目 录
国有企业经营者激励约束机制研究目的思路及现状分析
引言
1.1国内外研究现状
1.2研究思路与方法
国有企业经营者激励与约束机制问题分析
2.1 现阶段国有企业经营者激励约束机制存在的问题
2.1.1关于国有企业经营者物质激励机制存在的问题
2.1.2关于国有企业经营者精神激励机制存在的问题
2.1.3关于国有企业经营者约束机制存在的问题
2.2国有企业经营者激励约束机制问题的原因分析
如何完善国有企业经营者激励约束机制
3.1完善国有企业经营者激励机制
3.2完善国有企业经营者约束机制
3.3完善国有企业经营者激励约束机制
结语
参考文献
引言
随着我国经济不断发展，我国国有企业也在不断改革创新，但多年来一直困扰我国国有企业的问题-低效率依旧没有得到解决，本文通过对国有企业改革问题的不断深入研究，得出其根本原因是由于还未完善国有企业经营者激励约束机制。本章将通过对国有企业的国内外研究对比，国内外现状对比，以及通过切入实地的调查，结合前人的研究与实际的数据，实际深入探讨国有企业经营者激励约束问题，并对其问题进行完善解决。主要分为以下三个部分：
第一部分主要通过阐述国内外对国有企业经营者激励约束机制的研究现状，和本文研究国有企业经营者激励约束机制的一些研究思路和方法。
第二部分主要是对我国国有企业经营者激励约束机制不足而导致的一系列问题的阐述以及原因的分析。
第三部分主要是结合我国国有企业经营者激励约束机制体系现存的问题进行研究后给出一些完善我国国有企业经营者激励约束机制的建议和看法。
关键词：国有企业、经营者、激励机制、约束机制
国有企业经营者激励与约束研究
一、国有企业经营者激励约束机制研究目的思路及现状分析
、国内外研究现状
自20世纪30年代起，关于企业的所有权与控制权分离的概念就由美国经济学家提出，企业所持有人将其控制权交付于委托人，使其委托管理企业的一切事物，为企业所有者谋取最大的利益，委托人按照其为企业所做出的贡献从企业所持有者出获取相应的报酬。此后，通过企业契约理论、委托代理理论、人力资本理论、报酬机制、市场竞争机制和经营者选择机制等多种的角度，对企业经营者激励约束机制分别展开了更加深入的研究。
我国国有企业改革大致经历了放权让利阶段，实行经济责任制阶段，利改税阶段，承包责任制阶段，建立现代企业制度阶段这五个阶段，通过不断深入、发展，取得了一定的成绩，但国有企业效率低下问题依旧没有得到根本的解决，关于国有企业经营者激励约束机制问题仍然存在，由于国有企业经营者激励约束机制的不完善导致我国目前“内部人控制”“59岁”现象“过度职位消费”的众多不良现象存在与我国绝大多数国有企业，因此为了消除这些不良行为对我国国有企业未来发展的影响，为了使我国国有企业改革走上一个新的台阶从而增强我国经济发展的速度，对我国国有企业经营者激励约束机制的研究就显得十分有必要，
（二）、研究思路和方法
本文不仅参考了国内现有的研究成果，还借阅了国外前进研究理论，首先从理论上对此问题进行研究，其次通过对我国国有企业的实际状况，进行走访，分析，引用实际的数据、例子进行切实的研究。以求找出最符合我国国情的国有企业经营者激励机制和约束机制的方案。
本文主要用了理论分析法，对其他研究者的成果进行分析总结，将其系统化。此外采取了调查研究的方法，通过对我国现存国有企业的实际情况，进行调查采访，以得出一些大频率存在于我国国有企业经营者激励约束机制的一系列问题和建议。此外还通过系统分析的方式，采用突变理论来探究研究系统的稳定性，通过将国有企业经营者的激励约束机制作为一个组织系统来进行研究，从中找出激励约束机制和经营者工作积极性的关系，通过这些研究方法最终以求得出一些适合我国国情的国有企业经营者激励约束机制完善的建议和看法。
