目 录
一、企业留人机制理论综述1
二、发达国家企业留人机制经验借鉴2
三、我国企业留人机制现状剖析3
四、完善我国企业留人机制有效建议5
内 容 摘 要
企业间的竞争实际上是人才的竞争。当今企业间的人才之战硝烟滚滚，导致企业人才流失的因素很多，有外部环境的诱惑，也有内部环境的影响。一个企业要发展、要在日益激烈的市场竞争中立于不败之地，吸引人才和留住优秀员工是关键。如何留住人才特别是优秀员工对各企业来讲是一个十分重要的管理课题。
本文从企业留人机制理论综述、发达国家企业留人机制经验借鉴、我国企业留人机制现状剖析、完善我国企业留人机制有效建议这几个方面，对我国企业留人机制进行了分析和论述。
我国企业留人机制分析
企业间的竞争实际上是人才的竞争。当今企业间的人才之战硝烟滚滚，如何留住人才特别是优秀员工对各企业来讲是一个十分重要的管理课题。导致企业人才流失的因素很多，有外部环境的诱惑，也有内部环境的影响。一个企业要发展、要在日益激烈的市场竞争中立于不败之地，吸引人才和留住优秀员工是关键。
一、企业留人机制理论综述
（一）人力资源管理的内涵
人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。在竞争日益激烈的今天，在这个人才紧缺的社会，企业要想生存下去，必须严把人力资源的各个环节。人力资源的一种定义是“在社会或企业里，能推动社会或企业进步的所有体力和脑力劳动者”。
人力资源管理在企业管理中的地位是仅次于企业战略管理的。管理范围主要是：人与事的匹配；人的需求与工作报酬的匹配；人与人的合作与协调；工作与工作的协调。
（二）人力资源管理的目的
企业人力资源管理的目的可以归纳为“5P”：Perceive（识人），人力资源管理的前提，为实现企业目标而寻找满足企业要求的优秀人才；Pick（选人），人力资源的起点，寻找和开辟人力资源渠道，吸引优秀人才进入企业，为企业甄选出合适的人员并配置到对应的岗位上；Profession（育人），企业人力资源管理的动力手段，不断培训员工，开发员工潜质，使员工掌握在本企业现在及将来工作所需的知识、能力、技能；Placement（用人），乃是人力资源管理的核心，使员工在本职工作岗位上人尽其用，通过科学、合理的员工绩效考评与素质评估等工作对员工实施合理、公平的动态管理，如晋升、奖惩、调动、离职、解雇等；Preservation（留人），企业人力资源管理的目的，留住人才，为员工创造一个良好的工作环境，保持员工积极性，使现有员工满意并且安心在本企业工作。
（三）人力资源管理的内容
1、工作分析
在企业人力资源管理中，工作分析是重头戏。工作分析，是通过对某种岗位工作活动的调查研究和分析，确定组织内部某一岗位的性质、内容、责任、工作方法以及该职务的任职者应该具备的必要条件。
工作分析分为工作描述和工作规范。工作描述，也即工作说明，是以书面描述的方式来说明工作中需要从事的活动以及工作中所使用的设备和工作条件等信息的文件。工作规范是用来说明承担某项工作的员工所必须具备的特定技能、工作知识、能力及其他个人特征等的最低要求的文件。工作分析主要说明岗位的两方面，一是对工作本身作出规定；二是明确对工作承担者的行为和资格进行要求。
工作分析主要有三方面：岗位分析、环境分析、人员素质分析。岗位分析主要分析岗位名称、工作任务、权利责任、工作关系和工作量。环境分析主要是分析企业所在的自然环境、社会环境、安全环境。人员素质分析要求分析工作人员的能力、素质、经历、个性和、体质等。
工作分析的方法主要有访谈法、问卷法、典型事例分析法、观察法等。
2、人力资源规划
人力资源规划是企业战略规划之下的首要任务，人力既是资源，更是企业独一无二的财富，资产没了，可以再有，但人走了，对企业却是致命的伤。人力资源规划有两个方面：人力资源需求预测和人力资源供给预测。
人力资源需求预测的方法主要有四：一是管理人员判断法，这是基于经验和现状的判断和预测，是建立在历史会重演的前提下，且只适合于企业在稳定状况下的中短期预测。二是德尔菲法，基于收敛原则的德尔菲法可行性高，集聚了许多专家的意见，中短期有效。三是回归分析法，需要一定的计量知识，主要通过理论分析和数理分析来识别影响因素。四是转换比率分析法，此法虽然精确、简单的认识相关因素和人员需求之间的关系作用，但进行估计时需要对计划期的业务量、目前人均业务量和生产率的增长率进行精确的估计，而且只考虑人工需求总量，未说明其中不同类别员工需求的差异。
