目录
一 、薪酬管理的概述…………………………………………………..4
(1)、薪酬的概念..........................................4
（2）、薪酬管理的概念......................................4
二 、中小型薪酬管理管理研究的意义……………………………….4
三 、中小型薪酬管理存在的问题…………………………………….4
（1）、中小型企业的领导管理理论陈旧…………………………………..4
（2）、中小型企业的领导对薪酬认识不足………………………….5
（3）、薪酬缺失公平……………………………………………………5
（4）、中小型企业薪酬与员工业绩不相关……………………………5
（5）、中小型企业领导不兑现所承若的薪酬…………………………6
四 、中小型企业管理问题的解决方案……………………………….6
（1）、将薪酬管理与企业经营战略结合起来………………………….6
（2）、制定一个合理的薪酬体系………………………………………7
（3）、强调薪酬体系的公平、公开、竞争性…………………………….7
（4）将薪酬管理与绩效管理挂勾……………………………………..7
（5）、优化薪酬系统……………………………………………………7
（6）、兑现承若给员工的薪酬………………………………………..7
五、结论………………………………………………………………..8
内容摘要：
自改革开放以来，我国的经济得到了蓬勃的发展，各种中小企业也如雨后春笋般涌现。我国的中小企业虽多，但能生存下来的却是及少的，能发展壮大的就更少了。我国的中小企业普遍存在着竞争力小、发展后劲不足等问题，这些问题导致了企业不能得到健康、可持续的发展。而造成该问题的原因之一是中小型企业对薪酬管理的重要性认识不足，在实际的工作没有形成科学的薪酬管理制度。合理科学的管理制度是中小型企业吸引、激励、留住优秀人才的手段之一，而企业的生存与发展是离不开优秀人才的。所以中小型企业要生存与发展就必须发挥薪酬的作用。在当今社会，众多的一线员工希望能提高自己的工资，改善自己的物质生活条件，而满足这一需要的最直接、最有效的方式是制定一个更科学合理的薪酬管理制度。
关键词 ：中小型企业 薪酬管理 激励 发展
中小型企业薪酬管理管理研究
中小型企业是国民经济的重要组成成分，它数量多、涉及面广，它对社会的经济发展起着不可忽视的作用。本文着重研究中小型企业薪酬管理存在的一些问题及提出解决对策。
一 、 薪酬管理的概述
（1）、薪酬的概念
薪酬指员工向企业提供劳务而获得的各种报酬。狭义的薪酬指工资或可以换成货币的各种物资。广义的薪酬是指除可以获得物质需要外还能获得额外的精神需要，如企业为员工提供舒适的工作环境、管理者对员工的关心、管理者对员工的表彰及为员工提供一些福利等。
（2）、薪酬管理的概念
薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程【1】，它是人力资源的重要组成部分，包含了薪酬体系设计和薪酬日常管理两个方面。
二 、中小型企业管理管理研究的意义
由于多数的中小型企业薪酬管理这一块并不完善，可能存在着一些问题。中小型企业薪酬管理管理研究就是为了找到这些问题并提出一些解决方案而存在。合理科学的薪酬管理能使中小型企业更加健康的发展。
三 、中小型企业薪酬管理存在的问题
我国中小型企业众多，但大多数企业由于各种因素，在实际操作中存着一些问题，这些问题可能会打击员工的积极性，出现人才流失大、人员流动比较频繁等情况，更甚者会严重影响到企业的生存与发展。
（1）、中小型企业的领导管理理念陈旧
