目录
一、跳槽的现象，从我国员工流失率来体现4
1、员工流失率的概念4
2、员工流失率的分类4
3、我国员工流失率数据分析4
二、跳槽的普遍动机与重点说明跳槽的原因分析6
1、跳槽的动机6
2、跳槽的原因分析8
3、最大程度避免人才的大量流失9
4、提供有竞争力的薪酬水平，住宿条件、福利待遇等等12
5、强化对离职后的员工管理13
三、跳槽带来的影响13
1、跳槽给个人带来的影响13
2、跳槽给企业带来的影响14
3、跳槽给社会带来的影响14
4、分析总结14
四、如何应对员工跳槽现象15
五、企业如何有效防治员工跳槽16
摘 要：自从改革开放，我国的经济突飞猛进。在社会高速发展的今天，跳槽已经变成了一种非常普遍的.
现象对于企业员工的流动，在一定程度上也是积极的，是实现工作目标的一种重要手段。但是如今，中国企业
中的跳槽现象确实越来越严重。为何会如此频繁呢？会产生什么影响？如何有效解决人才流失，这是每个企业
都努力思考的问题。对此进行深入探究，具体阐述人才流失发生的原因，并同时提出解决问题的相应措施及对
策。
关键词：跳槽 现象 成因 对策
一、跳槽的现象，从我国员工流失率来体现
1、员工流失率的概念
员工流失率就是辞职员工占单位时间内员工总数平均值的比例。
2、员工流失率的分类
（1）按照跳槽员工职位分类
管理层员工时企业中为实现组织目标对人和时进行管理的人员。
普通员工也就是被管理者，在企业运作过程中担任具体操作的人员。
（2）按照跳槽员工知识水平分类
知识型员工就是那些创造财富时用脑多过于用手的人，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加的价值。
劳动型员工就是那些创造财富时用手多过于用脑的人，他们通过自己的劳动来获取价值。
（3）按照跳槽规模分类
集体跳槽时指某个企业的某个团队同一时间集体离职加入到其他去也的行为，这种集体跳槽的行为多发生在拥有核心技术员工或者拥有起到核心作用的员工的企业。这种核心员工都拥有很大的人格魅力，能够让团队的其他人相信跟着他能够拥有更好的前途。这种核心员工跳槽给企业的打击是相当具有破坏力的。个人跳槽是指某个单独的员工离职跳槽到其他企业的行为。
3、我国员工流失率数据分析
进入二十一世纪，招工难、流失率高正成为社会和企业日益头痛的劳动力问题，而与此同时，精益生产(Lean Production)在中国也正如雨后春笋般蓬勃发展，越来越多的企业意识到实施精益生产以减少库存(Inventory)、缩短周期(Lead Time)、降低成本(Cost)的重要性与迫切性。然而，企业们在实施精益生产并享受精益生产带来的效益的时候，却常常面临着员工高流失率下如何应用精益生产的困境。 在珠三角与长三角的劳动密集型企业中，生产线的员工月流失能控制在6%以下的是相当不错的了，大部分企业的月流失率都在6%-15%之间，还有相当一部分企业的月流失高达20%以上，这就意味着，对大部分企业而言，在一年之内，生产线的员工基本上全部更换！ 这个数字对精益生产说是极大的挑战，源于上世纪五六十年代日本丰田生产方式(TPS-Toyota Production System)的精益生产，它的起源和发展都没有面临到员工高流失的问题。在上世纪五六年代的日本，受美国工会和劳资关系的影响，丰田的员工大都是终身制的，丰田把员工认为是企业最重要的的资源，丰田生产的创始人大野耐一认为“劳动力现在已经和公司的机器一样成为短期的不变成本，而且从长远来看，工人们甚至是更为重要的固定成本，机器的陈旧可以折旧并报废，但是丰田公司需要从人力的资源在其有效的40年内得到最大的产出……”，而精益生产，正是在这样的背景之下产生和发展的。 