人力资源管理与开发

内容摘要和关键词……………………………………………………………………2

一、人力资源管理与开发中的问题…………………………………………………3

（一）人力资源开发过程中产生的问题 ……………………………………………3

1.形式陈旧和力度不够………………………………………………………………3

2.开发内容局限性……………………………………………………………………3

3.开发投资少，缺乏科学性…………………………………………………………3

（二）人力资源管理过程中产生的问题 ……………………………………………3

 1. 管理能力和知识不完善 ………………………………………………………3

 2. 凝聚力不强、员工进取心不足…………………………………………………3

二、对人力资源管理与开发的对策与分析…………………………………………4 （一）树立以人为本的管理观念……………………………………………………4

（二）构建新型的人力资源管理模式………………………………………………4

（三）建立科学的选人用人机制………………………………………………………4

（四）多建立一体化培训机制……………………………………………………… 5

（五) 完善科学工作绩效考核评价体……………………………………………… 5

参考文献………………………………………………………………………………6

内 容 摘 要

在当今全球经济一体化、知识经济的趋势下，人力资源已成为企业取得和维系竞争优势的关键性资源。因此，要将人力资源从潜在的生产能力转化为现实的生产力，就必须加强人力资源的开发与管理。人力资源管理是指企业在一定的战略目标的指导下，利用工作分析、人力资源规划、企业招聘、绩效考评、薪酬管理、员工激励等一系列的手段来提高生产效率，从而实现企业发展目标的一种管理行为。企业文化是指企业在经营和发展的过程中，逐渐形成的被全体员工认同并自觉遵守的、具有本企业特色的的价值观念、经营准则、企业精神和发展目标的总和。企业文化最核心的内容即是以人为本，重视人的作用与价值。基于企业文化的人力资源管理，不仅阐述了人力资源管理独特的文化方式，同时也为人力资源建设提供了理论上的依据。在企业的人力资源管理中要坚持以人为本，充分重视企业文化的作用。本文从企业人力资源管理与开发中的问题着手，提出了相应的对策。

　　关键词：企业；人力资源；管理；开发

人力资源管理与开发

企业作为参与经济竞争的中坚力量，同时也面临着前所未有的机遇和挑战。归根结底，经济的发展离不开人才的培养，人力资源的合理利用和开发已经突显其重要作用。人力资源在市场中属于可持续利用的资源，目前企业的人力资源管理模式较为粗放，为适应新的竞争环境，应通过创新加强科学管理，优化企业人才结构，实现人力资源管理与开发模式的精细化。

　　一、企业人力资源管理与开发中的问题

　　（一）人力资源开发过程中产生的问题

目前，企业人员的基本文化、技能素质相对较低，使企业的生产效率低、产品质量差、资金周转也相对缓慢。因此，企业人力资源的开发不仅使员工加强对专业技能的掌握，有利于提升经济主体的科技含量和时效性，同时也使对员工本身的心智、道德等方面综合素质得以全面提高。

人力资源的开发存在的问题包括：

第一，人力资源开发形式较为陈旧，人才引进的力度不够。目前，对企业的人力资源开发主要形式集中于培训、交流等方面，并未取得良好的收益。随着知识经济时代的到来，信息更新速度较快，要求对企业人力资源采取多种形式的有效开发。

第二，人力资源开发内容具有局限性，主要集中于知识技能的开发，对心理素质、道德素质等方面并未加强。

第三，人力资源开发投资少，培训体系落后，缺乏科学性。部分企业，由于只看重眼前的利益，不舍得进行人力资本的投入，企业的人力资源储各不足。同时，由于培训制度不健全、措施不完善，对员工培训缺乏系统的计划和明确的目标，没有进行细致的调查分析及制定全面、长期的培训计划，内容和形式过于单调。

　　（二）人力资源管理过程中产生的问题

　　第一，领导者的管理能力和知识不完善。企业人力资源开发的主体是领导管理者，因此，领导者的管理能力和知识背景尤为重要。然而，我国企业经营管理类人才总量偏少，其管理人员主要来自于技术人员，他们的知识结构偏重于生产技术和专业知识，缺少系统的经济管理知识和经验。基于以上原因，企业的领导阶层未能实现科学化管理，致使人力资源配置得不到应有的重视。一些企业的管理者只重视资金、设备等硬件设施，一味追求生产结果。他们将大量资金投入到有形的设备更新和原材料建设等方面，而不愿意投资在人力资源建设方面，未认识人力资源开发投资在企业的重要意义。

