目 录
一、电力企业人力资源管理的特点1.1电力企业人力资源管理理念落后 1.2电力企业员工招聘存在弊端 1.3电力企业薪酬机制不合理 1.4电力企业培训与开发力度不足 1.5电力企业缺乏合理的绩效考核机制 二、电力企业人力资源管理的优化策略
2.1建立科学合理的管理体系 2.2正确遴选吸纳适合企业发展需要的人才资源2.3合理运用人才2.4稳定员工队伍2.5加大培训力度2.6强化员工激励
内 容 摘 要
人力资源是最为重要的资源之一，是核心竞争力的根本所在，是影响竞争成败的关键性资源。本文首先就某电力企业人力资源管理现状进行了简要分析。在分析某电力企业人力资源管理中所存在问题的基础上，提出了建立“以人为本”的人力资源管理、正确遴选吸纳适合企业发展需要的人才资源、合理运用开发人才、稳定员工队伍、加强员工培训、强化员工激励等手段来提高电力企业的人力资源管理。
浅析电力企业人力资源管理的现状和优化对策
一、电力企业人力资源管理的特点
在市场经济越来越发达的今天，对人力资源管理的重视也达到了前所未有的高度。人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。学术界一般把人力资源管理分六大模块：人力资源规划；招聘与配置；培训与开发；绩效管理；薪酬福利管理；劳动关系管理。
员工招聘，简称招聘，是指“招募”与“聘用”的总称，为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选。甄选，是指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。人员招聘即组织通过劳动力或人才市场获取人力资源的活动。它是组织根据自身发展的需要，依照市场规则和本组织人力资源规划的要求，通过各种可行的手段及媒介，向目标公众发布招聘信息，并按照一定的标准来招募、聘用组织所需人力资源的全过程。作为人力资源管理中的重要环节，人员招聘涉及规划、途径、组织和实施等许多方面。它是组织获取人力资源的第一环节，也是人员选拔的基础。
薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。
培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。目前国内培训以技能传递为主，时间在侧重上岗前。 为了达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标，提升战斗力，个人能力，工作能力的训练都称之为培训！
绩效考核的定义为：企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。绩效考核（performance examine）是一项系统工程。
电力企业长期以来一直在计划经济体制下运作。人力资源管理观念比较滞后，缺乏科学长远的规划和综合统筹的部署，不注重人力资源的有效整合，难以适应新时期发展的需要。电力企业人力资源管理尚未形成真正意义上的制度化，企业没有真正树立“以人为本” 的管理思想。公司仍然存在着因事择人、过分强调人适应工作的现象，而不重视员工潜能的开发和利用，只重视物质的奖惩，忽视了对人的重视和尊重，忽视了人是管理之本。目前电力企业的的人力资源管理，基本上还是沿用过去传统的人事管理模式，管理的重心还是在“招聘”、“使用”和“退出”这三个环节，只是将员工当成企业的“成本”，未将员工视为企业宝贵的“资源”进行系统规划、开发、培训、激励；企业人事管理缺乏长远的规划，管理中的薪酬、培训、奖惩、福利等各环节条条分割，管理的重心还是局限于员工的招聘、劳资关系、工资福利、档案管理等静态方面，缺乏对企业人力资源发展做长远规划，缺乏有效的激励措施来激发员工的工作积极性和主动性。人力资源管理中心职能不够明确，没有走出传统观念的误区。下面以太仓新鑫发电有限公司为例,进一步的对电力企业人力资源管理现状进行简要分析。
1.1人力资源管理理念落后
