目 录
薪酬管理含义及管理体系设计
二、中小企业薪酬管理问题现状分析
三、薪酬管理的重要性和激励机制
内 容 摘 要
人力资源是企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素；而中小企业的薪酬管理，薪酬设计、薪酬激励模式，尤为重要；也是中小企业高技术人才竞争的一大焦点。中小企业一直面临着人才危机，如何吸引人才，留住人才成为诸多中小企业面临的难题。而中小企业人才问题的终点又在于薪酬管理体系。但薪酬管理体系，薪酬管理机制，薪酬考核机制，需适应企业本身的生产经营活动、工艺流程及企业内部分布的岗位；同时薪酬管理必须以物质激励和精神激励相结合，与企业的文化管理相结合，与企业家言行相结合；优秀的薪酬管理、激励机制是企业发展的动力和源泉。
中小企业薪酬管理管理问题研究
摘要：人力资源是企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素；而中小企业的薪酬管理，薪酬设计、薪酬激励模式，尤为重要；也是中小企业高技术人才竞争的一大焦点。中小企业一直面临着人才危机，如何吸引人才，留住人才成为诸多中小企业面临的难题。而中小企业人才问题的终点又在于薪酬管理体系。但薪酬管理体系，薪酬管理机制，薪酬考核机制，需适应企业本身的生产经营活动、工艺流程及企业内部分布的岗位；同时薪酬管理必须以物质激励和精神激励相结合，与企业的文化管理相结合，与企业家言行相结合；优秀的薪酬管理、激励机制是企业发展的动力和源泉。
一、薪酬管理含义及管理体系设计
（一）薪酬、薪酬管理含义和内容
薪酬即含有薪水和酬劳的意思，它是企业对员工提供劳务和所作贡献的回报。员工的贡献包括客观绩效和付出的努力、时间、精力、学识和才能。回报包括工资、奖金、福利、津贴等具体形式。薪酬包含直接薪酬和间接薪酬。
企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。
（二）薪酬管理目的
一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者积极性的最主要手段。为了加强员工薪酬的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，使公司员工的劳动通过薪酬的合理回报，感受到自我价值的体现，以促进企业经营的不断发展壮大。
（三）薪酬管理的基本原则：
1、公平性原则。不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬；在相同的工作岗位上，只要做出相同的业绩，都将获得相同的薪酬。
2、认可信原则。首先是要得到国家法律和政策的认可，也就是不能违背国家政策，凡是国家规定应给劳动者应有的保障，在薪酬中均应有体现。也要遵照地方有关部门关于劳动工资的有关法令政策，包括最低（工资）生活线标准，反性别歧视、劳动加班等。同时还应得到广大员工的认可，这样会起到更好的激励作用。
3、公正性原则。薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值、工作表现和员工基本保障方面进行设计的。薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对公司贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。
4、适度性原则。薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。下限要使员工感到安全，保证基本的需求；上限应能对员工产生强烈的激励作用。
5、平衡性原则。薪酬系统的各个方面平衡。薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑到成本控制；既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。
（四）薪酬计划制定
薪酬计划，就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等内容，是企业薪酬政策的具体化。企业在制定薪酬计划时要坚持以下两个原则：
①与企业目标管理相协调的原则；
②以增强企业竞争力为原则。
（五）员工薪酬设计
1、职位分析。职位分析是确定薪酬的基础。管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
2、职位评价。职位评价或评估重在解决薪酬的对内公平性问题。通过评价，比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列，为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，使不同职位之间具有可比性。职位评价的方法有多种，其中比较复杂和科学的是记分比较法，这种方法先确定与薪酬分配有关的评价因素，再给这些因素定义不同的权重和分数，然后进行比较。国际上比较流行的如Hay模式和CRG模式，都是采用对职位价值进行量化评估的方法，从三大要素、若干个子因素方面对职位进行全面评估，通过综合评价各方面因素得出工资级别。
3、薪酬调查。这主要是为解决薪酬的对外公平而进行的。企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的企业或同行业的类似组织，重点考虑人才的流失去向和招聘来源。薪酬调查的资料，要有上年度的薪酬增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。只有采用相同的标准进行职位评估，并各自提供真实的薪酬资料，才能保证薪酬调查的准确性。
