关于应对上市公司高管辞职的几点建议
中国政府实行改革开放的基本政策以来，国民经济便直接进入高速发展时期，一方面是粗放式的经济发展，另一方面带来的后果却不容忽视，尤其以环境的污染和资源的消耗为代表。民众对原来就已经过度消耗的资源和脆弱的环境感到的担忧也渐渐明显。环保思潮应运而生，21世纪初期，中国政府就将“可持续发展”作为一项基本国策来运行，绿色环保概念普及开来。为保证生态的健康，让社会系统稳健的发展，省市政府机构使用的众多手段之中，开始绿色可持续发展便是其中不容小觑的关键一环。绿色创新是在时代的大背景之下响应各方的呼吁和号召，开展的一项利企利民利国利世界的极其有益的运动。理应受到世界各地人民的支持和维护，国与国之间的互帮互助更是应该的。对于学习上市公司高管辞职我有如下几点建议：
一、前期预防措施
1.合理设计和调整组织结构
组织结构的建立和调整需围绕前文提到过的正规化、部门化、工作专业化、命令链的统一性、控制跨度、集权与分权的合理协调这六个方面来实施。除此之外，组织结构应采用传统的模式还是扁平化，需要根据企业的规模、部门和职能的划分具体选择。
2.人才筛选和晋升机制的调整
高管相比一般员工应当要有更为严格的筛选标准，不仅要有过人的才能和思维及管理水平，更要有抗压能力、人际交往等各方面的素质，最重要的，对企业的忠诚度一定要高。因为高管往往掌握决策制定或公司运营的关键环节，突然辞职往往会给企业带来不小的损失。除了筛选严格之外，企业应当及时监督或分析高管的工作行为、绩效、管理水平等，做好充足的的人员储备适时更换更合适的人员，掌握人事主导权。
晋升机制除了把高管的待遇与绩效紧密挂钩之外，还应添加多种合理的考核和推荐制度，包括人事考核、职位技能考核、工作表现考核、品德和心理素质考核等，部门领导推荐或同事之间的民主推荐也是有效的方式。
3.竞争对手的实时分析和了解
企业在保持其内部有序高效运营的同时还必须短期内定时分析和总结竞争对手的情况，包括对方的优劣势、发展趋势、市场前景、财务状况以及客户资源都要有全方位和多层次的剖析，知己知彼百战不殆，只有在对竞争对手了解得足够透彻的前提下，才能做好内部的优化调整，增强员工的向心力，更从容地应对竞争对手的挑战，对行业的预期和企业未来的发展道路有明确且符合市场趋势的规划。
4.优化激励政策
薪酬激励和股权激励相结合，加强高管和公司的利益关系的同时也要添加一定的约束机制。企业的发展壮大离不开核心管理人员，所以对高管有效激励，减少其离职倾向至关重要。
所有的上市公司激励机制和政策其出发点都是一样的，维持企业内部和高管内部的稳定，让他们长久地留在公司。一方面除了《公司法》指出对高管持股比例和转让的规定外，应适当收紧股权交易，宽松的股权交易规定不仅无法对高管产生激励，反过来还促使高管追求短期利益。因此，一方面可以推迟股票正常交易的时间，另一方面可以利用税收等政策对高管套现收取资本所得税。同时，企业要扩大激励政策的覆盖面，延长股权激励时间，让更多的高管享受权益，这不仅将他们与公司的命运紧紧联系在一起，同时也分散了企业股份，让高管不再持有太多股票而形成威胁。此外，延长股权激励时间也利于形成有效的企业内部竞争机制，让高管有持续管理和维护好公司的动力。
另一方面，要加大分层薪酬激励政策，高管的总体薪酬水平过低，会导致他们更容易受短期利益的诱惑。因此，企业应适度增加高管年薪，并加大薪酬层级的分化，从而调动高管为公司做贡献积极性，形成良好的未来预期。
不管是薪酬激励还是股权激励都是将高管层的业绩与自身的利益挂钩，激励其为公司创造更多价值的手段。然而高管离职潮的出现，表明不是个别公司高管公司内部管理出现了问题，而是制度机制设计上就存在不合理。因此，上市公司的扶持机制与内部激励机制应当进行合理的整改。
此外，也要注重对高管的心理激励，这种方式有助于让员工找到自身的存在感归属感，从内心深处认可企业，认可目前岗位，认同自我价值。马云说过，员工离职无非两个原因：一，钱没给到位；二，心委屈了。经常关心员工，并给他们真诚的赞美，工作出现细微错误时尽量通过鼓励的方式引导他们主动转变，批评对事不对人等等这种心理激励也会逐步瓦解高管对公司对工作的不满，在公司亲切友爱的环境下最大程度地贡献自己的一份力量。
5.签订竞业禁止协议
竞业禁止是指根据法律规定或用人单位通过劳动合同和保密协议禁止劳动者在本单位任职期间同时兼职于与其所在单位有业务竞争的单位，或禁止他们在原单位离职后一段时间内从业于与原单位有业务竞争的单位，包括劳动者自行创建的与原单位业务范围相同的企业。在任用高管初期且保证离职后一定的经济补偿前提下与高管签订这份协议有助于保护企业机密和维持其竞争力。
6.建立高管离职预警机制
防范胜于救灾，预防的作用远大于治疗，且成本和损失最低。有效的高层管理者离职预警机制能让企业由被动转变为主动。人才资源管理部门应当设立高管辞职预警系统，由历史高管离职原因分析，日常信息收集、分析、报告和决策等组成，诸如高管的绩效水平与团队内部的冲突性、人际关系和谐度、个人技能与企业需求匹配度、高管工作满意度等预警指标确立，并对这些指标进行定期监控，及时给决策者反馈和汇报。一旦这些指标显示异常，应立即发出预警信号，决策者需制定相应的对措进行防范。
二、后期应对措施
1.分析并确认影响
企业出现高管辞职，短期内不管是内部还是外部都会引起不小的波动。在这种情况下，企业应当迅速且冷静地分析确认离职带来的影响，并采取针对性的措施把负面影响和损失降到最低。同时，千万不要忽视员工的情绪和反应，尽量第一时间了解员工的基本情况和心理影响，维持内部团队的稳定，保持对企业的良好预期，将高管的职位合理分解给其他人员，可能的话与离职高管做好工作交接，防止工作混乱和脱节，尽量以最短的时间找寻出合适的接任者。对外，要准确地掌握竞争对手的情况，稳住核心客户，避免外部威胁。
2.危机公关
高管辞职后，可能会出现大量对企业不利的负面消息，对企业的形象或经营造成一定的损失，企业必须做好危机公关，与利益相关者保持有效且良性的沟通，最高代表应亲自出面指导工作。根据不同原因的高管辞职，应制定有针对性的的公关策略，目的都是表明企业的态度和立场，自觉接受客户、供应商、公众媒体的监督，披露相关信息，让他们了解到真实情况，且稳定内部员工。如果是因为企业本身存在的不合理制度或者丑闻曝光而引起的高管辞职，企业更应该主动承认错误，接受调查，做好善后工作，以求在最短的时间内恢复形象。