太仓新鑫发电有限公司人力资源管理仅着眼于员工招聘、合同管理、日常考勤、工资、解决劳资纠纷等事务性工作，人力资源管理部门被当作企业中的一个后勤服务部门；人力资源管理工作行政化、形式化倾向严重，往往按照上级命令办事，缺乏自主开发和使用优秀人才机制；功利性、实用性较强，如应付检查，组织突击式的操作、新知识、新技术等培训工作，缺乏系统性、长远性的人才开发战略。管理知识化、信息化开发力度不够。通过知识的累积、共享和交流，运用集体智慧来提高企业应变、创新能力的一种全新管理思想，最大限度地开发、共享和利用知识这个重要的资源，可确保企业在激烈的市场竞争中高速前进。然而，不少企业在这方面做的并不够。人才资源的开发激励措施不到位。人才资源开发的一项关键性措施，是对员工的激励，其中包含物质激励和精神激励。然而，在实际工作中，人才资源没有得到深度的开发，激励措施还停留在准备阶段，对人才的培养、技术的创新还不完善，这些都影响着太仓新鑫发电有限公司健康快速的发展。．．．．．．
1.2员工招聘环节存在一系列弊端
目前太仓新鑫发电有限公司在员工招聘环节中存在着一系列问题。一是招聘的目的和动机是为了补上目前相关工作岗位的人员空缺，而对于发展需要的人才缺乏一个理性分析和长远规划，造成企业长远发展所需的人才储备不足；二是在招聘过程中存在一些优先招聘本公司员工子女、家属等情况，招录中存在拉关系、走后门等不正之风，阻碍了一些有能力、有水平的人通过正规渠道进入电力系统工作；三是电力公司招聘新员工的渠道还是靠招聘高校的应届毕业生为主，很难招聘到有实际操作技能和工作经验的员工，这也在一定程度上影响了整个公司的工作水平。
1.3薪酬机制不合理
公平理论强调了同工同酬的重要性。这对电力企业的启示是员工付出同样劳动时，必须得到跟他人同等的报酬和待遇。太仓新鑫发电有限公司目前大部分实行的是岗薪工资制，即按照岗位和职称来确定相应的报酬和待遇。这意味着如果员工学历不高、职称不够，那即使是跟其他人干一样的工作，也不能获得同样的报酬。中由于受到学历、职称限制而造成机会不对等，甚至是同工不同酬的现象普遍存在，很大程度上影响了低学历、低职称员工的工作积极性。另外，公司内部薪酬存在公平主义现象，干多干少一个样，干好干坏一个样。这种“吃大锅饭”的平均主义心理，造成员工不思进取、安于现状，甚至消极怠工，不利于企业总体工作效能的提高。
1.4缺乏公平合理的绩效考核机制
对员工绩效考核不够重视、缺乏公平合理的绩效考核机制也是太仓新鑫发电有限公司人力资源管理中存在的严重问题。表现为：一是没有明确的职位说明书，造成考核缺乏客观衡量依据；二是缺乏明确的考核标准，考核标准过于宽泛，不具有可操作性，造成很多员工的实际绩效没法得到量化的评估；三是缺乏高质量、高权威的考核队伍，考核往往由各部门、各工作单位的领导一个人来定夺，主观随意性较大，权威性不足；四是考核流于形式，考核的结果不能跟员工工资和奖金挂钩，与升职、奖惩等环节脱钩，未能形成合力，因此无法起到激励和鞭策员工的作用。
1.5员工培训力度不足
员工培训是太仓新鑫发电有限公司人力资源管理一个关键环节，通过培训能够有效提高员工工作技能。太仓新鑫发电有限公司在员工培训环节存在的问题有以下几个方面：一是培训内容实用性不强。公司内部的员工培训内容和培训方案，一般都是由管理层制定的，员工并没有干预和选择的机会，造成很多培训内容与员工需要补充的知识和技能脱节。从培训的内容来看，过度侧重于理论和思想政治的培训，对员工知识和技能的增长与提高没有实际的帮助。二是培训主要是以授课、开座谈会、交流会等形式进行，员工一般是被动地参与培训，缺乏自主选择培训项目的机会，也缺乏培训中互动交流的机会，这使得培训难以调动员工的积极性。三是缺乏对员工培训结果进行客观考核和评价，造成许多员工消极参与培训，加之有些企业直接忽视员工的培训，未能将培训与人力资源管理中的奖惩、薪酬和职务升降等环节有效衔接，造成员工培训流于形式，无法达到预期的效果。
1.6 忽视对员工的激励
