对学校教师聘任工作得失的调查分析
从古代的夫子、先生到现在的称呼老师，教育这门职业随着时代的变迁，衍生出一套日趋完善的管理体系。说起教师，人们第一印象是工作有保障，节假日多，是属于体制内铁饭碗的工作。的确，教师给人塑造的是这一形象，但仅仅体制内的教师队伍在管理上会出现一系列的问题，满足不了如今的教育教学水平。
《教师法》规定：“学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制。教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则，由学校和教师签订聘用合同，明确双方的权利、义务和责任。实施教师聘任制的步骤、办法由国务院教育行政部门规定”。国家推行教师聘任制，意味着教师聘任制是符合如今的教育管理体系的，有利于发挥教师的积极性，打破包的过多、统得过死和人才不能流动的状况，为教师和学校双方提供更大的选择机会，有利于发挥人才的作用，提高学校的办学自主性，提高教育教学水平。
学校聘任教师工作的得
教师聘任制可以提高教师的责任感，激活教师队伍，调动教师的工作积极性。现在的家长学生都看重教学质量，有个别老师只为完成教学任务应付了事，导致学生们成绩无法提高，不得不选择外面的教育培训机构。这些个别教师便是仰仗有编制的身份，不认真教学也不会丢掉工作，养出了惰性、懒散的性子，实在是教育界的蛀虫。实行教师聘任制可以减少这种家长学生花时间花金钱的事情发生，师德好、业务精、工作勤奋的教师都争着要，任其自行选择。而思想和业务水平低、工作态度差的教师，则到处不受欢迎。实行教师聘任制后形成的竞争环境，促使更多的教师敬业爱岗、勤奋上进。
教师聘任制可以增加选择空间，提高用人机制，促进人员合理流动。现在的学校教师队伍庞大，但合理利用教师资源的现象远远不够。知识的积累与日俱增，学科也随之增设，管理人员不得不面临岗位的调配，仅仅编制内的人员无法做到科学设岗，合理调配。现在编制内的教师大部分是按分配选择学校和岗位，自己并没有按自己所需选择的自由，分配学校人员多则面临着排挤和竞争，人员少则需要勉强挑大梁。而聘任制能在学校与教师双方自愿的基础上双向选择，择优录取，淘汰不合格的人员，教师也能自己选择心仪的学校，也有拒聘的权利。实行聘任制，对学校有利于优化教职工队伍，达到激励教职工的目的；对于教职工，能根据自身的学术能力和兴趣选择岗位，找到真正适合自己的位置。
教师聘任制可以促进办学条件和教师待遇的改善，留住真正有能力的人才。教师虽是一份体面而且休息时间多的工作，但要把教学任务做好做精，不仅每天工作时间要延长，长期伏案工作精神紧绷，并且要面临各种职称考试、公开课、升学率等压力，而待遇跟普通公职人员一样，导致很多人才的流失。为了稳定教师队伍，为了能聘到更优秀的老师，就要积极增加教育投入，调动政府的办学积极性，提高教职工的待遇水平，成立一支留得住，站得稳，教的好，质量优的教学队伍。
学校聘任教师工作的失
实行教师聘任制能在很大程度上实现教学质量的提高，也有法可依，经过这么长时间的理论和实践探索，虽取得了一些成效，但在现有的中国体制的国情下，实施过程中仍有许多不尽如人意的地方，与改革预期要达到的目标还相差甚远。
产生这诸多问题的原因之一便是学术评价机制很不完善。聘任教师在中国应试教育的背景下产生很大的负面影响，不能正确把握评价理念，不能体现对教师绩效恰如其分地管理和评价功能的实效，缺乏对教师综合素质的定性评判。比如说，教师的各项评价考核中，考勤、平时表现、教学成绩等都影响着聘用教师的去留，一般自己努力了就可以基本达标，只有教学成绩的考核决定权是在学生的期末考试成绩上。家长只注重学生的考分，而学校也以考分聘任教师，聘任教师就得迎合学校和家长，推行见效快的应试教育。这样是对应试教育的强化，不仅限制了学生的能力发展也限制了老师的能力发展。
