目 录
一、我国国企经营者激励与约束机制的分析3
二、我国国企经营者激励与约束机制的现状3
（一）经营者的任免方式不合理3
（二）国企经营者缺乏必要的监督、约束机制3
（三）国企经营者收入偏低, 而且收入构成不合理, 激励机制扭曲4
三、国有企业经营者激励机制的主要方式及其实施4
（一）近期激励机制4
（二）远期激励机制4
（三）非经济激励机制5
四、 国有企业经营者约束机制的主要方式及其实施5
（一）加强公司治理结构内部监控机制, 约束和管理企业经营者行为5
（二）利用外部监控机制，迫使经营者自律或自我控制6
五、国有企业经营者激励机制与约束机制的总结7
内 容 摘 要
我国国有企业改革的目标是建立现代企业制度，其特点是所有权与经营权的分离，管理者的管理和决策权的控制。由于企业的管理权与所有权利是分离的，经营者有独立的利益目标和更大的经营自主权，这与所有者不同。在信息不对称的情况下，可以利用所有者的授权来最大化自己的利益。因此，建立有效的激励约束机制对管理者为所有者利益而努力工作具有重要意义。本文首先分析了我国国有企业管理者约束和激励机制的现状和存在的问题，然后从激励机制和约束机制的实施方式和途径进行了探讨。
关键词：国有企业 经营者 激励与约束机制 现状
国有企业经营者激励与约束机制研究
建立现代企业制度是解决国有企业效率低下、活力不足的根本途径。然而，近年来国有企业现代企业制度改革的实践成果并不令人满意。主要原因是如何形成有效的激励约束机制的问题没有从根本上得到解决。本文将从国有企业激励约束机制存在的问题入手，探讨解决问题的途径和措施。
我国国企经营者激励与约束机制的分析
企业经营者的激励和约束是指企业的所有者为了实现奖惩运营商根据一些未知变量,为了让企业的所有者的选择和行动的目的建立一个机制,通过这个机制激励或约束运营商的支付或限制条件,牵引出最优处理结果。国有企业在中国研究在如何建立企业经营者的激励和约束机制有不同的观点,但在企业经营者的激励和梁机制影响企业的效率决定接受。企业管理者的激励约束机制是国有企业改革的决定性因素。通过理论研究和改革实践,建立激励和约束机制对国有企业的管理不仅可以解决国有企业的效率和发展问题。从微观的角度来看,也成为一个重要的指标评估经济体系。从宏观的角度来看，国外的激励和约束经营者主要是通过建立补偿机制、控制权机制、声誉机制等。依靠内部公司治理结构和市场竞争机制的产品市场、资本市场和经理市场,限制运营商形成。在实际过程中，“激励”和“约束”并没有严格区分和划分，而是相互融合。在机制中，激励因素包含约束的作用，约束因素具有激励的作用。
二、我国国企经营者激励与约束机制的现状
（一）经营者的任免方式不合理
由于传统经济体制的影响和我国干部管理体制的缺陷，国家股票处于绝对控股地位。即使在公司制度改革之后，政府仍然在管理者的任免中发挥着重要作用，发挥着绝对的影响力。国有产权的委托代理关系,是代表国家行使政府官员的主要功能,他们必须选择和监督操作员的投票权,但他们没有剩余索取权,冒险者也不投票,他们有“廉价票”,即可以不负责任的投票结果。严格地说，他们是国有资产的代理人。他们由公务员支付工资。国有资产的盈亏与之无关。因此，在缺乏有效监管的情况下，在选择国有企业管理者时，必然会带来人际关系，甚至被经营者买断。当然，这些公务员或官员也受到一系列的规章制度的约束，但这种约束是外部的，与实际股东的内部激励约束机制完全不同。长虹公司的两项人事调整:倪润峰的退休与回归，赵勇的任命与辞职，都与政府的行动有关。董事长和总经理合并的案例更多。公司管理者很难完全放弃行政管理的理念，管理机制本身也不利于管理者的有效激励和约束。在这种情况下，潜在竞争对手对现有的管理人员构成的威胁很小，传统的干部上下级能力体系，任人唯亲的雇佣观念，进一步限制了管理者所面临的制约。因此，在当前国有企业人事任免的制度下，很难保证真正具备经营管理能力的人成为企业管理者。
