关键词：人力资源 酒店管理 人力成本
浅谈企业人力资源成本管理存在问题与对策
近几年，经营成本、能源成本、人力成本，已逐渐成为酒店业所面临的三大挑战。而人力成本在营业收入中所占的比例也呈现不断增长的趋势。但什么是人力成本呢？企业和酒店的人力成本常常被认为是工资或是工资福利等的支出，其实不然。
1、人力资源成本管理概述
1.1人力成本的概念
人力成本不等于工资，人力成本不等于工资总额，人力成本不等于使用成本。那么何谓人力成本呢？
人力成本，指企业在一定的时期内,在生产\经营和提供劳务活动中,因使用劳动者而支付的所有直接费用与间接费用的总和，这其中包括工资、奖金、津贴、保险、医疗、休假等等。
1.2酒店业人力资源成本的构成
根据人力资源及其管理本身的特点，人力资源成本可以分为获得成本、开发成本、使用成本 人力资源成本、保障成本和离职成本等五大类。
人力资源的获得成本，人力资源获得成本是组织在招募和录取员工的过程中发生的成本。主要包括招募成本、选择成本、录用成本、安置成本等四种。
人力资源的开发成本，为了提高工作效率，组织还需要对已获得的人力资源进行培训，以使他们具有预期的、合乎具体工作岗位要求的业务水平。这种为提高员工的技能而发生的费用称为人力资源的开发成本。人力资源开发成本，是组织为提高员工的生产技术能力，为增加组织人力资产的价值而发生的成本，主要包括上岗前教育成本、岗位培训成本、脱产培训成本等。
人力资源的使用成本，人力资源的使用成本是组织在使用员工的过程中发生的成本。主要包括维持成本、奖励成本、调剂成本等。
人力资源的保障成本，人力资源的保障成本，是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等费用。
人力资源的离职成本
人力资源的离职成本是由于员工离开组织而产生的成本，包括离职补偿成本、离职前低效成本、空职成本等。
2、人力资源成本管理现状及存在问题
2.1人力资源成本控制现状
1.缺乏人力资源规划理念 企业对人力资源的投资和开发缺乏系统、持续的规划，人力资源成本支出的随意性和盲目性较大。表现为对人力资源规划认识不全面；忽视人力资源规划的价值，未能预测潜在的人力资源过剩或不足；缺乏有效的晋升规划，增大替代成本；企业外部环境变化快，规划滞后；补充规划不全面、调配规划不当、培训开发规划支持不够等，造成人力资源成本难以控制。 2.人才高消费现象 表现为片面追求高学历现象成为时尚，如一些企业不分岗位，对聘用人员的学历要求较高，如一些职高、中专水平就可以胜任的岗位非要聘用大专或本科生，造成现有和潜在的人力资源浪费。同时，高学历者必然希望高工资，导致人力资源成本的无谓增加。此外，有些企业在聘用人才上，对“人口”把握不当，用高薪聘用的人才与其创造的价值不符。 3.人才凑合使用现象 表现为需要高素质、高能力才能完成的工作岗位，如工程、财务、人事培训等对知识、能力要求较高的岗位，采取凑合的办法，降低标准用有政策背景的员工或随意招聘，存在着“任人唯亲”，“忌闲妒能”现象，从而影响工作的质量和效率，同时，由于人岗不匹配导致一岗多人，出现投人高而回报低的现象，没有达到人力资本投入的目的，特别是国有企业，普遍存在人力资源数量过剩，素质偏低的现象，造成人力资源成本高企。
2.2酒店人力资源成本控制的问题
在酒店的运营中，人力成本在总的收入中所占的比例呈现不断增长的趋势。由此可见，控制好人力成本对于酒店获得最大的利润具有十分重要的作用。但是，要肯好的控制人力成本，要先解决三个主要问题。
一、根据酒店自身的特色特点，科学进行预算。这其中需考虑的问题是：
1、旅游的淡旺季。合理分配人员，防止因为淡旺季而导致旺季人员紧张，淡季人员过剩，而无所事事，浪费资源。
2、客源结构。旅游客、会议客、商务客不同的客人需求不同，了解了客源结构对于酒店的人力安排有很大的作用。
3、客源成分。不同目的的客源，要求也有所不同。
二、开发人力资源，培养复合型人才
所谓一专多能，就是要求员工除了熟练掌握一门专业技能之外，还要掌握本部门其他岗位的基本操作技能，培养复合型、多用途的人才，从而最大限度的发挥人力资源的优势。而对于员工的一专多能，酒店可采取以下方法给予激励，增加员工的积极性：