从精益生产起源和发展的历程来看，精益生产所有的理念和方法基本上都是基于员工相对稳定基础上的，无论是在起源地日本或者推广地美国，都未曾真正面对过中国目前如此突出的员工高流失率的问题，可以说，这是一个有中国特色的问题。因此，当中国企业开始应用精益生产时，很快就发现员工的高流失率对精益生产的效果产出了很大影响，这些影响主要体现在： 1. 影响产线平衡（Line balance），精益生产要求生产线的每一个工位按照节拍来平衡生 产，员工流失势必对整个产线的平衡产生影响 2. 培训困难，精益生产线往往对员工有更高的理论和技术的要求，而企业要投入更多的资 源来培训新员工，尤其对劳动密集型的企业，对员工的培训工作更为繁重 3. 影响企业文化，员工的频繁流失与补充，精益文化和改善氛围难于建立及延续。
二、跳槽的普遍动机与重点说明跳槽的原因分析
1、跳槽的动机
（1）为了创业 这样的人属于较为清醒的群体，他们到这里工作怀有最直接的目的：为今后自己的创业做准备。当他了解到了行业的情况，熟悉了行规丶制度丶技术丶成本各项指标后，一旦打好了基础，他们就会过段的离开。 企业对于这样的人”画苹果“起不到太好的作用，因为他十分理智，没有兴趣在你这里长期发展。（2）为了发展 他认为公司的发展目标与他个人的发展目标不一致，或者他个人的发展空间收到了很大的影响。为了他自己的发展前程，当机会合适时，就离你而去，到另一个更适合他发展的公司去。 原因：公司提供的”苹果“不是他想要的味道，他不想迁就，就一定离开。（3）为了挑战和升职 这类人喜欢刺激和冒险，他希望自己的一生能取得一些新的成就，向更高的高度迈进。他认为在在合理已经得到了全部，没有新的蛋糕值得他去追求。将这样的人称之为”名利心过重的人“，一般而言，需要忠诚度的企业不适合雇佣这类的员工，在他们的心理，”忠诚“没有太大的价值。他们是利己主义者，不值得去雇佣。（4）某种选择希望变化一下工作的领域和行业的性质，有些人也会在找不到合适的定位时，频频跳槽。比如一名公务员，在工作两年后突然发觉，自己更适合去跨国公司或者民营企业，而不是呆在温室环境浪费时间，这是他离开的动力。对于他，你必须能让他坚定现在的选择，深信在这里工作是他走出去最正确的一步。否则，他犹豫和怀疑的性格早晚有一天会使他发现自己”理想破灭“，然后卖出跳槽的步伐——尽管他的许多判断都不一定是对的。（5）为了金钱 他们以金钱为目标，高工资是他留下的唯一因素。一旦有人出更高的价钱，他就会毫不犹豫的离开。对此类人，精神上的说服没有太大的作用。如果你不能给他满意的薪水，或者你认为他的价值没有达到这个水平，应该果断让他离开，不必有惋惜之情。这样的人同样没有忠诚的概念，他们是彻头彻尾的拜金主义者。换句话说，他们是被”追求金钱“的理想洗脑的人。（6）感觉主宰行动的人 有许多人的工作状态仍然在跟着感觉走，感觉好了就干，感觉不好立刻抬屁股走人。他们相信生活需要”顺其自然“，但实际上却没有定性，不清楚自己要什么。或者说，他们根本不思考这个问题。说服对他们没有作用。事实上，这类人也没有进行工作培训和提升的价值。（7）因为习惯 还有些人希望在自己的生活中得到无休无止的新鲜感。他们的目标不是换份工作，而是觉得反而无味，想摆脱陈旧的环境。这类人很容易跳槽上瘾，他们惧怕复杂的人际关系，不想让自己的生活变成某种定式，形成惯性和稳定的环境。（8）被动的选择 最后一种跳槽的原因是迫于无奈。人们在职场环境中经常发生摩擦，当他与上司或同事发生纠纷时，如果处理不了，就可能离开。工作上的差错也是造成一些人主动跳槽的重要因素之一。 总之，你只有了解了员工”跳槽“的原因和想法，才能定制正确的对策，为下一步的”苹果制造“打下基础。当他们准备简历，格外关注其他公司的招聘信息时，你 就要提高警惕了，这意味着他准备离你而去，到别的马槽就食。因为原因往往只有一个，你画的苹果并不好吃，他开始讨厌你了。
