提高一线员工稳定性的方法
现代企业的竞争究其根本就是企业人才的竞争，而员工则是企业生存和发展的生命线，他们不仅是企业最重要的资源，而且是企业能否取得竞争优势的关键。合理的流失率有利于保持企业的活力，但是如果流失率过高，企业不仅蒙受损失，如替换成本、培训成本等，而且直接影响企业工作的连续性和其他人员的稳定性，特别是一线员工的频繁更替对产品质量和生产效率带来很多隐患。本文将从海信电器股份有限公司模组公司、塑品事业部的一线员工流失情况入手，分析问题并找出稳定一线员工的方法、对策。
一、XX公司员工流失的问题。
几年前全国范围内出现“用工荒”，如何提高一线员工的稳定性迫在眉睫，也是公司制造系统的一大难题。员工离职是每个企业都会面临的问题，保持一定的流动可以减少冗员，提高效率，为其他员工留出更多的发展空间，同时新鲜血液的引入还能增强企业活力。但是当员工主动离职率超过一定的限度时，不仅会对公司目前工作的开展造成损失，同时也可能影响到整个公司的工作气氛，产生诸多消极影响。由于人员的严重缺失，员工对企业也越来越挑剔，这样以来员工和企业之间的问题越来越大，例如跳槽、工作时心不在焉、对企业的消极心理越大等等，就此公司如何留住员工已是第一问题。
二、XX公司流失员工的原因。
为了提高员工稳定性，首先要了解员工的离职原因。通过调查分析，员工流失的原因大致有以下几个方面
薪酬问题。物质和精神是大家最高的追求，而薪酬则是对你工作的肯定和最有效的激励手段。调查来看同比周边企业一线员工的薪酬水平排在第8位，毋庸置疑这也是最重要的问题。
晋升渠道。晋升渠道不明确，个人发展空间小。在员工最关注的因素中，个人发展空间位列第3名。而员工在晋升调查中也提到，合理的晋升周期是1年，而目前生产序列员工的晋升周期普遍偏长，尤其是从操作工向多能工的晋升，普遍在2年，且无规律性，让员工看不到明确的晋升空间。
管理方式。基层管理人员的管理风格不同，与员工相处的方式亦不同，若基层管理人员不能及时听取员工意见，会挫伤员工的积极性，不仅会降低员工的工作激情，还会事员工流失。
三、留住员工的对策。
根据以上员工流失的问题和原因，在这里提出了几个方案和对策
1、建立合理的薪酬方案
员工出来工作无非就是为了拿到薪水、一个企业的薪酬管理是最基本的管理，是留住员工的第一要求。薪酬在市场的经济作用怎么强调都不过分，尤其对处于工人阶段的人们来说。根据员工的工作分析是薪酬体系的关键，之前XX公司制造系统普遍采用计件制工资体系，从一定程度上来讲讲产品的质量、效率、成本的管理交给了一线员工，产品作为员工获取劳动报酬的实证。于是在现实操作工程中，无论是作为职能业务部门还是作为管理者，都没有履行各自的管理职责，而是简单地将应达到的指标作为要求员工而已，不可避免的存在为完成任务而迫使员工加班的情况，致使员工工作时间长，而单小时工资低。更改前的计件工资计算公式=岗位工资+技能工资+业绩（根据员工当月的产量核算业绩）+其他（工龄津贴、中夜班费、特殊岗位津贴、激励考核）+补贴（交通补贴、驻郊补贴、高温补贴等）
更改后公司实施计时工资体系，其优点在于更加强调员工本人的技术业务水准的高低，因此，有利于员工努力学习科技文化的业务知识，不断提高自己的技术业务水平和劳动熟练度，提高劳动工作质量。同时计时制不致使员工工作情绪过度紧张，且工资收入水平取决于既定的工资标准，有较大的稳定性，因此对员工的收入水平、生活水平及身心健康有较大的保障性，有利于员工稳定性的提高。更改后计时工资计算公式=月基薪+月度奖金+加班工资+其他（工龄津贴、中夜班费、特殊岗位津贴、激励考核）+补贴（交通补贴、驻郊补贴、高温补贴等）
2、建立健全、合理的生产一线员工职业生涯通道
结合各个岗位的责任担当、职业培养周期、任职要求等因素，建立了一线员工技术和管理双通道。定期进行评鉴遴选，让员工的工作有了方向和目标，最大限度的调动员工的工作积极性。对在技术岗位的实习员工进行选拔考试，按照高一级任职资格进行岗位试用，试用通过进行定岗、调薪。
3、提供学习和培训的机会
企业积极为员工提供各种学习和培训的机会，根据调查和访谈选择可培训项目， 例如提供职业辅导和各种语言、技能培训等；提供员工在企业内部选择工作岗位的机会。对员工进行轮岗学习提供不同职位的学习机会，会使员工成为复合型人才，同时也帮助员工更好的发现自己的优缺点，找到适合自己的职位和发展方向。与此同时，鼓励员工在工作之余参加企业外的选修培训，报销培训费用或给一定数额的培训补助，在培训期间照发工资。以物资奖励的方式来鼓励新员工在培训中投入时间和精力，及时为员工将来的发展提供支持，同事也参考作为企业储备人才。
4、员工的跟踪管理
对于工作的员工，领导者不要只想着员工在企业中工作就可以，要清楚明白员工的动机需要。只要明确了解员工的心思才能为员工考虑更快解决问题，所以需要定期和员工沟通、谈心，重点是帮助员工如何快速进入工作状态、了解员工个人发展目标并传达公司对其的期望和要求、了解员工近期思想状态并引导。同时，了解其近期工作状态，进行工作鼓励和指导，家庭、生活方面的关心慰问等。
5、公平的奖励方式
公平应该作为最基本的要求，管理者可以制定一些目标进行透明化，员工达到要求对其进行相应奖励激励可以调动员工的主观能动性从而显著地提高生产率。
6、建立和谐人际关系
部门内的拉帮结派往往是导致员工离职的重要原因，我们部门内应多组织员工沟通茶话会，多组织员工关爱活动，同事之间营造相互理解、相互尊重、相互帮助的人际气氛，让大家朝着目标统一思想，否则只能让员工无法安心工作，而将心思集中于公司的人际关系上，长期下去，不但使工作效率下降，还可能造成员工流失。
结论
员工的离职与跳槽虽然看上去是个人行为，实际上更多时候确实企业问题行为的反射。如同环境的恶化会造成水土流失一样，企业人才环境的恶化会造成人才的流失。当企业发生人才流失时，管理者要做的不仅是对某个人的挽留，更要反省的是“是否企业的人才环境恶化”，反省之余，还要对人才流失的深层次原因进行深入细致的分析研究，以便采取富有成效的对策。
人才流失最终都会归为一个关键问题，即雇佣和保留你最宝贵的人才，该问题的解决涉及企业经营管理活动的各个方面，我们只有从企业整体出发、综合运用人力资源管理的各项职能，才能处理好企业人才流失问题。