二、国有企业经营者激励约束机制问题分析
（一）、现阶段国有企业经营者激励约束机制存在问题
1、关于国有企业经营者物质激励机制存在的问题
由于国有企业经营者自身作为一种特殊的人力资本，其拥有高于普通员工的能力与经验，且其对企业自身的发展和影响都占据重要地位，而如今的报酬机制基本沿袭了传统计划经济体制的做法，使其所得报酬与一般普通员工的差别并不明显，这与经营者所投入的精力与其对企业所做的贡献无法平衡，故使经营者心生不满从而减少对工作的积极性，甚至从其他有损公司利益的地方获取利益以满足自身的物质需要，其次我国现目前对国有企业经营者的退休保障与普通职工也相差无异，此导致了经营者不得不趁在职拥有职权去获取一些不当的利益，以保障其退休之后的物质生活。
关于国有企业经营者精神激励机制存在的问题
根据马斯洛的需求理论，他将人的需求分为五个等级，从生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求，自我实现需求，逐级递增，他指出当人们满足自己较低一级的需求时，就会激发出新的更高一级的需求，在国有企业经营者的职业生涯中，当其实现了自身的物质追求之后，便会谋生出更多对于精神上的需求来激励其更好的为企业效力，而我国如今的国有企业经营者激励约束机制却很少包含对经营者的精神激励，因此造成这一部分经营者得不到适当的激励，因此对工作产生倦怠，找不到工作方向，进而减少对工作的热情。使其不对企业事务的关注程度降低，长此以往，经营者甚至出现忽视企业中存在的大小事务，对企业未来的发展及其内外面临的困境视若无睹，对企业的发展产生非常不利的影响
关于国有企业经营者约束机制存在的问题
国有企业作为一个特殊的企业，其特殊之处在于其所有权大多是属于国家，其所有人往往不明确，由于其所有人的模糊性，也导致了使国有企业经营者缺乏适当的监督，使其经营者在企业中拥有一种的权利，在这样的权利驱使下，经营者在面对自身利益的诱惑时，难免做出一些符合自身利益而不利于企业发展的决定，例如利用职权换取丰厚的有悖组织利益的物质利益，利用职权任用与其关系相近者加入企业或令其升职而使其他本身具备能力的员工感到不平，因此消极怠工，在企业中形成一种腐败的风气。而这一缺陷直接导致了国有企业经营者利用自身较大的权利做出一些违背企业利益，而有利于自身利益的决定。
（二）、国有企业经营者激励约束机制问题的原因分析
随着我国经济的高速发展，国有企业也不断的进行改革与发展，其采用不同的方法进行改革的过程其根本则是不断提高企业经营效率的过程，虽然在改革过程中尝试各种法式，付出多种努力，但是成果却不容乐观，我国国有企业经营者激励约束机制的激励约束成分还是普遍存在着不对等的现象。对此加以分析，其源头在于委托-契约关系，由于企业经营者是作为企业所有者的委托管理人，经营者通过欺骗所有者而获取自身利益的行为便十分常见，经营者作为企业权力掌握者，若企业提供的利益不能使其得到满足，便会将获取自己利益作为优先，将企业利益置之一旁，故只有当经营者觉得其自身利益被满足时，才能极大的激励经营者为其效力。而企业人员的选拔大部分是通过经营者直接任命。由于经营者并非所有者故选拔人员的原因就变得主观，不是以个人能力选择，而更多的是迎合个人爱好而选择任命。这样的选拔机制是由于缺乏激励约束而造成的，其严重的阻碍的企业的发展，甚至有人为了谋求升职，采用卑劣行为，造成企业内部的不良风气。如此绝大多数国有企业开始重视经营者的激励问题，但大多数都只存在于在岗经营者的激励，没有完善若经营者离岗后的生活保障激励，这不得不是一些在职经营者为了离岗后的生活能够有所保障而通过在岗期间充分谋求自身的利益将企业的利益置于后位。