中小型企业的领导对薪酬管理理念陈旧，还停留在以自我为中心，认为给员工发多少工资是自己这个当老板的说了算，无需根据市场情况来决定员工的薪酬情况的阶段上。不注重员工的积极性，只把员工当经济人来用。社会在发展，许多中小型企业的生存与发展空间也在扩大，在这个时期，企业对人才的需求量也在变大，当代管理理论本就是以人为根本，人才是管理中心，而薪酬恰好是一个吸引人、留住人的好方法。如果这时还采用以前的老方法，没有做到与时俱进，没有根据市场情况来对员工的薪酬进行合理的调整，还使得员工的薪酬停留在过去的阶段，那势必造成对内人员流动频繁、人才大量流失，对外吸引不到优秀人才的情况出现，从而造成企业不能健康、可持续的发展，长期如此的话还可能出现企业破产的情况。
（2）中小型企业的领导对薪酬认识不足
中小型企业的领导对薪酬的认识不足，误把薪酬认为只是纸面上的工资。薪酬不仅包含工资，它还包含了一些福利激励。马斯洛提出的“自我实现人”指出人都有发挥自己的潜力，表现自己的才能的需要，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感到最大的满足【2】，由此可看出满足员工需要是激励员工很好的一种手段。很多人处于社会中都没安全感，大多人找工作不仅要看企业给出的薪资，还要看企业提供给员工的福利如何。就如身处广东的一些底层人员找厂，有的人员要看这个企业的工资是否按《劳动法》来计算，是否享有《劳动法》提供的福利，这就说明员工不仅想拥有与自己劳动成正比的报酬，还想享受到更好的福利待遇，如养老保险、住房公积金、人生保险、更好的工作环境等。但中小型企业往往会忽视对员工的福利激励，认为企业采取一些物质激励足矣。这种情况下怎么能使得员工对企业产生归属感、认同感呢？怎么能激起员工对企业的奉献精神呢。所以为了吸引人才，为了留住人才，为了使企业更加健康的发展，根据员工的需要，采用一些福利激励这一手段是必不可少的，这样或许能激起员工对企业的奉献精神，提高员工对组织的认同感、归属感，提高员工的工作效率，提高企业的业绩，使得企业获得更好的发展。
（3）薪酬缺失公平
中小型企业中的管理人员与普通员工之间的薪酬差距比较大。一般来说，普通员工再怎么努力的工作所获得的薪酬都无法与管理人员获得的薪酬相比，普通员工的薪酬与管理人员的薪酬之间就像有一条鸿沟似的让人绝望，普通员工想要获得与管理人相似的薪酬似乎只有通过改变自己的职位、变换的职务来达到。
记得以前有人说过在国外有很多企业，员工开的汽车比老板的还要高级，陌生人在街上无法通过街上的汽车来辨别车里的人到底是员工还是老板。再看看我们国内能开车上班的几乎是企业的中级管理亦或者是高级管理、老板。员工上班时几乎除了开电瓶车的就是开自行车的了，能开汽车上班的普通员工少之又少。虽然这种情况或许不全是因薪酬这方面引起的，但我个人认为薪酬这一因素在这一情况中起着主要作用。中小型企业的薪酬管理应该进行一定的调整，使得薪酬看起来相对公平一些，管理人员与普通员工的薪酬差距也小一点。就如今中小型企业的薪酬管理看起来一点不公平，普通员工再怎么努力也得不到管理层的薪酬，这样会打击员工的积极性。公平的薪酬管理能使员工的情绪更加积极，而积极的情绪能使人的思维更加灵活和开放，创造力也会更强；公平的薪酬也能增强员工的工作效率；公平的薪酬还能增加员工之间的竞争，是企业更加具有合理 。因此企业要健康、可持续的发展，企业薪酬管理的公平性也是非常重要的。
（4）中小型企业薪酬与员工业绩不相关
将员工薪酬与员工业绩挂钩，是想通过员工的绩效实现对员工的激励，虽然薪酬激励只是众多激励措施的一种，但为了企业能够更好的发展，企业薪酬与员工业绩挂钩也是很有必要的。现在企业虽然很多都是实行的业绩工资制度，员工拿根据自己的业绩考核所得的薪酬，这是一种相对公平的制度，但现实中还有许多企业中薪酬与业绩不挂钩的现象存在，如果薪酬与员工业绩不挂钩可能会打击员工的积极性。就如一些工厂里面实现的是计时工资制，员工都是按上班及加班时间来结算工资一般，员工做得快与做得慢所得的工资是没区别的，这就造成相同时间内做得快的人与做得慢的人薪酬相等，会引起做得快的人心理极度不平衡。