人力资源供给预测的方法主要有：技能清单法，这是用来反映员工工作能力特征的列表，包括培训背景、以前的经历、持有的证书、已通过的考试、主管的能力评价等，但此法缺少了对于岗位情况的认知；管理人员置换图，只针对了管理人员这类企业里的重要岗位，缺少对一般岗位的认识和分析；企业外部劳动力供给，能够准确全面的了解组织外部人员流动状况，但与此同时，却缺少对组织内部人员流动信息的认知和分析。
3、其他模块
人力资源管理的后续就是对员工进行绩效管理、薪酬管理，以及员工的培训、进修等。
二、发达国家企业留人机制经验借鉴
（一）美国西南航空：“快乐和家庭化”的理念
美国西南航空的创始人赫伯·克勒赫从公司成立起就坚持宣传"快乐和家庭化"的服务理念和战略，并通过招聘、培训和支持有经验的员工，通过员工的力量将这种理念的价值充分体现和发挥出来。
1.招聘合适的员工：美国西南航空公司的策略之一在于他们雇佣合适的员工--热情的具有幽默感的员工、更真诚地为顾客服务的员工。美国西南航空刻意用心招募擅长于团队合作的员工，了解人际关系能力的重要性，并认真寻找具备这种能力的员工。努力加强员工团队合作的能力，提供人际关系的训练予以强化。特别注重以往工作经验中展现良好团队合作的人，也喜欢能多用心的人，且愿意花更多钱在招募和训练上。不论职务高低，美国西南航空公司都会花时间寻找适当人选，也花时间训练他们。美国西南航空公司深信"一粒屎，坏了一锅粥"，这有如一种信仰，所以西南航空公司的人员流动率比其他航空公司低很多。
2.鼓励创新：与"员工第一"价值观相适应，美国西南航空公司重视员工对具体问题的判断，而在管理实践上也强调员工主动、积极地寻求解决问题的对策。
3.营造快乐与尊重的氛围：美国西南航空公司从创立开始就一直坚持一个基本理念，就是爱。赫伯·克勒赫是把每个员工视为西南航空公司大家庭的一份子。他鼓励大家在工作中寻找乐趣，并告诉员工他们是在为谁工作，他们的工作有多重要。从而让员工感觉到自己很重要和受到尊重。
4.设计有吸引力的薪酬体系：美国西南航空公司的薪酬并不是业界最高的，但是员工的离职率却是最低的。美国西南航空设置了利润共享计划。(1)退休储蓄。公司每年拿出税前营业额的一部分分发给工龄超过5年的员工，这些钱只有到退休或离职的时候才能得到，这对于必须面对高额税收和高额医疗保险的美国人来说，是一种很有吸引力的做法。(2)广泛持股。美国西南航空是美国整个航空行业多年来唯一一家持续赢利的公司，其股票是公认的最成功的航空股，公司提供职工优先认股权。90%的员工持有公司的股票，约占西南航空流通在外股数的10%以上，员工能够充分地分享到公司成长的果实。
5.提高员工的安全感：30多年以来，美国西南航空公司始终坚持The No-Layoff policy,即不解聘任何一名员工也不让任何一名员工暂时下岗。在西航的逻辑中，裁员会打击员工的工作士气，也会伤害员工对企业的感情，瓦解企业内部的凝聚力。承诺工作岗位的稳定，提高员工的归属感与安全感，是让公司真正娱乐起来的前提。
在美国西南航空公司，管理层的工作首先是确保所有的员工都能得到很好的关照，尊重和爱。其次是处理看起来进展不顺利的事情，并推动它的进展，帮助它变得好点，或者快点。第三，是维护西南航空公司的战略。这是一个喜欢表扬员工的公司，到处可以看到奖状与奖品。
（二）惠普：员工的私事优先
美国惠普公司对员工的上班时间实行弹性管理，如果员工有私事，一般可以优先处理。员工可以以家中暖气试水为由晚到半天，甚至一天都不上班。员工如果加班，可以享用免费晚餐，可以乘出租车回家，费用由公司报销。
（三）思科：全球医疗救助
美国思科公司有一项非常特别的福利——全球紧急医疗救助，保证员工在世界各地都能享受全天候的医疗保障，服务内容甚至超出了医疗保险的范围，员工遇到任何问题都可以拨打对方付费电话获得帮助。
(四)星巴克：关心员工的家庭
与零售业的同行相比，星巴克员工的福利十分优厚。董事长舒尔兹给那些每周工作超过20小时的员工提供卫生福利、扶助方案和伤残保险，尽可能地照顾到员工的家庭，对员工的长辈、小孩都有不同的补贴方法。补贴的数额虽然不是很多，但让员工感到了公司的关心。员工对此心存感激，对顾客的服务更周到。
（五）ASP：免费瑜伽班
在美国ASP公司工作的员工，医疗、牙科、人寿保险一样不缺，没有使用的带薪病假还可以转换为现金奖励。瑜伽运动盛行时，公司及时开办了免费瑜伽班。公司相信，只要善待员工，就能提升工作质量。
三、我国企业留人机制现状剖析
当今社会，企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，企业是否拥有充分的优秀人才，影响着企业的发展前景。当然，过高的人才流失率也必将给企业带来相当大的负面影响，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。越来越多的企业意识到了人才的重要性，开始倾向于吸引和培养核心员工作为企业核心竞争力之一，人力资源的开发和管理工作也逐渐成为许多公司管理的重点。