企业内部发展的一项重要指标即为绩效考核，然而经营者的考核评价却一直是个难题，由于国有企业所有者并不参与这一考核，使得经营者的考核往往只是一个形式，一直无法落到实处，由于没有有效的约束和经营者自身特殊的权利地位，导致其完全有可能操控考核。因此完善约束机制，从根本上防止了经营至滥用职权的现象的同时也是对经营者的一种自我完善机制。而我国国有企业现存的所有在不在位现象，导致监督一直不能落到实处，通过实施将国家对国有资产所有权弱化的方式来激励经营者。
如何完善国有企业经营者激励约束机制
、完善国有企业经营者激励机制
通过物质与精神激励这两种激励关系来建立其国有企业经营者激励约束机制。物质激励主要通过薪酬和其他物质奖励的形式表现出来。其最主要的还是薪酬。经营者与普通员工不同的能力以及的组织影响程度的不同决定了经营者的待遇理应高于普通职工。其收入应大于一般员工，并拉开一定差距，经营除了领取一定工资外，还应参与部分利润分配，使其经营者摆脱委托-代理问题带来的困扰，使其感觉自身的付出和收入达到一致。此外形成风险共担的激励约束机制也是克服委托代理问题的根本。使经营者既得到利润分配的激励，又能受到，风险共担的约束。年薪制的完善对此激励约束机制起到了重要作用，由于含有时间限制，经营者需要承担较大风险，企业绩效的高低直接影响了经营者的收入。达到了一个长期激励的作用。要做到合理的年薪机制则需要从两个方面去建立，首先需要制定合理的确定底薪以保证经营者的基本生存问题得以解决，同时引入一些长期激励方式，使所有者和经营者实现风险共担，利润共享，达到长期激励。其次根据经营者在职表现，制定高额退休金计划，我国现目前经营者与普通职工的退休待遇普通相差不大，此情况使经营者觉得退休之后的生活无法得到保障，不管是精神或是物质都存在巨大的压力，通过完善经营者的离岗激励，通过提高经营者的退休金或者一些生活补贴使经营者消除其顾虑，更好为组织效力。
在物质的激励完善的同时，要将精神激励机制完善，经营者在满足物质需求后，精神激励对其影响更甚，完善精神激励机制首先需要完善事业激励机制，从工作目标、工作过程、工作效果三方面去完成事业激励机制。通过企业所有者的共同探讨对经营者提出一些具有挑战但又能实际完成的目标，使经营者通过自身的经验能力作出决策，在经营者工作过程中也会影响到普通职工的行为，使其产生满足感，最终完成目标，获得成就，通过表扬，奖励，及媒体宣传的方式使其受到激励。其实需要完善声誉激励机制，良好的个人声誉是大多经营者致力追求的成就，有的经营者甚至觉得声誉更胜过物质，足以证明其重要性，经营者想要获得良好的声誉，就必须要得到企业的员工，所有者的认可，这与经营者的能力、经验、为人戚戚相关。当经营者做出成就并对其赋予称号，扩大其知名度，将其作为模范，都可达到激励的效果。
、完善国有企业经营者的约束机制
对于国有企业经营者约束机制的完善需要从企业内部和外部两方面加以分析，从内部看，由于其根本原因是因为经营者缺乏适当的监督而导致其滥用职权谋取私利，故因加强董事会、监事会内部机构的设置。就董事会而言，将使董事长和总经理独立行使职权，构成相对制衡关系，其次应该提高外部董事和专家董事的比例使经营者在此环境下能够更加自觉的约束自身行为。就监事会而言，虽然现在绝大多是国有企业企业都存在监事会，但其监督的职能收效甚微，因此应该调整监事会的组成成员，应由更客观的外部监事和职工代表组成，其外部监事必须具备一定的知识能力储备，使其能够从实质发现问题，职工代表应从职工中参选出来，熟悉组织内部职工的真实情况，由其两者组成的监事会才能更好的发挥其监督的职能。从外部看，外部约束机制完善的关键在于对市场、法律约束机制的健全。