企业员工激励是人力资源管理的一个重要目标。目前太仓新鑫发电有限公司大部分还是靠提高工资待遇和福利等途径来实现的员工激励，激励的理念并没有涉及到员工薪酬、培训、职务升降、福利、奖惩等个各环节，薪酬、培训、职务升降、福利、奖惩等环节过多地强调员工的任职年限、学历、职称等硬性因素，缺乏柔性和动态的调整机制，造成许多员工长期不能晋职或者增资，影响了一部分工作量大、硬性条件不足的员工的工作积极性。另外，付出更多劳动的员工理应得到更多的工资和奖励，而消极怠工的员工应该得到相应的惩罚和教育，太仓新鑫发电有限公司内部还是存在着严重的平均主义心理，多劳者不多得，消极者不受罚，这对员工工作积极性的提高是不利的。此外，员工不但有物质上的需要，还有精神上， 自我价值实现的需要，因此企业需要从员工的不同需要来设计不同的激励内容和激励手段，但是目前企业的激励机制设计，不一定能够兼顾员工的不同个性化需求。
二、 太仓新鑫发电有限公司人力资源管理优化途径探析
2.1建立“以人为本”的人力资源管理理念。
太仓新鑫发电有限公司具有国有企业的一些共性，在人力资源的构成上也具有较大的相似之处。现阶段的发展表明企业管理人员必须要牢固树立“以人为本”的思想，想办法提高员工素质，从而提高劳动效率以确保人力资源效用的最大化。可采用的具体方法如下：一是建立多渠道员工发展路径，搭建各类人才成长阶梯。抓紧实施人才工程，进行全员培训。通过培训，增强员工竞争意识，摒弃以往被动、依赖的惰性工作模式。二是鼓励员工的跨行业、跨专业、跨岗位流动，进一步完善“大工种、宽作业”活动，促进员专业素质提高，合理调整人力资源结构，减少生产、管理岗位冗员，充实营销、技术服务和产业服务队伍。允许员工个性发展，通过政策导向，使企业人才需求与员工个人发展有机结合。要对员工进行更新观念教育，明确在竞争条件下不进则退的道理，增强进取意，激励员工由单凭体力打工向智能型求职转变。总之，各级领导和人事工作者要强化“以人为本”的管理理念，把人力资源开发作为一项战略工程系统进行，包括对员工知识更新、能力提高、观念转化、心理调整、创新能力开发，让每个人在不同的岗位上，都能看到自己成长和实现人生价值的希望。要将人力资源管理与企业文化建设相互融合渗透，发挥企业文化在人力资源管理中的导向作用，通过加强企业文化建设，培育企业精神，使企业和员工形成共有的价值观，增强企业凝聚力和向心力，调动员工为企业奉献的精神
2.2正确遴选吸纳适合企业发展需要的人才资源。
凡是可以在提高企业效率和效益中发挥积极作用的人员，就是企业所需的人才。科学、合理、高效的选才体制决定了企业人才梯队的构成以及整个企业组织人员素质水平，最终体现在企业组织机构的效率上。只有善于发现和识别人才才能为企业的发展举贤选能。这就要求企业的决策者具备以下素质： (1)要有正确的人才观，做到三破三立，即破除封建的小生产人才观，树立尊重知识，尊重人才的观念；破除人才即“全才”的人才观，树立知人、善任，用人之长的观念；破除人才即“完人”的人才观，树立文凭和真才实学并重的观念。 (2)采取科学选拔人才的方法。企业人才分布在各个岗位，应打破身份的界限，唯才是用。 (3)加强人力资源规划，减少人力资源引入过程中的成本。企业人力资源规划的制定必须遵循以最经济最有效的方法在最合适的时间最合适的地方获得企业需要的各种人才的原则。人力资源规划要求人力资源不仅能满足企业的需求，同时也能有效地降低管理成本、减少企业人力资源损失。
2.3合理运用、开发人才。
发现人才、培养人才是企业“树人”的两个漫长阶段，用好人才，知人善任，才能最终实现人才为企业目标服务的根本任务。在用人上，企业管理者应该遵循以下三个原则： (1)量才施用，用其所长，避其所短。 (2)容才护才，用人要看主流，看贡献，容忍别人一时的过失，抛开个人恩怨，一切从企业整体利益出发。 (3)建立健全企业人才管理的科学机制，逐步在企业人才的培养、使用、选拔、晋升管理方面制定相应的规章制度，做到激励与约束并重，努力实现人才管理的法制化、制度化，最大限度地发挥企业全体员工的潜能。开发人才的主要途径是教育、培养、知人善任，积极引进人才，大胆推荐人才，创造条件吸引人才，以及采取多种形式培育人才，并努力为人才的成长创造良好的条件。太仓新鑫发电有限公司人才资源开发的重点应放在加大职工培训力度上，生产经营应以知识教育、技能培训为前提，把培养一支跨世纪的学习型的一流职工作为企业知识经济产生、发展、实现的前提条件，将职工素质物化为企业参与电力市场竞争的经济行为能力。