　　第二，企业凝聚力不强、员工进取心不足。在管理上，企业为确保任务完成，往往采取高压态势，忽视职工对丰富工作经验，提升灵活就业能力、实现心理成就感的职业生涯规划需要。一些工作能力强、表现优秀的职工不能选拔到管理岗位，不能享受相应的工资、福利待遇。阻碍了人才发展，削弱了职工的积极性。

　　二、相应的对策分析

　　一个企业要想提高劳动生产率，创造更多的财富，在市场竞争中立于不败之地，必须要将人力资源数量调节、合理配置、教育培训、人员激励等手段有效配合，具体而言，要做到几下以点：

　　第一，树立以人为本的管理观念。在当前国际化的经济形势中，我国企业应对其人力资源管理模式进行深入的调整，树立以人为本的管理观念。“以人为本”是现代人力资源管理理论的本质。秉承这个理念，我国企业已经将劳动关系法整合到人力资源管理模式中。我国企业要增强社会责任感，自觉遵守劳动合同法的各项规定，不断改善用工环境，提高劳动者的物质、文化生活条件，吸引和留住优秀的人才。

　　第二，构建新型的人力资源管理模式。人力资源部门负有招募雇用、培训发展、薪酬福利、员工关系、人事记录、健康安全、战略规划等职能，而且各个职能要相互关联，统一协调。在管理方式上，人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的责任，每个管理者都应是人力资源管理的参与者，人的管理应分散到企业中每个管理者甚至是每一个职工身上。每个领导者都要掌握相关的人力资源管理知识，要懂得了解职工的需要、需求及其心理变化，从而激发职工的主动性和创造性，推动企业发展。

转贴第三，建立科学的选人用人机制。企业要引入竞争机制，要让每一个符合条件的人都可以有公平的机会参与竞争。要明确用人标准，细化选人用人条件。公开选人用人的决定过程，杜绝暗箱操作，从而避免和消除人们的怀疑，并可以提高被任用人员的公信力。建立定期评估和用人失误的责任追究制度，要改变用人权力高度集中的弊端，减少用人上的失误。同时，在吸引优秀人才时，高工资等物质报酬固然行之有效，但建立一支长期稳定的有战斗力和凝聚力的团队，必须依靠组织文化来支撑。因此，建立与完善组织与企业文化非常重要。

　　第四，建立一体化培训机制。全员性、终身性、多样性、计划性是当今世界的培训发展趋势。企业要使培训切实有效，必须真正建立起培训、使用、待遇一体化机制，将培训视为企业的义务和职工的权力，视为人力资源管理的重要内容，从制度上增强职工对培训的认同感，激励职工自觉参加培训，使其积极、主动地提高技能水平，从而为实现企业战略目标作出贡献。

　　第五，完善科学工作绩效考核评价体系。企业应建立完善更加有效和充分的工作绩效的科学考评。在员工工作绩效考核评价方面，探索建立科学的具有目的、内容、方法、程序、标准和要求的量化考核体系、评价方式和方法，把员工的绩效考评与奖惩结合起来，真正做到依据员工的工作绩效决定员工的岗位、薪酬、晋升和培训，有效激励员工提高工作效率。

  综上所述，人力资源管理与开发是时代的必然，是社会发展的必然，只有充分尊重人的价值，不断解放思想，更新观念，创新管理举措，建立并完善灵活多样的激励方式，最大限度地调动人的积极性，激发员工的创造潜能，提高员工的满意度和对企业的归属感，才能使企业不断吸引并留住优秀的人才，在激烈的市场环境中永远保持竞争优势，才能使企业基业常青。 

参考文献

1、宋华峰,王宝林.我国固定人力资源开发薄弱的成因探析[J].前沿,2004(2).

2、袁晓斌.我国企业人力资源开发和管理现状及对策[J].特区经济,2010(2).

3、陈云玉.关于国有企业人力资源管理几个问题的探讨[J].商业经济,2010(4).

4、滕毅轩.现代企业人力资源解决方案[M].中国物资出版社,2003. 

5、李京.私营公司人力资源管理[M].中国和平出版社,2003. 

6、周三多.管理学[M].高等教育出版社,2005. 

7、徐建林,马辉峰.五步管好员工[J].企业管理,2007,5. 

8、王敏,郭丽华.现代企业管理手册[M ].北京:中国人事出版社,2004:58-59.