在有些员工薪酬与员工业绩挂钩的中小型企业中也许存在中小型的考核制度存在缺陷，不能准确的对员工的绩效进行考核与评估的情况，考核的依据是上级领导的主观臆测。中国大多数中小型企业中很多内部员工都与管理者存在着直接或间接的关系，凭着与管理者的关系，这些员工就算工作不认真、做事不勤快在考核中依然能得到高分，获得较高的薪酬。而与管理者没有关系、不会曲意逢迎、不会送礼但认真做好自己的本职工作的人反而业绩考核得分不高、薪酬不高的人也很多。现在很多企业中都是靠关系，只有与管理者打好关系才能得到好的职务，才能拿到高薪。这就造成了企业内部腐败，送礼和溜须拍马的人在企业中成了主体，不擅长与领导打好关系的只能去做那些又累又苦却拿不到高薪的事情。这种情况严重影响到中小型企业的生存与可持续发展。
（5）、中小型企业领导不兑现所承若的薪酬
很多中小型企业内部薪酬管理十分混乱，还有很多中小型企业中存在扣押、拖欠薪酬的情况存在，更甚者有为了不发员工的薪酬而卷款逃逸的领导存在。
如此例子：浙江华富鞋业有限公司拖欠劳动报酬案
浙江华富鞋业有限公司,统一社会信用代码：91330381562380260N;地址:瑞安市飞云街道周村村,法定代表人：陈光微。
2017年2月4日，浙江省瑞安市人力资源和社会保障局接到劳动者投诉，反映浙江华富鞋业有限公司存在拖欠劳动者劳动报酬问题。经查，浙江华富鞋业有限公司拖欠32名劳动者劳动报酬共计51.2万元。2017年2月10日，瑞安市人力资源和社会保障局依法向该公司下达了《劳动保障监察限期整改指令书》，但该公司逾期未履行。2017年3月10日，瑞安市人力资源和社会保障局以涉嫌拒不支付劳动报酬罪依法将该案移送公安机关。4月1日，陈光微到公安机关投案，并支付了拖欠的劳动报酬。8月11日，瑞安市人民法院以拒不支付劳动报酬罪，判处陈光微拘役六个月，缓刑六个月，并处罚金5000元。
现实生活中存在中小型企业领导不能兑现所承若的薪酬的情况，而且这种情况还不少。造成这种情况的因素可能是：（1）公司运营不当导致资金不足亦或者公司破产以至于领导者无力支付员工应得的薪酬。（2）领导是老赖或者目光短浅，只注重眼前利益而不注重长期利益，赚了一点资金不支付员工薪酬就卷款而逃，不再关心原有企业的生存与发展，试图换个地点，换个身份，用同样的手段做同样的事。不管是什么 因素，如果企业领导不能兑现所承若的薪酬，都可造成降低员工的积极性、优秀人才大量流失、招聘不到新的员工等情况。
这样对于企业的生存及健康的、可持续的发展是非常不利的。
四、中小型企业的解决方案
（1）、将薪酬管理与企业经营战略结合起来
经营战略是对企业未来一定时期生存和发展的统筹谋划，企业经营战略与薪酬管理相结合能使员工与企业实现共赢。中小型企业应从自身情形来制定长远的发展战略，做出长远战略规划。人是企业生产要素系统中的一个重要组成部分，人力资源对生产力的发展起着决定性的作用，对企业经营战略的实现起着保证作用。中小型企业应加强人力资源开发，对内发现并培养企业所需的人才，对外吸引人才。中小型企业在设计薪酬时应与本企业的战略目标结合，考虑人力资源对企业发展的重要性，制定一个尽可能合理的薪酬管理体系，以便吸引人才，使本企业更具有竞争力。
（2）、制定一个合理的薪酬体系
中小型企业在设计薪酬时应考虑当时的市场情况，因此，在设计薪酬之前应该进行市场调查，在做好充分掉查工作后，再通过在市场调查中所得到的具体数据来判断社会上中小型企业支付薪酬水平的平均情况。再根据自己企业的实际情况来设计薪酬体系，比如企业所处地区、企业属于何种行业、周边生活水平及物价情况、内部职位等，考虑好这些因素在来确定企业薪酬，要尽可能的使薪酬体系合理，加大对薪酬体系的重视度，不断优化企业的体系才能使企业保持竞争力，才能使企业更健康的发展。