2、跳槽的原因分析
（1）个人原因分析
根据马斯洛的需要层次理论，人的需要分为五个层次，生理的需要、安全的需要、归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要。人的需要是按等级逐渐上升的，而这些需要的存在就是促使人产生某种行为的基础，当某一种需要被满足，这种需要便失去了对人的激励作用。企业员工作为一个社会中的人，也基本遵循着此理论，最基本的需要是生理需要，包括衣食住行等。员工工资收入便是获得基本生活，满足生存的基础，生活水平的高低以及文化消费水平的高低都和收入息息相关，以至于是否高薪变成了员工选择工作的一个重要依据。当然除了对物质的要求之外，同时关心该企业的制度、结构和管理方式是否能满足自己对安全和归属的需要。自我实现的需要是较高层次的需要，一般是企业的核心人物或特殊员工达到该层次，这类员工的“跳槽”会较大影响该企业的运行。
（2）企业原因分析
a、现有体制使员工无归属感
b、现有薪酬体系使员工感到不公平
c、缺乏合理的激励机制
d、缺乏科学的管理体系
e、缺乏必要的职业生涯规划
（3）社会原因分析
每个企业员工包括每一个组织都处在一个大的社会环境里，企业和员工就是社会的主要活动主体。改革开放之后，社会环境发生了大的改变，计划经济向市场经济转轨。并且在改革开放以后，伴随着多种所有制的出现，各种企业形式也都出现了，薪酬的方式多种多样。我国的宏观经济环境越来越好，员工们拥有更多重新选择工作的机会，这也大大增加了另谋高就的可能性。其次是劳动力市场的完善程度。人员变动是竞争日趋激烈的一个结果，公司、市场和员工都在寻求最佳的用人模式。如果一个地区的劳动力市场比较完善，像猎头这类职业中介很活跃，那么优秀的员工被挖走或自己主动跳槽的可能性就会加大。相反，假如劳动力市场饱和，失业率高涨，市场需求量有限，员工会更珍惜现有的工作机会，那么就会很少产生“跳槽”的想法了。曾有调查研究表明，失业率和员工工作满意度是呈正比的，与员工“跳槽”率呈反比，同时，失业率与其他任何因素相比，对员工“跳槽”起到更直接的刺激作用。
3、最大程度避免人才的大量流失
(1)建立及完善竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗，很多企业，当公司一旦出现岗位空缺，他们首先想到的是先从外部招聘人员，而不考虑从内部提拔;也有的企业想到了先从内部提拔，但由于没有建立竞聘机制，或者是因为太熟悉内部员工，看到的总是员工的各种不足而看不到员工的诸多优点，到最终还是会考虑从外部招聘，在他们眼里，总是以为“外来的和尚好念经”。事实上这对员工的打击相当大，当员工觉得公司缺少发展空间的同时，也就缺少了积极向上的动力，这样既不利于激励员工，也不能很好的在团队里营造竞争气氛。(2)对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，不妨对员工予以轮岗，用新的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情，同时，也让员工学到更多的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工作岗位打下基础。