原因之二便是聘任制流于形式，缺乏科学性。聘任上的教师经过了优胜劣汰，原则上教学质量是要优于编制内教师的，竞争机制、激励机制不健全不完善导致聘后管理流于形式，降低了他们工作的积极性。而且聘用程序的过程中，没有一整套操作性强的科学的规范和程序，在聘任时便可能掺杂了人情，聘任制成为了滋生腐败的土壤和温床，导致真正值得聘用的人却与岗位失之交臂。
原因之三便是国家有关聘任制改革的法律法规不够健全。很多人心中还是有代课教师不如聘用教师，聘用教师不如编制教师的想法，形成这种想法的原因主要是聘用教师的合法权益得不到保障。虽然近年来陆续出台了与教师聘任制相关的法律法规，但都太笼统，只是搭建了一个实施聘任制的大致框架，缺乏具体的操作性强的法律规定。聘任制下，一纸合同就把学校和教师的关系界定为雇佣关系，双方都只注重工筹对等，工资高工作量就多，只做分内的工作，短短几年的合同关系并不能成为提高教学质量的倚仗。甚至有些学校直接聘请了代课老师，教完一节算一节，完全不注重学生们的学习水平和能力。由于法律关系模糊，双方的权利义务就不能界定清楚，聘用教师成了流动性的人才，无法安定。
原因之四便是教师入口渠道单一，落聘解聘人员缺乏出口。教师资格证是成为教师的起点，主要是师范类、综合性院校的毕业生，而其他类的优秀毕业生想从事教育事业进入教师职业还很困难，入口渠道的单一就形成了想进的难以进来，不合格的教师又无法出去的围城现象。条件好的学校也要择优录取聘用教师，而落聘的教师只能在其他条件稍差的学校任教，甚至因为师资情况而选择其他其他专业任教。这种情况的发生就会导致条件好的学校人员配置剩余，而偏僻落后的乡村学校师资力量极度匮乏，这是与实行聘任制的初衷是背道而驰的。
三、学校聘任教师工作的综合分析
实行教师聘任制以来，滋生了很多问题，但这并不是说明教师聘任制本身不合理。实践是检验真理的唯一标准。在实践过程中逐步改善这些发现的问题才是聘任制在教育行业行走的正确道路，同时推动教育系统的发展。教师聘任制并不是要打破教师的铁饭碗，而是符合现代教育的要求，是大势所趋。教师聘任制应适时、适度、合理、规范的展开。
一是健全教育法律法规，为全面真正实施聘任制改革建设良好的法律制度环境。教师聘任制实质上是学校与教师通过聘任合同，实现契约化管理。只有在法律制度的框架下，受聘双方才能建立真正平等的契约关系，双方的权利和义务才能落到实处，特别是教师的合法权益才能得到保护，聘任过程中教师的权利救济才能得以保障。
二是保证教师聘任制的顺利实施，就要制定一套综合配套的改革措施。首先要完善教职工考核评价制度。既然聘任上教师岗位，就要兢兢业业、勤勤恳恳工作，维持这种工作状态就需要对各岗位人员进行量化考评标准与评分，既要做到科学合理，又要有奖有罚，明确责任目标。鼓励争优创先，做到优胜劣汰。其次要强化学校的监督约束机制。学校需成立专门的民主管理职能部门，保证聘任教师安心教学，减少各种矛盾的产生。另外，要打破频繁聘任教师的状况。很多学校聘任教师的合同期短，或者留不住人，聘任教师教了一两年便走了，学校就得不断的招聘，不利于学生的接受和全面发展。国家招考四项目人员的政策是三年一届进行综合招聘，聘任教师也可按照这样执行，以便教师潜心研教，提高教学质量。
三是要限定可聘用人员数，尽量保证每个学校的人员配置合理。针对一些条件好的学校，可以适当提高要求，使一些不符合要求的应聘者到比较薄弱人员缺少的学校去应聘；聘任教师居多则可结合人员现状，按照从近从紧的原则来核定可聘任的具体政策措施，保证聘任中教师流动的正确导向，保证工作有章可循。
学校聘任教师可以说是推动教育发展的有利改革，对于聘任教师自身来说，聘任可以解决工作问题，实现自身价值的途径，只要各项权益得到保障，便与编制内教师无差别，甚至还能保证这只聘任教师队伍的优秀性。在教师队伍的建设上，要处理好队伍稳定和流动之间的关系，形成相当稳定的骨干教师与出入有序的流动教师相结合，专兼职教师相结合的教师队伍模式。还要建立健全教师队伍建设的管理制度，如教师资格制度、教师编制制度、教师评聘制度、奖惩激励制度以及教师流动制度等。通过对学校教师聘任工作得失的调查是利大于弊的，而这弊端必定会在今后的调整磨合中整合出一套适应当今社会趋于完美的教育体系。