（3）、强调薪酬体系的公平、公开、竞争性
一个公平的薪酬体系能消除企业员工之间的不平衡，而一个公开、有竞争性的薪酬体系能使企业员工明确自己的职业生涯规划及使企业保持活力。从员工角度来看，员工加入某一企业并对其投入时间、精力和技能，其目标之一就是想从企业得到某种利益和回报，而公开的薪酬体系使得明确自己要获得自己需要的利益和回报需要为企业做出怎样的贡献，明确自己的职业发展道路。公开的薪酬体系让员工看得到自己在企业中的上升空间，看得到自己的发展方向及近期目标和远期目标，这样就会激励员工为实现自己的目标而不断努力，为满足自己需要而不断奋斗。当员工之间的竞争性达到最佳时，它可以阻止迟滞 ，解除员工的紧张，激发员工的创造力，使企业保持旺盛的生命力。所以一个公平、公开、有竞争性的薪酬体系不仅能实现员工的自我需要，还能保证企业的可持续发展。
（4）将薪酬管理与绩效管理挂勾
在生活中，薪酬往往与绩效同时出现，说明薪酬管理是与绩效管理密不可分的，中小型企业在给员工发放薪酬前应对员工的工作进行考核及评价，再给予相应的薪酬。让企业中的员工明白做多少事拿多少工资，从而通过薪酬来对他们进行激励，让他们更加努力的工作，从企业自身情况出发来建立一个绩效考核部门，制定科学、合理的绩效考核、评价、监督体系 ，将员工所得的薪酬与员工绩效直接挂钩，使薪酬系统更公平，消除员工的不满情绪，通过绩效薪酬来激励员工，提高员工的积极性，促进企业的发展。
（5）、优化薪酬系统
时代在不断变化，薪酬系统也应该随着时代的变化而不断调整。中小型企业应根据企业内部环境和外部环境的变化对薪酬系统进行不断的调整，使薪酬系统能适应时代进步，能促进企业发展。大多数中小型企业的薪酬体系存在着缺陷，这些缺陷是很多因素造成的，有可能是在制定薪酬体系时考虑不够周到，也有可能是在薪酬发放的过程中执行不周到等。适当的满足员工需求是吸引、留下他们的手段，薪酬系统应根据员工的需求和外部环境来调整，要及时的调整薪酬系统，随时观察市场情况，别的企业加薪那么本企业也加薪，要时刻保持企业的竞争力，这样才不会是自己落后，才能更加健康、可持续的发展。
（6）、兑现承若给员工的薪酬
诚信是做人的基本准则，做人需讲信用。做为中小型企业的领导不仅要对朋友讲信用，还得对自己的员工以及企业外部的陌生人讲信用。具有良好形象的领导能为企业带来更好的发展，能使企业进入更广阔的天地。因此，在为员工发放薪酬时应做到按时、足额的发，尽量不要拖欠、扣押员工的薪酬，如需拖欠、扣押员工的薪酬应与员工商量并承若一定的利息来消除员工心中的不平，这样才能使企业更持久的生存下去，这样才能使企业发展得更好。
五、结论
世界上没有两片相同的树叶，同样我国的中小型企业每一个都不尽相同，每一个中小型企业都具有自己的特点，中小型企业在薪酬管理方面不能照般其他企业的经验，应根据自身情况出发来制定符合自己发展的薪酬管理体系，要坚信适合自己的才是最好的。现在的社会中，市场的竞争主要是人才竞争，人才成为了企业管理的关键，所以在薪酬管理方面大体来讲依旧要已人为本，抓主人才就有使企业可持续发展的机会。薪酬管理还要随社会的变化而调整，使薪酬管理适应社会。一个良好的薪酬管理体系能激发员工对企业的奉献精神，能提高员工对企业的整体感和归属感，能激发员工的积极性和主动性，能促进员工为实现目标而努力工作，能提高员工的效率，能提高企业的绩效，进而实现企业的健康、可持续的发展。
参考文献
赵国军，薪酬管理方案与实施，北京：化学工业出版社，2009:7
高树军，组织行为学，北京：中国人民大学出版社，2016（47）