(3)给员工提供足够培训机会，海尔的张瑞敏曾对他的管理人员这样说过：员工刚进入公司素质不高，不是你们的错，但一段时间后，员工的素质还是不高，就肯定是你们的错，可见，对员工的培训是多么重要，有的企业也不是没想过要对员工进行培训，但是培训就得有投入，因为舍不得投入，而不为员工提供培训机会，实是得不偿失，松下公司就非常看重对员工进行培训，因为松下幸之助懂得，投资在大脑的钱比投资在机器上的钱能赚更多的钱，而培训的方式也可是多种多样的，只要善于开动脑筋，你就会发觉，培训可以无处不在，可以随时随地。3、企业领导塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平毋庸置疑，领导人的管理水平的高低，在很大程度上左右着公司的发展，同样，领导的人格魅力及管理风格，也在很大程度上影响着员工的工作积极性及团队的稳定性。
(1)用人不疑、疑人不用，如果管理人疑心较重，那么这种猜疑会层层地往下传递，如：老总不信任副总，那么副总也不会信任部门经理，部门经理不信任主管，那么主管也不会信任员工，在一个没有信任的团队里工作，员工必定会感到窝心，所以，用人的原则是：用他就坚决信任他。
(2)尤其是在背后别说员工的不是，员工都讨厌领导在背后批评自己，就算是善意的也不行，实际上当着员工的面批评另一位员工，将会适得其反。
(3)别轻易承诺，一旦承诺就决不更改，很多领导人为了笼络人心，许下一些承诺，但因为种种原因，一些承诺往往不能兑现，而我们的领导人也并不在意，觉得无所谓，但我们的员工却不这样想，他们会认为领导言而无信，也不会再轻易相信你，领导要改变自己在员工心目中的形象，可就难上加难了，员工有了困难，有了想法，也不会告诉领导，日子久了员工就会选择离职。
(4)敢于承担责任，更敢于为员工承担责任，有很多员工直属领导为了树立自己在更上一级领导或员工心目中的威望或是保住自己的颜面，往往将自己犯的错误也推给员工承担，更不要说为员工承担责任了，这样做的后果是自己暂时的威望或颜面可能是保住了，但日子一长，在员工心目中丢掉的可能就不是威望或颜面那么简单了，失去的必将是员工长久的尊重和信任。
(5)记住员工是对的，员工没做好不是员工不优秀，而是没有给员工足够的支持，没有不合格的员工，只有不合格的管理，也许这句话听起来感觉有些可笑，但实际上，如果员工没做好，领导们总能从自身去寻找原因，给员工以更多的支持，给员工以更多的帮助，员工必然会从心里感激领导，就会更加努力地工作，只要员工真正投入，相信一切困难都不能称之为困难。
(6)对将要离职的员工，别对他另眼相看，别把他当小偷，有的企业，在员工在职时，恨不得员工多做点事，涉及一些工作，而一旦员工提出离职，就对员工严加防范，生怕员工将公司重要资料带走，有的工厂还请其他员工对之进行监视，但是他们却忽略了，今天你让A员工监视B员工，明天你就可能让C员工监视B员工，这样对B员工及其他在职员工心理上造成的影响可能更大于对A员工的影响，再说员工如果真能带走公司重要资料，只能怪你平时的保密措施没做好，所以，千万别对离职员工另眼相看，否则，你损失的就不仅仅是员工对你的信任，你损失的有可能是整个公司在职员工对你的信任。
4、提供有竞争力的薪酬水平，住宿条件、福利待遇等等
(1)首先要调查清楚同行业的薪酬水平，福利待遇，如果你是物业公司，你就必须弄清楚物业行业的薪酬水平和福利待遇，如果你是房地产公司，你就必须弄清房地产行业的薪酬水平和福利待遇，如果你是制造业，你就必须弄清楚制造行业的薪酬水平，福利待遇，只有这样，你才可能制订出具有竞争力的薪酬水平及福利待遇另外，对于不同行业有共性的岗位，你还得清楚社会岗位水平，比如是物业公司人力资源经理/主管岗位，你除了要清楚物业行业这个岗位的薪酬水平外，你还应尽可能地了解清楚其它行业该岗位的薪酬水平，因为大众化的岗位本身并不受多少行业限制，如果你给出的岗位薪酬水平过低，即使在同行业中有一定的竞争力，也不会对该岗位员工有足够大的吸引力。