1、奖励培训。
2、交叉培训。
3、定期轮换岗位。
三、合理配置人才，避免人才的高消费
如今的员工大多是刚出校门的学生，这些学生大多都是吃不了苦，自恃过高，摆正不了自己的位置，一般做不了多久就会选择辞职，这样对于酒店而言即影响了酒店工作的正常进行，又增加了人员招聘的费用，造成人力资源成本的浪费。
2.2案例
宁波嘉和大酒店是当地一家四星级商务型酒店，员工约有250—300人左右，2012年由于酒店的盈利不高，酒店高层决定开源增收，因此他们提出了调整了人员编制，节约能源，调整工资结构等等。对于人员编制的调整是对于那些日常被称为“老油条”的，工作效率低，执行力差的进行劝退。这通知一出来，大家纷纷提出了反对意见，一旦一个部门有人被裁，那就意味这其他员工的工作量将会增加，而正由于高层的这一决定，原本打算裁掉的人没走，反而其他好的员工提出了离职，这让大家都非常的不理解。这是酒店高层次发现，他们这次的决定不但没有节省人力成本，反而增加了人力成本。
其实，降低成本有很多方法，裁员绝对不是一个明智的选择，降低人力成本，可以在以下方面采取措施控制：一是控制人力成本占公司总营运成本的比重；二是适当调整人力成本构成中不同成本的比重，降低使用成本，增加激励成本；三是在使用成本中，适当调整工资、福利比重；四是适当提高开发成本的投入；五是加强人力成本的预算、执行、反馈调整控制。
每个酒店在不同的发展时期可以采用不同的成本结构，以增强激励性因素。比如，在创业初期，酒店应侧重使用成本、开发成本的投入，以期保持员工队伍的稳定和酒店的成长发展；经过一定时期的发展后，员工工作主动性下降，惰性增强，就应采取适当的弹性薪酬结构，注重完成目标的考核，增加绩效考核工资的比例。
成本的控制不是在员工的工资、福利上下功夫，而是如何更好的在人力资源管理方面做到有效控制，在人力资源管理方面实现人力的时效开发与有效激励。
3、形成人力资源成本管理问题的原因
一、招聘机制不合理导致的聘用成本上升。酒店在人才招聘中招聘机制不合理也可能使得酒店的人力资源取得成本上升。
二、酒店内部各项管理制度不合理使得使用成本上升。人力资源的使用成本主要是直接支付给员工的工资。如果不能给员工支付合理报酬，员工的工作积极性会受到影响，从而影响日常的正常运行。绩效评估标准及过程的不合理，科学评估系统异常缺乏，大多数考核机制表现为高度集中的方式，而薪酬制度也偏重传统的物质激励，忽视非物质激励，这样的薪酬制度对于一些具有成就需要的员工能起到的激励作用有限，造成人力资源的浪费和成本的相对增加。
三、员工培训机制不健全导致开发成本的上升。许多酒店将员工的培训资金作为一种费用，而不是作为一种投资看待，在资金的安排使用中，用于员工培训方面的经费很少，因此这部分培训费用实际使用的效益较低，导致人力资源培训成本的相对上升。另外，由于在对员工培训过程中注重对高管人员的培训，而忽略了基层员工的需求，因此出现管理者决策效率高，但基层员工因为技能不足等因素执行效率低的状况，从而导致人力资源成本的相对上升。
四、忽视企业员工的流动率导致离职成本上升。员工离职分为两种，员工自愿离职；员工非自愿离职，不论是哪种离职方式，酒店都要为此付出成本。
4、解决对策
4.1人力成本控制的措施
一、取得成本的控制。取得成本控制可以从以下几方面着手：
1、做好企业的人力资源规划。酒店要想降低人力资源取得成本，就应该做好人力资源规划。人力资源管理部门要根据酒店所处的生命周期，确定各个阶段的人力资源需求状况，做好各阶段的招聘计划，以确保员工招聘工作有条不紊地进行。
2、选择合适的招聘队伍。招聘人员素质的高低直接影响到所聘用人员的质量。
3、选择合适的招聘渠道。酒店应根据不同职位的任职要求、不同阶段对人才层次的需求来选择并开辟多种不同的招聘渠道。
二、使用成本的控制。
1、设计合理的薪酬制度。基本薪酬根据各职位的工作强度、职责的大小确定，可变薪酬可以根据企业员工的特点及需求来设计，这样就能够提高员工的满意度，充分发挥薪酬制度的激励作用。
2、建立科学公正的绩效考评制度。企业的绩效考评制度应该尽量追求客观、公平。科学合理的绩效考评制度，考评结果让员工觉得满意，让员工觉得自己的付出能够得到客观的评价，会在一定程度上激发员工的工作积极性。
