动的内在依据。在“性善论”的基础上，儒家主张“道之以德，齐之以礼”，在人的管理上以自律为核心、以情理为关键，从尊重人出发，采取与人性相适应的管理方式和手段。
在企业管理中运用儒家以“性善论”为基础的人性观，要求企业必须更加注重“德治”，发挥道德的内控功能和自律功能，将人的情感调节到为共同目标而奋斗上来，建立起注重人性的系统管理模式。在人力资源管理过程中，企业在追求技术上的先进性、制度上的规范性基础上，还应融入管理者的情感、道德等因素，这样才能达到理想的效果。比如，在吸引优秀人才方面，我国企业在感情留人、事业留人和待遇留人这三种手段中，更侧重于感情留人。应该注意的是，儒家文化重人轻法的特点，也会给企业带来一些不利影响。这需要企业在实施管理中，找到制度管理与儒家文化的平衡点。
儒家创始人孔子创立了以“仁”为核心的伦理道德思想。“已欲立而立人，己欲达而达人”、“仁者爱人”,是孔子确立的最高道德准则。他还系统阐述了所向往的理想君子人格，并提出了一系列的人格修养方法。《论语·雍也》记：“子曰：‘质胜文则野，文胜质则史。文质彬彬，然后君子。’”这句话道出了孔子所向往的人格形象,也就是我们所说的“文质彬彬，然后君子”。从个人修养看，一个品格高尚、礼仪修养高雅的人必须具备两种素质：文与质。“文质彬彬，然后君子”，就是认为一个人应该做到“文”与“质”的完满统一，其言谈举止应该与内在的美好品质达到统一，“质”和“文”两者都不可偏废。这也就是儒家思想与现代企业人力资源管理相通之处，一直受到不同时期思想家的重视并不断获得新的阐述和弘扬，与新时代有更多的契合。正因为如此，20世纪60—70年代,作为亚洲“四小龙”之一飞速发展的新加坡,就曾从儒家思想中吸取营养,并受到世界的密切关注。如今，中国正由计划经济走向市场经济，在这一社会转型与企业转制的态势下，儒家理想人格思想的内核与价值并未锐减，而是依然对现代企业建设和人力资源管理有着不可忽视的价值。儒家思想中的重道、明德、信义、崇礼,与现代企业精神是相通的,与现代企业管理也是相融的。这种基因,构筑起历史与未来的桥梁。现代企业的发展,并不是只有一种模式,完全可以根据不同的文化传统而有不同的模式。同样,现代企业人力资源管理也可以有多种模式。现代企业人力资源管理与儒家思想相结合,继承和弘扬中国传统文化并赋予其新的意义,这不仅是必需的,而且是可能的,由此可以形成和提供与西方企业不同的、中国现代企业人力资源管理的思想资源及科学模式。
儒家伦理的基本出发点是人本主义，主要思想是以民为本，强调尊重人的价值，尊重个体存在的权利和意志的表达。武则天广开仁门、尽揽贤才；打破门阀、唯才是用：广听劝谏、爱惜人才；严于考课、奖惩人才，其选才，用才，惜才，爱才之举人皆知之。三国时期曹操为了尽快发现和选用人才，曾连下《求贤令》(敕有司取士勿废偏短令》《举贤勿拘品行令》，一时间贤才竞进，集于帐下。现代人力资源的管理者应该充分认识和把握人性，要注重认识人已有的能力，并发现人的潜能，选好组织需要的合适人选，安排适合的岗位，注重对人进行教育培训，提高人的诚信意识等，使组织能够长期留用既忠诚而又有发展潜力的人，实现和谐发展。现代管理者应学习儒家尊重人、认识人、教育人的思想，肯定人的价值，公正地对待人，进行富有人情味的管理，为组织的成长和发展提供长期的人力资源支持。
但同时儒家文化对现代企业管理有着负面的影响。建国以来，在党的领导下，我们对旧中国的企业进行了全面的生产、制度改革，并大量引用了原苏联的管理思想和理论，创造出一些符合我国国情的管理思想和方法，但是新的管理思想和方法的诞生，并不意味着传统的落后的思想会自动退出历史舞台。（一）重政治而轻效益的偏向：首先，企业行为政府化。企业成为了国家的行政组织或政府部门的附属物，缺乏独立的人格。企业的行为方式、价值取向、目标选择、经营观念等主要受上级主管部门的控制和影响，为此，企业常常主动迎合上级行政部门的意愿，甚至不惜牺牲经济利益。其次，企业内部结构行政化。政企不分、政经不分，组织机构和编制同国家行政机构对口，管理规章制度参照国家行政机构标准制定，企业行为中政治任务压倒一切的倾向较为严重，经济色彩大大淡化。