2.4稳定员工队伍。
近年来太仓新鑫发电有限公司减人增效的提出使精简人员的问题掩盖了人才流失，事实上由于分配机制缺乏激励作用，一些在太仓新鑫发电有限公司成长起来的人才，在获得足够的跳槽资本和知识技术经验后，由于不能获得相应的待遇等原因而跳槽。由于人才的外流，使得太仓新鑫发电有限公司的许多领域面临来自社会竞争的压力。加强人力资源管理成本的研究，通过一定的方法从各个方面减少投入或通过增加有形的投入来降低无形的损失，已经成为减人增效工作深层次的要求。在成本核算的同时，制定公司吸引和稳定人才的管理办法： (1)出台较为优惠的政策吸引和稳定具有高文化层次的人才，填补公司高新技术人才的空白。(2)致力于新员工与公司的融合。一般认为这是培养人才对公司的忠诚度、留住人才的第一步。(3)员工发展与公司成长的统一。建设一个学习型的组织，给每一个要求学习的员工提供培训的机会，是各公司人力资源部门的重要职责。 (4 )培养员工的忠诚度。为稳定人才队伍，太仓新鑫发电有限公司除了给员工创造培训的机会外，给予在公司长期服务的员工各种奖励，以此来提高员工对公司的忠诚度。(5)培养员工的归属感。和谐的人际关系、健康安全的工作场所、稳定的收入、事业的发展等都是员工的积极追求。
2.5加大培训力度。
通过员工培训来提高员工的工作积极性和工作技能是企业人力资源管理中一个不可或缺的环节。一是公司管理层要增加对员工培训的重视和支持力度，对员工培训做出系统规划，增加员工培训的资金投入力度，给员工提供足够的培训机会和培训所需的时间；二是要做好培训需求分析，设置一些实用性的培训项目， 以提高员工工作技能、增加知识为核心目标，去设计一些实用性强、能充分调动员工积极性的培训项目；三是建立培训的动力机制，将员工培训的结果与其晋职晋级、奖惩等挂钩，从而提高员工参与培训的积极性与主动性。通过宣扬企业文化来提高员工工作的积极性，也是企业员工培训的一个重要环节。
知识经济时代对知识的扩散和运用提出了更高的要求，教育培训在职员工成为企业越来越重要的社会功能，将企业建成“学习型组织” 。员工获得“终身就业能力”成为企业新的凝聚力。企业要树立长远的对员工教育培训的战略思想，形成一套科学长远的教育培训计划，对员工的智能、技能开发、培训、考核、监督、检查等各个环节都做出硬性的规定。这些规定要与企业劳动用工制度、分配制度、干部任免制度直接挂钩，鼓励员增长知识和技能。
2.6强化员工激励
企业人力资源管理的核心目标之一是为了充分调动员工的工作积极性。因此，太仓新鑫发电有限公司要重视员工的激励，通过员工激励来提高企业的工作质量。一是要树立因人而异的激励理念，根据马斯洛的需要层次理论，人的需求是多元化的，而不同个体的需求是不一样的，同一个体在不同的发展阶段也有不同的需求，因此企业激励机制的设计，要体现以人为本，激励的手段和内容要实现多元化、个性化；二是要实现正激励与负激励相结合，员工的激励必须贯穿到培训、工资、职务升降、福利待遇和奖惩等各环节，并且各环节都要注意激励和惩戒并重，有赏有罚，才能有效避免平均主义现象对员工工作积极性带来的负面影响；三是要实施不同的手段，要坚持物质激励与精神激励相结合，利用内在激励、企业文化激励、参与激励、目标激励、成就动因激励、工作激励等多种手段，来激发员工工作的积极性和主动性。
在知识经济时代，更要重视精神激励，这种激励是一种新型的精神激励，它赋予被管理者更大的权力和责任，使员工意识到自己是管理者中的一员，进而发挥自己的自觉性、主动性和首创性，以实现自身的人生价值。
参 考 文 献
1、李宁．试论新形势下我国电力企业的人力资源管理科技创业月刊，2005。
2、胡金霞．电力企业的人力资源管理．科学咨询，2009。
3、霍振宝．对电力企业人力资源管理体系建设的思考．中国电力教育，2007。
4、杨实俊，王晓红．知识经济背景下的电力企业人力资源管理策略．中国电力教育，2008。
5、刘颖．传统人力资源管理到战略人力资源管理的职能转．上海管理科学，2008。
6、金鸽．知识经济时代对企业人力资源管理的几点思考．现代管理科学，2000。