合理的人才流动是正常的，但是如果出现比较高的员工离职率那就要引起我们的重视和警觉。我们要反思我们的管理体系，管理制度，管理方法，企业环境是否有利于留住员工，是否能吸引住员工，是否能激励员工。纵观全局，企业要想赢得主动、取得优势，就应构建合理科学的留人机制，进一步加强和改进用人观念，留住人才，用好人才。
（一）目前我国企业人才现状
随着社会的发展，经济全球化的步伐越来越快，市场竞争日益激烈，越来越多的外国公司参与到我国市场的争夺，因而，提高我国企业的竞争力已成为刻不容缓的问题。而人才对于企业的生存和发展都有着重要的意义，并起着越来越重要的作用，尤其对于我国的中小企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力，因而人才，尤其是优秀的人才对我国的中小企业的生存与发展就有着决定性的作用。但是，由于社会、历史和自身等诸多因素的影响，当今我国大多数企业，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。根据有关资料显示,目前国内一些中小企业中高级人才的流失率高达30%。如何降低人才流失率，留住优秀的人才已成为我国大部分企业目前急需解决的一个棘手的问题。
1、缺乏良好的企业文化
大多数企业不注重企业文化的建设，特别是中小企业，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位，这是企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
2、不能“人尽其才， 物尽其用”
在大多数企业我们经常可以看到这样的状况，一个办公室的人都在玩游戏，或是一些满怀激情的大学毕业生坐在办公室里无所事事。对一些有能力有抱负的优秀得年轻人才未能大胆启用，或未用到关键的位置，在这种情况下，员工就会感到个性受到压抑，自身潜力难以得到充分发挥，往往容易产生寻求一种更能使自身价值和潜力得到发挥的念头，结果可想而知。
3、缺乏有效的人才开发和培养机制
企业人才培养缺乏规划，缺少人才职业生涯设计的概念，使人才对在企业中的定位和发展感到茫然。特别是不注重人才的开发，不能为员工提供有发展潜力的空间，把培训看成是得不到回报的投入，使员工不能随着企业的发展而快速提升自己的能力。
4、企业薪酬、福利待遇相对较差
物质利益是人们生存的基本条件和工作的基本动力，对大多数人来说，薪酬高是最有效的激励手段。很多企业花费很大的代价寻求人才、挖掘人才，这在客观上为优秀人才的流动提供了广阔空间。当人才的经济收入很低或者无法体现个人价值时，员工认为自己的付出与收获不等或是在其他性质单位可以获得更加优厚的待遇时，就会考虑“另择良木而栖”，人才流失成为必然。
5、企业发展前景不明朗
企业发展前景不明朗影响着员工的工作心态，大大降低了员工对企业的忠诚度。由于本身的规模、资金等制约，目前我国大部分企业存在融资渠道不畅、管理不科学、技术创新能力弱、产业结构不合理、抗风险能力差等问题，这些因素制约了企业的发展，企业的发展前景很不明朗。一旦企业不能经受市场的考验而被淘汰，企业的员工首当其冲成为牺牲品，降低薪金、裁员、失业会接踵而至。对于员工来说，关乎其切身利益的问题是他们必须思考的。
（二）人才流失对企业造成严重的影响
1、企业无形资产的流失与商业机密的泄露
在企业人才的流动群体中，流动最为频繁的往往是技术人员、管理人员、销售人员等对企业发展比较重要而且社会需求量比较大的人员，这些人才的流失，往往将企业的客户、专利、先进技术和科研成果带走，一些商业机密也会被泄密，这将会使公司失去了核心的竞争力和销售市场，对企业是非常不利的。
2、人才流失会增加企业的经营成本
人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升。如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。同时，企业要重新招聘、培训新的员工，这也造成经营成本的增加。人才的流失很有可能会造成经营的中断现象, 新人又有一定时间的磨合期和适应期, 会导致企业经济效益的下降。
3、人才流失会对企业员工造成影响