3、采取多样化的激励方式。对员工的激励除了薪酬激励外，在有许多方式可供选择，如荣誉激励、目标管理、工作内容丰富化或扩大化、授权、职业生涯规划等，最大限度地调动员工的工作积极性。
三、开发成本的控制。
1、建立科学的培训体系。酒店要建立科学、合理的培训体系，针对不同种类的培训设计一套完整的制度，使培训达到相应的目的。在培训体系里，还应该注意灵活性，应该要根据受训员工的特点选择相应的培训方式。这样，才能在最大程度上使培训内容与受训者要求获得的知识、能力和技巧协调一致，提高培训的质量。
2、合理安排培训内容。酒店对员工培训的目的之一便是适应知识的更新换代。在对员工培训中，要设计具有较强个性的培训方案，根据员工的需求、根据员工工作过程中所使用的技术等对培训内容及方式作相应调整，使得培训达到目的，从而相对降低培训成本，提高培训投资的收益。
3、对培训结果进行有效地评估。管理者不仅要关注企业员工参加培训的数量，而且更要注重培训的结果。根据培训效果的评估，确定培训计划的调整或修改。这样，就可以节约下一轮的培训成本。
四、离职成本的控制。
近几年，酒店员工流失情况越来越严重，尤其是核心员工的流失。员工的离职有很大一部分是因为原有酒店的激励力度不足、酒店管理制度不公平等因素导致的。酒店应该采取各种方法降低员工的离职率，从而降低离职成本。
控制离职成本就要让员工对酒店产生“归属感”。 部分员工工作的目的是为了实现自我价值，获得社会、酒店和他人的认同，而许多酒店往往会忽视这一点。酒店在设计各项制度时，就应该为这些员工考虑，认真听取他们的意见，确保酒店的各项制度在执行中以满足员工的高成就需要为目标。从而让员工对酒店产生“归属感”，打消“离开”的念头，这是降低离职成本最有效办法。
4.2解决对策
现代管理学理论认为，有组织就有管理，组织集体活动发挥作用的效果，大多取决于组织的管理水平。通过有效的管理，可以放大组织系统的整体功能。因此。加强人力资源成本管理，是提高企业效益的有效途径。如何加强人力资源成本管理，笔者认为应该从以下几个方面努力，采取有效措施。
强化意识
相对于物质资源投入成本的严格核算和计量。人力资源成本的观念目前还比较淡薄，许多部门和领导都不了解人力资源成本为何物。完全没有意识到对于人力资源也是要讲成本的，更不会去考虑人力资源成本的投入和产出比例，从而造成人力、物力、财力等多方面的浪费。因此，要强化人力资源成本管理的意识，加大宣传力度，提高对人力资源成本管理重要性的科学认识，使大家明白人力资源同样需要成本核算。要认识到人力资源的成本问题，绝非是简单的少花钱、多办事的问题，而是在人力资源管理的各个环节上。都要用高水平的管理，来获得最佳效益。
树立科学的用人观
要坚持合理引进和使用人才，避免人才消费上的误区。目前，许多企业热衷于片面追求高层次人才，不惜重金，动辄抛出十几万、几十万的年薪绣球，加大了人力资源的获取成本。也有的企业不考虑自身实际需求，不分岗位，一律要求高学历人才。明明中专生、大专生可以胜任的工作，却非要聘用本科生、研究生，从而造成人力资源成本的无谓增加。因此，人才要坚持“适用”的原则，即不宜过分超高使用，也不能降格以求影响工作。只要符合岗位规范和岗位描述的要求，能胜任工作岗位的需要并具有创新能力，就是适用性人才。片面唯学历选拔人才的做法，直接结果只能是导致人力资源成本的相对增加。企业要正确把握不同岗位的人才评价标准，切实把能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才。充分发挥各个阶层”能工巧匠”的潜能。
优化组织结构
受传统的计划经济体制影响，我国的企业和其他社会组织，在管理模式上政府化倾向严重，管理多采用刚性的金宇塔形垂直层级结构模式，偏重于直接的“人头”管理和“指令性”管理，管理手段比较单一。要通过减少这种垂直结构上的层级。实现结构形式的扁平化转变，避免机构的重叠性和无效性。要明晰每一个部门的职能，合理界定要实现这些职能必须设立的岗位，明确每个岗位相应的岗位职责，并做好部门、岗位之间的相互衔接，从而形成整个组织合理的业务流程，提高工作效率。同时，每个职位都要有明确的职位说明，做到岗位职责清晰、权责到位、分工明确和考核有据，真正做到”人人有事干，事事有人干”。通过组织调整和岗位设置。为员工施展才干提供相应的平台和发展空间，充分调动员工的主观能动性，减少员工间的内耗，提高人力资源成本的使用效益。