4、薪酬定位。在分析同行业的薪酬数据后，需要根据企业状况选用不同的薪酬水平。影响企业薪酬水平的因素有多种。从企业外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化，都会对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响。在企业内部，盈利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水平的关键因素。企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、企业的市场品牌和综合实力，也是重要影响因素。
5、薪酬结构设计。许多跨国企业在确定员工工资时，往往要综合考虑三方面因素：人才职位等级、个人的技能和资历、个人绩效。在薪酬结构上与其相对应的分别是职位工资、技能工资、绩效报酬。也有的将前两者合并考虑，作为确定个人基本工资的基础。职位工资由职位等级决定，它是个人工资高低的主要决定因素，绩效报酬是对人才完成业务目标而进行的奖励，与其所创造的价值相联系。
6、薪酬体系的实施和调整。薪酬体系一经设计就应严格按体系要求有效地实施、推广，以发挥其应有的作用。同时，它也需要不断地调整，根据企业的战略和价值观、目标对其进行检验，不断完善，确保其在不断变化的环境中的适用性。薪酬体系一般包括薪资和福利两方面。应该说，在薪酬体系中，所有的薪酬形式对培养人才的忠诚度有作用，至少作为物质保障可以维持低的忠诚度。但是，不同的薪酬形式对培养忠诚度的作用是不同的。这其中绩效薪酬的作用比较突出。绩效薪酬比单纯的职位工资、技能工资有效，其原因在于绩效薪酬充分体现了员工的价值及其重要性，调动人才积极性，使其在对高薪酬的追求过程中发扬献身精神，形成对企业的渐进的高忠诚度，这一点在中小企业中尤为突出。
二、中小企业薪酬管理问题现状分析
（一）中小企业在主观认识上的偏差，在薪酬管理上的意识不强。
很多中小企业忽略了人是企业中最重要的因素，而导致忽视了对人的激励，然而薪酬归根结底对人是起着激励的作用的，这种对薪酬的不重视大大降低了员工对工作的积极性。随着竞争力的激烈，企业仍旧认为员工只需要生理上的满足，只需要外部薪酬，而大大的忽视了员工心理上的满足，忽略了内部薪酬，造成了对薪酬在主观认识上的偏差。
（二）中小企业在完善薪酬管理方面缺少正确的方法和技术。
以往中小企业的规模较小，员工也较少，企业中的管理人员就算并不是专业人员也能很好的制定出薪酬制度，但是随着越来越多的企业规模的不断扩大，员工的不断增加，企业中一些非专业的管理者已经不能胜任规模扩大后的在职岗位，应该寻找具有专业知识和能力的人员来制定新的薪酬制度。还有一些中小企业不想对员工进行一些专业性的培训，认为这是一些无用的投资，导致企业中缺少专业人员，现有员工的自身素质已经跟不上社会发展的需要。
（三）薪酬制度没有与企业战略相结合。
企业中的薪酬制度应该符合企业的战略，与企业的目标相一致，这决定了企业是否能够长远并很好的发展。有的企业目光只停留在“眼前”，没有将企业的薪酬制度与企业的战略完全的联系起来，无法站在长远地角度制定薪酬制度，最终导致薪酬制度的制定的不合理，不符合公司战略和目标。
（四）企业缺乏现代化管理制度和科学的岗位分析。
岗位分析是人力资源的基础和前提。在国外大部分企业的岗位分析在实际操作上已经趋于成熟，很多企业都有完整的岗位分析。但在国内，中小企业在岗位分析上还存在着一定的问题，现在的企业有时过于注重绩效而忽略岗位的配置，人力资源管理通常将着重点放在招聘，培训，等方面而忽略了最基本的岗位分析。
（五）没有建立完整的薪酬分配体系。
在每个企业中，每个岗位的工作强度，负责的范围都各有不同，缺少完整的薪酬分配体系，那么企业中一些责任重大、工作强度较高的工作就找不到适合该岗位的人，而对于一些相对简单、普通的职位则有一大部分人去准备尝试。许多中小企业仍在实施按劳分配，则会使一些身处重要岗位的工作人员失去工作的积极性。
三、薪酬管理的重要性和激励机制
薪酬管理的重要性。薪酬在本质上是企业和员工之间的一种利益交换关系。无论对员工个人还是企业来说，薪酬都是十分重要的。这可以从员工和企业两方面来理解。
薪酬管理对于企业而言，它可以帮企业用一种科学、合理的管理策略来进行有效的人力资源管理，其重要性有：支持企业吸纳优秀人才、帮助企业留住优秀人才、提高企业使用人才的效率。
薪酬管理对于员工而言，它的作用就在于提高员工的工作满意度，其重要性是：为员工极其家庭提供生活保障、对员工行为产生引导和激励作用。
人是企业之本，企业拥有丰富的人才资源，同时又设定好的人才管理机制，薪酬管理机制，是企业生存与发展的决定因素，是企业走向成功的关键。而薪酬激励机制是发挥人力资源作用的最有效的方式，而优秀的激励机制则是企业发展的最根本的动力和源泉。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个中小企业面临的一个十分重要的问题。
物质激励要和精神激励相结合
物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工，调动职工积极主动的工作，激发职工的主动性、创造性。它的主要表现形式有正激励和负激励，正激励，如发放工资、奖金、津贴、其他福利等；负激励，如扣发奖金、罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。例如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，极大地抹杀了员工的积极性，因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神，平均等于无激励；相反，搞平均主义极容易使员工产生“做一天和尚，撞一天钟”的无为的思想。最终使企业失去活力。而且目前中国还有相当一部分企业没有力量在物质激励上大做文章。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家皮特（Tom Peters）就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就会不正。”因此企业单位用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。在二者的结合上要注意以下几个方面：