(2)对骨干员工、重要岗位员工，要舍得付高薪，即使高出其他岗位较多也无所谓，要拉大岗位水平，只有这样才可能留住核心员工，普通员工流失随时可以找来，但重要的核心员工一旦流失，因为员工知道只要有付出就有回报，于是在以后的工作中将会更加卖力。
5、强化对离职后的员工管理
(1)把离职后的员工也当成一种财富、一种资源，很多的企业对离职后的员工不闻不问，实际上离职员工是公司的又一种财富，是公司的潜在资源，如果利用得好，将会对公司产生很大的作用，如他对公司的宣传，胜过公司自己为自己所做的宣传，同时要联络好了感情，如果该员工在外提升很大，以后还可以重新挖回公司，可以称得上是一笔可观的人力资源收入。
(2)员工敦促职后常打打电话，欢迎他常回家看看，打电话也许只是花掉你几分钟时间，但你不仅能感动了离职的员工，最重要的是以你的实际行动感动了在职的员工，感化潜在的离职员工。
三、跳槽带来的影响
1、跳槽给个人带来的影响
一说到跳槽，很多人都会想到受到影响的时企业，但是跳槽的影响时相互的，跳槽即会给企业带来影响也会给个人和社会带来影响。
跳槽给个人带来的影响主要分为好的影响和坏的影响。好的影响主要包括会给跳槽的个人带来更好薪资待遇或者更好的工作环境，再或者是能够更好的照顾家里等等。跳槽给跳槽的个人带来的坏处主要是，离开熟悉的环境到一个新的工作环境，一切都需要重新开始，无论是人际关系还是工作的经验都需要重新积累。
跳槽事业发展缺乏持续性，使自己找不到职业方向; 跳槽让用人单位对你缺乏信任感;跳槽随着年龄的增长，事业上越来越没有发展空间;跳槽让家人没有安全感;跳槽表面上看你什么都干过，换一种说法就是：没有一技之长。人才市场上需要的是专家，而不是杂家。发展规划的战略转移;得到更好的薪酬待遇;受到其他赏识或找对上司; 选择到最适合自己的工作或是做了自己最想做的事情;重头再来，重新规划，丰富个人知识结构，满足客观因素如家人、朋友、交通等的影响。
2、跳槽给企业带来的影响
（1）影响企业其他员工的心理和整体的工作气氛。企业员工的离职，会让该企业其他员工的心态不稳定，工作的效率也会降低，在这样的情况下，如果该企业人力资源方面存在缺陷，或许发生员工大规模“离职热潮”，祸及整个企业。
（2）人才流失给企业带来的影响是与离职前在该企业肩负的责任相对应的。销售员工的突然离开，那么企业内部商业机密便可能泄露。若是管理层的员工离职，企业经营理念会中断，整个团队会不稳定，甚至管理层会出现瘫痪。若是技术人员的离职，所带来的危害便更加不可估量，核心技术会流失，研发部门的项目也会被迫中断。
（3）在经济上也会有很大的损失。当老员工离职，企业要紧急招聘新员工，新员工要入职，招聘成本，培训费用，还有人才的重置成本，这些都是企业所必须承受的。
3、跳槽给社会带来的影响
过于频繁和普遍的跳槽现象对社会也会造成一定年度影响。人是群居生物，每个人都有一定的从众心理，周围人的一些行为都会一定程度上的影响到个人的决定，或是益处或是坏处。就像是一个选择题，若是对于选项都毫不了解，人们大多会选择跟随大多数人的选择进行。就像俗话说的“群众的眼睛是雪亮的”一样。虽然个人的跳槽现象对于偌大的社会而言好像显得太微不足道，但是人都是互相影响的，一旦跳槽的人数上升到一定的程度，对于社会的影响就就会巨大到无法想象，会惊爆人们的眼球。总的来说，跳槽现象对于社会来说有有利的一面也有有害的一面。好的方面就是，跳槽会加大人才的流通速度，加快技术的流转，也会将一小部分的顶尖人才聚集到一起更快、更有效的创造出更大的价值。相对的，跳槽也会给社会带来不利的一面。跳槽会让人们离开熟悉的岗位、熟悉的工作环境，一切都需要重新去适应。而每个人都需要不同的时间来适应新的工作新的环境，在这段时间内，人们创造价值的速度会降低，甚至是不会创造价值。所以，跳槽带给社会的影响具有双面性。