（二）国企经营者缺乏必要的监督、约束机制
从监督的角度从政府主管部门、“廉价投票权”的存在使得政府官员很容易锻炼的功能主要有投机取巧的行为,使他们没有动力和压力积极监督企业经营者作为代理人的行为。这样，代理人的寻租行为一方面会出现，另一方面也很容易看到监督者的“政治寻租”和“寻租”，出现权力-金钱交易的腐败现象。因此，企业管理者的大部分注意力集中在与主管部门领导人的关系上。只要管理好关系，即使经营业绩不好，甚至亏损，你仍然可以担任经理，即使企业破产，也只是“官员换地方”。
从公司内部治理结构来看，经营者也缺乏必要的监督和约束。在许多企业中，职工代表大会制度只是形式，董事是唯一的权力。在很多情况下，董事还兼任董事长和总经理，这违反了董事长代表股东行使控制权的原则，董事会聘请经理负责公司的日常运营。此外，政府委派给公司的许多董事和监事长期从事行政工作，根本不具备决策和监督职能。从公司中挑选出来的董事和监事往往服从于经营者的命令，不能履行监督职能。在缺乏有效监管和约束的情况下，经营者很难避免违反国有资产权益。
从市场竞争约束的角度来看，企业经营者应在成熟的市场经济条件下接受资本市场、产品市场和经营者人才市场竞争的约束。然而，由于资本市场的不完善，股票价格很难充分反映企业的市场价值。由于经营者的人才市场不完善，经营者很少受到潜在替代品的威胁。这些因素导致我国国有企业管理者缺乏监督约束机制。
（三）国企经营者收入偏低, 而且收入构成不合理, 激励机制扭曲
过度的工作消耗是中国国有企业经营者的一大问题。主要表现为公费旅游、餐饮、豪华汽车、豪华住房等。客观地讲，在职消费是现代企业普遍存在的问题，即使在西方相对完善的公司体系中也无法完全消除。在某种程度上，把钱花在工作上是有道理的，因为即使老板自己经营企业，权力、威望和非货币消费也会进入效用函数。然而，中国普遍存在的在职消费覆盖了人们需求的方方面面，而且这种消费方式近乎奢侈。此外，“59岁”的现象一再发生，不能不引起人们的深思。除了监管薄弱和一些人的贪婪之外，主要原因之一是国有企业经营者的低收入。相比之下，外国公司的高级管理人员每年的收入高达数十万美元，其中有些甚至高达1000万美元。在国内，大多数国有企业的总裁年薪不到10万元，有的甚至达到数万元。1998年，某集团创汇5000万美元，净利润2.7亿元。国有企业管理者的收入显然与他们的责任和努力不相称。在低收入的情况下，虽然管理者不能自由地把企业资金投入到自己的口袋里，但是他们可以用各种各样的名字来投资企业的资金。过度的在职消费、隐瞒利润和盗窃国有资产是不可避免的。这种在职消费实际上构成了经营者的隐性收入，对经营者追求企业利润增长具有一定的激励作用。因为高利润的商业经营者，他们也有更多的资本可以支配，过着更奢侈的生活。但这种扭曲的激励机制，容易引起工人的不满，使群众对改革产生怀疑。另一方面，很容易导致国有企业低估利润，导致国有资产流失，损害国有资产的权益。
综上所述，一方面我国国有企业经营者缺乏事前激励，另一方面又缺乏事件后的监督和约束。因此，改革思路应从这两个方面入手，建立经营者激励约束机制。
三、国有企业经营者激励机制的主要方式及其实施
（一）近期激励机制