第三，企业管理方法和手段行政化。在生产经营中，领导者往往注重行政命令，爱算政治帐，不善于算经济帐。过多地运用行政手段来管理经济工作，领导者常常凭主观理想办事，企业不遵循效益第一的原则。（二）重人情而轻法制的偏向：中国儒家管理思想表现在企业管理机制上，常以非理性的伦理道德观念为原动力。它过分重视人情管理，忽视企业规章制度的作用。结果导致一些企业无章可循，有章不循，违章不究的现象司空见惯。规章制度停留在嘴上、纸上，而不能见之于行动。这种"人情"虽在一定程度上给企业带来和谐，但企业毕竟不是一个家庭。作为社会的经济组织，需要一种客观公正的标准对其成员的思想和行为加以约束和规范。（三）重情意而轻利益的偏向。（四）重均同而轻个性的偏向。（五）重专制而轻民主的偏向：过去两千多年，中国历史上很长时间是封建专制管理的国家，民主管理的空气非常稀薄。战国时期，孟子曾主张"民贵君轻"。但这种"爱民"、"为民"之说并没有真正得到封建帝王的认同。相反，在封建社会严重的宗法等级观念影响下，长期实行的是高度集权的专制型管理方式。受这种传统观念的影响，在现代的个别企业中常常表现为领导者的个人决策，家长制、一言堂。在这种绝对权威面前，"上有所好，下必慎言"，"非我族类，其心必异"。使得一些敢于直言，富有才华的管理者被拒之门外，任人唯亲的现象比较严重。广大职工的智慧和潜能受到压抑，权力的监督和约束机制难以形成。官僚主义、以权谋私等腐败现象难以杜绝。
识人在招聘甄别中的运用与借鉴古代儒家观人之术，其实质是一种经验积累，是对历代看人经验的总结。对之研究，可以建立一套招聘甄别模式。具体到招聘的过程中，就可以如此的运用：按照这些理论，先确定组织自己的属性，然后在应聘人员中找到相适应的人群，再进行专业理论的测评，在面谈中，观察分析应聘人员的个性、能力和潜质，选择与组织需求相匹配的人。招聘组织的招聘组需要学习一定的与组织要求相匹配的观人方法，知人之长短、知人之特征、知人之潜力，了解了被试者的品性能力与潜力，就为选择组织所需人选提供了最初的保障。选人在人才配置中的运用与借鉴因人而用，可以避免组织在管理中出现各种资源损失和浪费。中国古代对一名官员的考核，除了看个人的能力、政绩和民众关系外，还有非常重要的一项，就是荐才。看你这个人在为官的过程中，给国家选拔和推荐了多少有识之士。
德才兼备的选人标准是我国历史上的优良传统，思想家们多有论述。如管仲提出，君主选用人才一定要审查三个问题：“一日德不当其禄，二日功不当其禄，三日能不当其官”。汉代王符对德薄能鲜者身居高位的危害作了深刻的分析：“德不称其任，其祸必酷：能不称其位，其殃必大。”说明一个人的品德与职务不相称，或其能力与职务不适应，都会带来严重后果；只有德才兼备者，才是惟一正确的选择。中国古代在选人用人问题上，既坚持中正之道，又敢于打破常规、不拘一格选拔任用人才的思想很值得学习。
四、总结
现代组织的竞争实质是人才的竞争，现代化的人才观要求破除论资排辈、求全责备、任人唯亲、忌贤妒能以及把安分守己、稳重听话作为选拔人的标准的狭隘的人才观，要求广泛挖掘各方面、各层次的人才资源，为人才的脱颖而出创造平等的竞争机会。
中国有着两千多年的文化的沉淀，而儒家思想有着其独特的利与弊，如何能够摒除糟粕，取其精华，需要我们从实践中着手，理论联系实际，以其相融为支点，以差异为借鉴，吸纳优秀的儒家文化，从而构建有中国特色的人力资源管理体系。让人力资源管理的体系更加的规范化，人性化。最终到达促进经济的发展，提高人们的生活水平的目的。
参 考 文 献
1、孔庆明，《中国儒家文化》，长春出版社，2011年
2、唐任伍，《儒家文化与现代经济管理》，经济管理出版社，2003年
3、王维德，《人力资源管理》，上海财经大学出版社，2006
4、彭剑锋，《人力资源管理概论》，复旦大学出版社，2003
5、://baike.baidu.com/view/4692.htm#7
6、://.doc88.com/p-779450904579.html