4、分析总结
人才是一个企业最重要的资本，员工的“跳槽”不仅会给企业带来各种有形无形的损失，也会让竞争对手更加强大。只有员工清晰规划，理性的“跳槽”才是一个上升性的职业发展行为，才有可能跳入更大的发展空间，对于企业来说，要正确的引导和合理规范“跳槽”行为。在最后，针对“跳槽”现象，建议从企业自身的企业文化、管理模式、工作氛围等出发，不断完善内部机制，采用合理的措施和对策解决员工的“跳槽”问题。
四、如何应对员工跳槽现象
1.对员工“跳槽”要理性看待，也要高度关注，不用惊慌失措。虽然“跳槽”给该企业的团队稳定和经营管理带来了短期的消极影响，但是也应该看到因为“跳槽”使该企业形成了新的更为健全的用人机制。人才流动也使整个市场充满了竞争，也算是一种提高能力的动力。
2.依章合法规范管理。因为企业越来越多，员工的选择也就更多了，因此规范管理是很重要的。首先要做好企业内部资料的专项管理，防止因为“跳槽”而泄露公司商业机密。其次是对在职和离职人员的合同管理，只要是关于劳动保障和档案的转移都要严格按照国家的政策和规定执行。
3.企业要懂得留人留心。愿意跳槽的大多都是在行业内表现突出的，有的是在业务方面有特长，有的工作努力勤奋。因此多数单位是不想让其离职的，如果企业的氛围好，对自己的发展也好的话，就算短期内收入不高员工也不会选择离开。所以企业要懂得留人留心，给员工营造一种和谐关爱的氛围，留人主要在于感情上的共鸣，表达自己希望共谋事业的想法。
五、企业如何有效防治员工跳槽
1.与入职员工签订保密协议。这是企业首先应该考虑到的一点，有很多企业的劳动合同都有缺陷，往往对其约束的少，可能就会存在员工离职后商业机密泄露的隐患。企业应该制定专门的保密制度，明确企业中的核心内容，与员工签订保密协议，要求员工在合理期限内承担保密义务。
2.建立科学合理的，有竞争力的薪资体系。企业需要根据不同职位，对企业的不同作用，进行相应的价值评估，在内部建立起一套完整的职位价值序列，以此评定不同职位的基础薪酬。另外，企业也要建立一个绩效考核管理体系，将企业员工的变动薪酬与绩效考核挂钩，收入与贡献相联系，也实现了企业内部的公平性，就能避免员工因分配不公而离开。
3.塑造良好的企业文化和工作环境。塑造一个良好的企业文化能使员工产生归属感和巨大的凝聚力。企业文化是全体员工在工作中不断累积下来的成文或不成文的思维方式，行为准则和价值观念。通过建立勤奋敬业、团队协作、民主平等的企业文化，为员工创造一个舒适的工作环境。
4.对员工进行职业规划，提供发展的机会。有很多企业还没有意识到给员工进行职业规划的重要性。其实这样对与防止员工“跳槽”是有积极作用的。员工会认为该企业还是十分重视自己的，关心自己的发展，自己也非常有动力沿着一条清晰的发展道路去努力，相信自己能一步一步地走向成功，这样，员工“跳槽”的几率也会大大降低。
5.建立一个合理的福利体系。企业的福利好不好也和员工是否愿意留下来工作有很大关系，它包括有“三险一金”这个法定的福利，还有比如交通补助、通信补助、保险、房贴、带薪休假、公费旅游这些非法定的福利。另外，有些企业采取员工入股等形式，把企业的效益和员工的利益联系在一起，使员工更加努力为“自己的”企业工作，也能防止员工“跳槽”。
参 考 文 献
1.张爱娜,《企业大学生新员工流失问题与对策研究》[D].山东大学，2008.
2.李福学,《企业核心员工跳槽原因探析》.江苏商论.20073.沙彦飞,《员工跳槽的管理伦理分析》.集团经济研究.2006
4.徐国华，《管理学》.清华大学出版社.1998