采用年薪制度。年薪制是一种根据企业经营业绩支付经营者工资的薪酬支付制度。年薪主要由基本年薪、福利年薪和奖励年薪组成。基本的年薪反映了经营者在市场上的价值水平。基本年薪水平一般根据企业的性质、规模和经营便利性来确定，并定期调整(如每两年一次)。只有经营者恶意经营造成严重后果或社会经济状况发生变化时，才能立即调整。福利年薪的高低主要取决于企业的净资产、利润增长和市场份额。大型外国公司的总经理通常占其利润的2%到5%，而国内的利润在初始阶段可以达到1%左右。实现年度工资制度,首先应该根据企业的资产管理责任制,即校长应该签订合法有效的资产管理责任与运营商,这应被视为年度福利年终绩效的基础和年度奖励。第二，经营者在任职期间创造的资产和利润，应当由企业以外的独立评估机构进行评估。原则上，经营者年度工资中的福利年薪部分应当分期支付。在本年度，应按一定比例支付。
（二）远期激励机制
采用产权激励制度。所谓产权激励就是让经营者在企业中持有一定数量的股权，使其具有企业的剩余索取权。任何拥有剩余索取权的人都必须承担风险。因此,通过产权“权、责、利”统一管理。因此，这种激励是深层次的长期激励。在股权激励模式上，“股票期权”是国外应用最广泛的经营者激励制度。在美国上市公司中，90%实施了“股票期权计划”。目前，在中国实施这种形式的激励措施并没有什么大的障碍。在解决我国国有企业管理者长期激励不足的问题上，将发挥重要作用，也是吸引我国上市公司低成本高级管理人才的有效途径。实施股票期权的分配方式,根据企业组织的形式不同,采取三种方式:国有控股股份有限公司和有限责任公司,经批准,股东大会或董事会,企业经营者提供或礼物的方法来得到正确的比例的公司股份,期满后,根据这个词的每股资产净值完成评估。未达到约定目标的，扣除。在离开企业时未完成任期的，也应当扣除期货股票的实现;在国有独资企业中，递延兑现以期货股份的形式进行。在任职期间，经营者年度兑现比例以30%为限，以税后利润支付。管理人员也可以在一段时间后(通常是两到四年)以当前的市场价格购买公司的股票。这样，管理者就必须尽力管理公司，关注公司的长远利益。这种制度可以有效地防止经营者的短期行为，使经营者和业主共同努力，形成利益共同体，使企业价值最大化。这一制度在美国企业管理者薪酬安排中起着重要的作用，约占管理人员薪酬的三分之一。
（三）非经济激励机制
（1）工作激励机制。一个人的许多更高层次的需求只能通过工作本身来满足。当任务完成时的成就感和自豪感，当实现抱负和价值时的解脱感和自尊感，当潜能得到充分实现和利用时的舒适感和自豪感。具有挑战性的工作可以激发人们的积极性和创造性。因此，企业所有者应注重为经营者提供合适的工作条件和环境，使他们充分发挥自己的潜力，在工作中不断取得成果，实现自身价值。还应注意科技的发展和社会环境的变化，不断激发经营者的创新意识，使其日常经营活动具有内在的意义和挑战性;同时向经营者及时反馈工作成果，提高工作激励效果。
（2）声誉激励机制。职业声誉是一种舆论，是社会大众对社会职业的价值评价。职业声誉主要由职业收入、职业地位和职业要求等因素决定。如果企业经营者具有较高的社会声誉，那么强大的社会舆论力量将给经营者带来巨大的精神激励。然而，中国历史上长期形成的“边学边干”、“不经商、不仇杀”等传统观念仍然束缚着人们的思想，经营者的收入水平和质量要求不高。为了提高职业经理人的声誉，第一步是提高企业家的收入水平，使贡献巨大的企业家成为高收入的社会阶层。第二应该用各种各样的方式,改变人们的旧观念,构建一个健康成长的社会氛围,有利于国有企业经营者,在全社会形成的理解,支持和尊重国有企业经营者的好习惯,提高他们的社会地位,使国有企业的经营者可以骄傲的职业,从而激发他们对国有企业经营管理的献身精神和强大的精神动力。
四、 国有企业经营者约束机制的主要方式及其实施
（一）加强公司治理结构内部监控机制, 约束和管理企业经营者行为