完善国有企业经营者市场选聘机制，使其具备高水准知识和能力的人才经过选聘成为企业管理者，而不单单只依靠经营者特有的职权而为了获取利益使一些不具备相当知识能力的人员进入到组织管理系统。渐渐形成企业中的良性循环，使企业中形成一股能者居上的优良氛围。其次通过我国企业法规对经营者进行监督，将定期组织经营者了解学习企业法规，使其知道作为企业经营者需承担的责任和其受到的限制，使其充分了解若做出有损企业利益的事情所需要付出的代价，对其产生心理上的约束，进一步的规范其行为。
、完善国有及企业经营者激励约束机制
建立一个完善的国有企业经营者约束管理机制不是一件简单能够快速获得成效的事，他需要通过企业内部文化层面，制度层面，技术层面共同发挥效应，才能取得良好的效果，首先通过从技术层面的规定，对于技术性强，符合企业效益的技术人才或先进技术给与充分激励，使其对此行为充分肯定，激发员工们的创造性和积极性，使企业的技术不断创新，以求在激烈的竞争市场站稳脚跟，其次通过对不当或落后技术的约束和淘汰，使不利于企业效益的技术行为逐渐消失或被新技术代替，构成良好的技术专业循环链。通过的技术层面的激励约束机制扩展到对于制度层面的激励约束，通过制度的建立，不仅监管技术，且监管包括经营者在内的所有员工，通过激励机制的建立，满足经营者和员工的心理和生理的需求，使其一心为企业效力。与此同此通过建立约束制度对于经营者及其员工构成一定程度的限制，通过约束制度监督经营者及其员工的行为是否符合规范，是否对企业有利，限制其作出对企业不利的行为。当企业中若只存在激励机制而缺乏约束机制，会令经营者及其员工肆无忌惮，各自纷纷为了争取自身的利益而枉顾企业的利益，最终导致企业走向灭亡。若当一个组织中只有约束机制而机制时，则会令经营者及其员工产生厌恶消极情绪，令其丧失积极性，消极怠工，对企业的发展也是十分不利的，只有构建当激励约束并存的机制才能使经营者及其员工最大程度的发挥其效用。通过激励约束完善的机制体系，使经营者及其员工知道如何正确的行事，何事对其有利，有益于企业未来的发展，何事对其不利，行之将受到惩罚，进而增加有益企业发展行为的次数，减少对企业不利的行为，通过不断的改革创新，最终树立具有自身特色的企业文化，使经营者和员工形成正确的价值观，自愿将企业的利益放在第一位，自身利益放在其之后，但健全稳固的企业文化不是一朝一夕能够实现的，它需要通过企业不断的改革创新，不断的完善的健全，最终被企业所有人认可并接受才得以实现。
结语
虽然我国的经济水平如今不断上涨，国民的生活水平也普遍得到改善，但我由于国有企业经营者激励约束机制不健全而导致的我国国有企业经营者消极怠工，“59”岁现象屡见不鲜，我国现在还缺乏公平竞争的外部环境，市场机制也不健全。国有企业经营者缺乏监管是目前需要解决的大事项，而由于不健全的市场机制和国有企业所有人和经营者的特殊性，建立内部的国有企业经营者激励约束机制就显得尤为重要。为了实际性的解决经营者对于物质和精神的需求与此同时又使其处于适当的监督下不能以权谋私，应当做到：首先使国有企业经营者享有利益分配，并将其工资待遇与其他普通员工区别开来，做到使经营者感觉到付出和回报成正比，不再消极怠工，其次应该完善经营者退休保障制度，充分保障其退休后的物质生活，使其不再企业为退休后的生活来源忧愁进而以权谋私，为得到利益而将企业的利益置于一旁。最后通过对国有企业经营者约束机制的建立，使其不再处于“位高权重，肆意妄为”的地位，通过完善约束机制的监督，使其行为受到约束，无法做出对企业不利的事情。
参 考 文 献
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