人才流失对企业产生的消极影响或间接成本损失还在于，因一部分人才的流失会在职工中引起强烈的心理冲击，影响其他员工的心态，造成心理恐慌，士气下降，降低企业的凝聚力，进而使工作效率下降。这是因为人才流失向其他人员提示还有更具前景的选择机会存在，特别是当看到流失的人才得到了更好的发展机遇或者得到了更多收益时，留在岗位上的人员就会心动，工作积极性受到影响。
4、人才流失会造成“多米诺骨牌”效应
一个优秀的员工的离职往往会引起“多米诺骨牌”效应。优秀人才的流失会带动起其他人的离职，尤其是一些很有影响力的管理人员或核心成员，他们的离职可能会带动一大批人的离去，出现“集体跳槽”现象。这不仅会影响企业的日常运作，还可能会造成人员的习惯性流失。
5、人才流失会使竞争对手的竞争力提高
人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力，使得强敌弱我，形成更大的竞争力反差。
四、完善我国企业留人机制有效建议
（一）形成良好的企业文化
企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范，对企业员工具有重要的导向作用、凝聚作用、激励作用和约束作用。目前世界上许多大的跨国公司，最初也仅是不起眼的小企业，而后是靠着自己的经营理念，逐步形成了优秀的企业文化，才达到今天的规模。健康向上的企业文化将成为公司成功与否的重要基石，是企业能否留住人才的重要因素。因此，公司应注重加强自己的企业文化建设，构建企业上下左右良好的沟通系统，让人才了解和参与企业的决策与管理，并切实为人才提供各种必要的保障，增强他们的认同感、归属感，这样才能从根本上稳定人心、留住人才。
（二）建立合理科学的企业制度
在企业生产经营活动中，应坚持贯彻“以人为本”的管理机制，采用科学化、系统化、规范化的管理方式。要重视人的价值和尊严，提倡民主管理和行为科学。建立科学合理的评价标准，以实际工作结果为依据确定量化的绩效考评指标。既重视考评个人业绩又重视考评团队业绩，使个人目标与团队目标协调一致。要倡导学习机制，以提高各类人员的理论水平和业务素质，使公司在合理科学的竞争机制下留住人才。
（三）建立合理科学的薪酬和激励机制
薪金尽管不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个重要的方法它直接关系到员工的切身利益。达到或者高于同行业平均水平的薪金是员工的保障，可起到安定人心的作用，也是防止员工流失的必要条件之一。另外，企业要想调动人才的积极性，使其充分发挥作用，真正得到合理使用，就应当不断地对人才进行激励，使其不断的产生原动力。借用一切行之有效的薪酬体系激发人才工作热情，稳定队伍。当然，奖励不能仅仅停留在物质方面，要更多的在精神上给予鼓励，如评选先进、推荐劳模等。
（四）拥有良好的发展前景
企业留住人才的根本途径在于向人才提供广阔的发展舞台，为其营造用武之地，让他们的才能得到施展，使得其自身价值得以体现。公司处在蓬勃发展阶段，前景光明，势必能够为人才搭建广阔的发展平台，让他们对企业充满信心，并且用他们的才能和高效的工作效率为企业创造效益。
（五）注重对人才的培训以促进其能力的提高
对人才的培训和进一步提高他们的能力是人才开发的一个重要内容。从个人来看，培训可以帮助人才充分发挥和利用其人力资源潜能，更大程度地实现自身价值，使他们感受到企业对自己的关怀和重视，从而产生归属感更加忠实于企业。从企业来看，有效的培训可以提高人才的工作效率和企业的经济效益，增强企业的市场竞争力。
人才是企业兴衰的关键，是企业的第一资本。进入新的经济时代，人才竞争日趋激烈，企业要获得长期生存和持续发展的动力和能力，将企业中的员工视为非常重要的资源，是企业价值的重要的体现，企业的人力资源管理部门要将这些资源加以有效地开发和利用，使之成为提高企业核心竞争能力的重要推动力，留住企业的现有人才是人力资源管理工作的重要内容之一。企业要实现吸纳和留住人才，就必须构建合理科学的留人机制。企业留人机制的构建对企业的发展起到非常大的作用，但是企业在留住人才的同时，也需求对企业的发展作出规划，并且根据企业发展的需要合理地有针对性地运用人才，这样企业才有可能得到长足地发展。
参 考 文 献
[1] 洪亮.企业怎样才能留住人才[J].人力资源开发与管理，2001(10)
[2] 罗杰E.赫尔曼.留住雇员心[M].战凤梅，刘永祥译.北京：机械工业出版社，2000
[3] 葛培波.企业留住人才的薪酬策略[J].人才开发，2002（24）
[4] 荻风.加入WTO，国企人事如何应对[J].人力资源开发与管理，2002(2)
[5] 华晓晨.应对人才争夺战的对策思考[J].管理科学，2002(10)