（1）加强股东大会的约束作用。如果董事会难以协调和决策，或者经营业绩持续下滑，股东大会应发挥最高权力的作用。股东在股东大会上行使表决权，并提出更换或者投票选举管理层或者董事会，这也是对经营者的强烈限制。从这个意义上说，股东的压力是公司治理结构的驱动力，公司价值、公司绩效和股息是股东衡量所有问题的基础，是公司运作的最终动力。由于国有改制企业一般都是“一股独大”，股东大会几乎不存在。只有改变国有股“一股独大”的现状，形成“多股均衡”机制，才能充分发挥股东对经理人的硬约束作用。具体措施包括:
第一,减少国有股份,即降低国有股的绝对数量和相对比例,可以被认为是鼓励转换一般法律股份,不仅国有股份卖给国内法人,而且海外法人,逐渐增加的比例非国有法律股份公司的股权结构。社会法人股东的引入，直接通过董事会，通过“手工投票”的方式影响企业的经营决策;
第二, 积极培养私人大股东，即公众股东。随着国有股的减少和流通，以及私人大股东的相对比例的增加，他们在公司股权结构中的地位将越来越突出，最终成为真正的大股东。这有利于改变股权虚拟的现状。社会公众股东将会非常关注资本的运作和收益。虽然他们没有集体投票的权力，但他们可以通过在资本市场投票来表达对公司经营业绩的支持或消极态度。股票价格的波动直接影响着董事会的决策和管理者的行为，因此会对管理者产生严重的制约。
建立企业规章制度。企业一般都有明确界定董事和高级管理人员职责和权力的规章制度。健全的规章制度可以使经营者的一切活动都有规律可循，也可以约束经营者按照规定行使职权。为此，国有企业必须建立和完善管理岗位人员行为的规章制度。这些规章制度主要包括:管理和投资决策系统将调查重大决策失误并加强主要经营者的责任；企业财务管理制度应当实行财务审批，确保资本支出的合法性 ; 材料采购制度应当实施材料招标采购和项目招标投标，防止隐藏箱操作;内部监督制度对经营者进行定期和对外经济责任审计，防止部分经营者挪用国有资产。
进一步明确股东会、董事会、监事会、管理层的职责，按照公司法的规定，建立规范的企业内部管理制度。其次，董事会和管理团队不允许有高度的重叠，特别是董事长和总经理在原则上不能同时兼任一个人。为了使董事会更好地履行其职能，应适当增加外部董事的比例(大于1/2)。然后，充分发挥监事会在企业财务监督中的监督作用和董事、经理的行为。为保证监事的独立性和公正性，监事不得兼任公司或子公司的董事、经理或其他员工。第四，适当扩大监事会的职权，对违反公司法律、法规和章程的董事、经理，可以给予监事会的职权;此外,根据社会主义市场经济的法律和中国的国情,我们应该处理第三方之间的关系国会和国会第三方,发挥党内监督的作用和党组织的监督,并加强企业员工的民主监督。
（二）利用外部监控机制，迫使经营者自律或自我控制
外部监督机制包括一般股东、资本市场、证券交易所等，以及管理市场、产品市场、舆论监督、国家法律法规等外部力量。外部监控机制的作用是使操作行为受到外界的评价，迫使操作者自律或自我控制。国家法律法规是最重要、最强大的外部约束，能够有效地整合企业经营者和整个社会。
（1）进一步完善中国资本市场。资本市场可以对管理层施加压力，以确保公司的决策过程有利于剩余资产所有者。当然，这一角色取决于资本市场的发展程度。改善资本市场的主要途径如下:一是尽快修改我国证券法中不适当的部分，逐步完善。其次，通过规范信息披露和加强证券监管，充分发挥证券市场的价格发现功能。此外，通过优化公司股权结构，逐步实现国有股、法人股的流通，提高证券市场的并购功能。恶意收购者可以通过收购一家公司的股票而不是现有的经理和董事会来获得对公司决策过程的控制权。合并市场机制(或公司对市场的控制)敦促管理者注意使他们的利益与股东的利益相一致，因为合并企业的管理者经常被解雇。此外，建立市场准入和退出机制，提高证券市场的激励和约束功能。