1、创建适合企业特点的企业文化
管理在一定程度就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。
2、制定精确、公平的激励机制
激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度时要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。合适的激励机制产生卓越的激励效果。
3、多种激励积极的综合运用
企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性。日本著名企业家稻山嘉宽在回到“工作的报酬是什么”时指出“工作的报酬就是工作本身”，可见工作激励在激发员工的积极性方面发挥着重要的作用；其次可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。我国企业职工参与企业决策和企业管理的渠道有很多，其中，职工通过“职代会”中的代表参与企业重大决策较为普通。但“职代会”目前存在一种流于形式，起不到应有的作用的现象，特别在中小企业中，因此仍有待进一步完善和健全。同时，企业可以设立员工意见箱，鼓励员工提出各种合理化建议，并对提出合理化建议的员工适当的奖励，并定期公布实施效果，使员工充分参与企业的管理。现在荣誉激励的方式在企业中采用的比较普遍，这是一种比较有效的方法，在西方的企业中也普遍采用，例如美国IBM公司有一个“百分百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为“百分百俱乐部”成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获得那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业背景和特色的方式，并制定出相应的制度，创造合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。
多跑道、多层次激励机制的建立和实施
联想集团的激励模式可以给我们很多启示，其中多层次激励机制的实施是联想创造奇迹的一个秘方，联想集团始终认为激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。这首先表现在联想在不同时期有不同的激励机制，对于80年代第一带联想人公司主要注重培养他们的集体主义精神和物质生活基本满足；而进入90年底以后，新一代的联想人对物质要求更为强烈，并有很强的自我意识，从这些特点出发，联想制定了新的、合理的、有效的激励方案，那就是多一点空间、多一点办法，根据高科技企业发展的特点激励多条跑道：例如让有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金必他们的上司还要高许多，这样就使得他们能安心现有的工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展，他们也不再认为只有做官才能体现价值，因为做一名成功的设计院和销售员一样可以体现出自己的业绩价值，这样他们就把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创造出最大的工作效益和业绩。联想集团始终认为只有激励一条跑道一定会拥挤不堪，一定要激励多条跑道，这样才能使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作。其次是要想办法了解员工需要的是什么，分清哪些是合理的和不合理的；哪些是主要的和次要的；哪些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的，总之联想的激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。而他们所采取的激励的手段是灵活多样的，是根据不同的工作、不同的人，不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终。
企业家的行为是影响激励制度成败的一个重要因素
企业家的行为对激励制度的成败至关重要，首先是企业家要做到自身廉洁，不要因为自己多拿多占而对员工产生负面影响；其次是要做到公正不偏，不任人惟亲；要经常与员工进行沟通，尊重支持下属，对员工所做出的成绩要尽量表扬，使其更具荣誉感和自信心。在企业中建立以人为本的管理思想，为员工创造良好的工作环境，最后是企业家要为员工做出榜样，即通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业意识，培养下属对自己的尊敬，从而增加企业的凝聚力。总之企业家要注重与员工的情感交流，使员工真正的在企业的工作得到心理的满足和价值的体现。
管理是科学，更是一门艺术，企业的激励机制是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此中小企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，不断的完善薪酬管理体系，大胆创新，真正建立起适应自身企业文化特色、时代特点和员工需求的开放的薪酬激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献：
1、广东经济出版社：现代企业管理制度大全
2、企业管理出版社：用制度管人
参 考 文 献
1、广东经济出版社：现代企业管理制度大全
2、企业管理出版社：用制度管人