规划长远
目前，许多企业在自身的规模和效益上的前景规划都相对比较清晰，但对于达到相应业绩目标而必须提供的人才支撑却比较模糊，也就是说缺乏相应的人力资源发展规划和投资规划。这种制度性规划的缺失，势必导致其人力资源管理上的盲目性，从而提高人力资源成本。虽然人力资源投资收效相对较慢。但其收益效果大、收益期限长。企业一旦人力资源充足合理，发展起来就会后劲十足。良好的人力资源，对企业的贡献将超过其他的任何资产。因此，企业应以自身的发展战略为蓝图，拟定出相应的人力资源长期发展规划和投资规划，并伴随着企业的发展扎实组织落实。
加强员工培养
随着知识和技术的更新速度加快，企业需要不断创新和引进新设备、新技术、新工艺、新知识，这就要不断地对员工进行培训。通过培训可以增强员工对企业决策的理解和执行能力，使员工掌握企业的管理理念和先进的管理方法、技术，可以提高员工的专业技能与综合素质，极大地开发员工的潜能，不断提高员工的工作作效率和工作质量。因此，重视员工培训是增强企业竞争力的有效途径。
日本松下电器公司有一句名言：“出产品之前先出人才”，其创始人松下幸之助更是强调：“一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程。教育是现代经济社会大背景下的‘撒手锏’，谁拥有它谁就预示着成功，只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖峭壁的人，才会对教育置若罔闻。”
如今国内已经有不少企业，也开始把人力资源的开发与培训作为一项重要的发展战略，如联想、海尔等都建立了培训中心或大学。因此，要辩证地看到，进行员工的培训，虽然会导致人力资源开发成本绝对值的相对增加，但同时也会带来人力资源使用效益的猛增和使用成本的锐减。
合理设计薪酬
在市场经济条件下，人员的稳定是相对的，流动是绝对的，但流动应在一个合理的范围内。否则，企业员工的异常流失，不仅会带走技术、市场及其他资源，形成直接的离职成本，甚至可以影响到其他员工的士气和整个组织的正常运转。企业保持队伍的相对稳定是必要的，过于快速的流动不利于工作的延续和事业的发展。企业持续不断的招聘和培训新员工，所耗费的时间、精力及由此产生的成本可想而知。要稳定员工队伍，适度提高薪酬和福利待遇无疑是重要的途径。因此，要合理设计薪酬体系，在稳定队伍的同时。强化其激励作用。
营造良好文化环境
良好的工作环境和企业文化，能够有效增强组织成员的认同感和凝聚力，促进大家的相互了解，形成和谐的人际关系和群体心理氛围，从而调动员工个体的积极性，减少成员个体间的内耗，形成工作合力。降低人力资源成本，提高使用效益。企业的员工常常来自五湖四海，其种族、民族、语言不尽相同，生活习惯、价值观念和文化特征存在差异，从而导致其价值观和文化观冲突的必然性，这些都会不同程度地反映在工作中，给人力资源开发与管理带来不和谐的音符，提高人力资源成本。因此企业要积极改善工作环境，加强企业文化建设，通过文化来引导、调控和凝聚人的积极性和创造性，实现组织和管理个体的整体性和谐发展，提高成本收益。
5、结语
“酒店成本控制”这六个字在服务行业，尤其是酒店业几乎成了一句口头禅，或者说已经成了一个时髦的宣传用语，其重要性已被包括酒店业在内的整个服务业所认同。现代酒店业竞争越来越激烈，酒店所提供的产品和服务差异化越来越小，要想在竞争中取得优势，降低成本是酒店可以选择的一种方式。而在酒店的成本中，人力资源成本是很关键的一部分内容，因此，加强酒店人力资源成本的管理，对现代酒店的发展有着重要的战略意义。
胡玲.人力资源成本若干问题探讨[J].内蒙古科技与经济,2009(19).
叶予舜,酒店人力资源成本控制的三个主要问题
范欣.浅析企业人力资源成本问题[J].商业现代化,2009(5).
孔凡慧.浅析当前企业人力资源成本控制的问题及对策[J].现代商业,2010(15).
吴会娟.论企业人力资源成本控制与管理[J].科技资讯,2009(18).
胡八一 人力成本分析与控制方法