（2）建立政府监管制度。完善的法律制度是市场经济运行的重要保障。西方国家依靠完善的法律制度，对经营者的行为施加了严格的约束，不仅规定了经营者的权利和责任，还规定了违法行为应受到的惩罚。例如，许多国家的法律规定，当公司破产时，除了调查其经营者的渎职行为外，还规定经营者不得在一定时间内或永远担任经理和董事的职务。自中国改革开放以来,借鉴发达国家的经验,我们已经进行了广泛的经济立法,颁布了“公司法”,“全民所有制工业企业”,“国有资产监督管理条例”、“审计监察专员制度”,“财务总监制度”和“经营者绩效审计系统”,“税收征管体系”等,初步形成了社会主义市场经济法律体系,但这还不够，还需要进一步完善。此外，我们还需要尽快解决不守法、执法不严、人治的问题。我们需要创造一个法律环境，在这个环境中有法律要遵守，有法律要严格执行，法律面前人人平等。总之，我们应该继续加强与社会主义市场经济体制相适应的法制建设，加强对国有资产代表和经营者的监督。我们应该建立一定的法律水平，这样股东就可以起诉和惩罚利用权力谋取私利、玩忽职守的代理人的不利选择。
（3）运营商的市场约束系统。在竞争激烈的商业市场中，资本所有者有更多的选择经营者的自由。经营者经营业绩不佳或者故意损害经营者利益的，由经营者市场的其他经营者解聘或者更换。此外，这种“不称职”或“不道德”的行为会极大地降低他自己的人力资本价值，从而危及他未来的就业和收入。因此，在完善的经营者市场中，经营者往往具有较强的自我约束能力。因此，我们应该根据我国的具体情况，加强培育具有中国特色的市场。鉴于目前的形势，经营者的市场体系在外部环境、制度安排、观念转变等方面还有待完善。首先，要尽快改革现有的国有企业人事管理体制，取消管理部门的人事任免制度，转而依靠市场董事会的人事任免制度。只要有上级指定的厂长的就业机制，就不可能创造经营者市场。二是建立业务经营者的市场评价体系，建立中立的人力资源评估和评估组织，建立全面、真实、持续、公开的业绩记录，为每一位进入市场的管理者提供信用记录。三是改革和完善人才流动管理制度，促进人才合理流动，尽快制定和完善人才流动政策法规。既要保护经营者自由流动的合法权益，又要保护原企业的权益不受经营者流动侵害。最后，建立和完善我国实际经营者培训教育制度，并在此基础上建立经营者资格认证制度;经培训合格，具有经营者基本素质的，发给经营者资格证书。
五、国有企业经营者激励机制与约束机制的总结
国有企业经营者收入包括货币收入和非货币收入两部分。货币福利包括报酬(工资、奖金、佣金等形式)和剩余索取权。控制利益是指通过对职位的实际控制而获得的各种有形或无形的利益。如消费、福利、荣誉感、成就感等。并且为了防止两种权利的分离，经营者应在投资者的授权下约束和监督经营者，使其自身利益最大化。目前，国有企业管理者的激励约束机制不仅存在约束过度的问题，而且存在约束不足的问题。本文国有企业经营者激励与约束机制的构建存在重大不足，因此必须实现有效的激励多样化，约束的多元化。多样化是未来国有企业经营者激励机制与约束机制的发展方向，希冀之后的建设研究能够完美的完成这一缺陷。
参 考 文 献
唐俐，《国有企业经营者激励约束机制研究》，西南大学，2006年版
靳磊; 唐文彬，《健全国有企业经营者激励约束机制》，合作经济与科技期刊，2007年版
章海鸥; 李军，《对国有企业经营者激励与约束机制问题的思考》，江西社会科学期刊，2003年版
邹照菊，《国有企业激励与约束的均衡机制探索》，财会通讯（学术版），2005年版
吴梦云; 张济建; 许良虎，《转型经济视角下国企经营者激励约束机制的影响因素研究》，现代管理科学，2005年版
王令芬，《国有企业经营者激励机制的问题及对策》，中国国情国力，2008年版
李赞梅，《国有企业经营者激励机制的重塑》，南方经济，2001年版
梁爱华; 王道平，《对国有企业激励约束机制的探讨》，科技管理研究，2000年版
