目 录
一、中小型企业人力资源市场中的政府角色定位
我国中小型企业人力资源管理现状及问题
中小型企业人力资源管理模式发展的几点建议
四、参考文献
内 容 摘 要
人力资源开发问题，是我国社会主义现代化建设的一个根本问题，同时也是重大的理论问题跟实际问题。本文在21世纪的社会大背景下，从我国国情出发，系统的论述人力资源管理作为第一资源的重要性，阐释中小型企业中的人力资源开发，并论述了应对人力资源开发的若干对策。充分发挥人力资源开发的作用，加强人力资源的宏观调控。
中小型企业中的人力资源管理与开发
目前，我国现存的几种人力资源管理模式仍然没有完全摆脱传统人事管理模式的禁锢，且对企业内外环境的变化和模式运作的具体条件也没有过多的加以考虑。面对企业内外环境的激烈变化，各企业要想长久保持竞争优势并逐渐壮大，建立真正适合自己的人力资源管理模式迫在眉睫。
一、中小型企业人力资源市场中的政府角色定位
（一） 政府作为人力资源市场的需求主体 政府要满足自身对人力资源的需求，同时与其他部门之间进行人力资源竞争，主要是指对公务员的需求。在实行公务员考试之前，政府所需要的公务员主要是通过以下途径进入政府机关：通过近乎封闭状态的选调，在政府内部选调干部；通过职位的顶替即接班来获取公务人员；也有对干部进行考试，从下面的政府机关选拔人才；对于成绩优良、政治面貌合格、能力强的大学生的分配等等。到了1982年，原劳动人事部制定了《吸收录用干部问题的若干规定》，首次做出了“考试录用”的规定。1998年，七届人大一次会议明确提出了今后各级政府录用公务员，要通过公开考试，择优选拔。1994年7月30日，人事部组织的中央国家行政机关公务员录用首届招考，30个部门计划采用490人，当时出现“万人赶考公务员”的情况。自此以后，每年公务员的报考都成为了社会上的一个热门话题，报考人数节节攀升，人才济济的公务员竞争异常激烈。 （二）政府作为人力资源市场的管理者 政府作为一个社会的宏观管理者，必须对人力资源市场进行干预和调整，建立部门之间的人力资源供求的均衡机制，以促进整个社会的协调统一发展。 1． 市场运行的调节者 政府要宏观调控市场体制的运作，政府作为制度政策的供给者，要制定一系列的政策以保证人力资源市场的健康、正常运转，包括：搞好人力资源市场上的基础设施建设，为人力资源市场制定和执行宏观调控政策，创造良好的人力资源成长和发展的宏观环境；培育人力资源市场体系，监督人力资源市场的运作和维护平等竞争等。 2． 行为规范的制定和维护者 现代市场经济首先就是法制经济，人力资源市场是市场经济的重要组成部分，人力资源市场要健康发展就离不开良好的外部环境和人力资源市场法规体系的有力支撑。在这方面，政府主要是充当了一个市场活动所必需的法律和规范的制定者和维护者的角色。政府要为人力资源市场的正常运转提供强有力的法律约束，建立一套公平、公正、公开的行为规则，保证劳动力市场的正常竞争秩序。 3．市场活动的服务者 这主要是指政府为市场活动提供信息，提供公共产品。在人力资源市场上，由于信息的不完全和不对称，使得用人单位和劳动者之间的交易过程产生阻碍或交易费用过高，这时候就需要政府来扫除障碍，传递各种宏观和微观方面的信息和提供相关的服务等，这样不仅能够提高人力资源的配置效率，还能减少人力资源的盲目流动，减少人才的浪费。 4．市场和弱势群体的保护者 政府通过收入分配制度和社会保障制度来保护市场的完整与统一，保障弱势群体的经济利益。弱势群体阶层，他们的自身能力较弱，承受力差，生活条件恶劣，工资较低，工作条件较差，就业不稳定，缺乏保障，其利益经常受到损害，无论是从建设人力资源市场，还是维护社会稳定，实现共同富裕的目标实现，政府都要对这些弱势群体提供特殊措施来加以保护。 5．制度创新的支持者 在人力资源开发面临全球化的国际背景下，中国能否在吸纳发达国家转移产业的竞争中具备竞争力，在很大程度上取决于中国能否发挥最具比较优势的资源——人力资源的竞争
力，而政府不仅要根据国际全球化的背景，还要按照全国建设小康社会的目标来制定人力资源发展规划，为中国人力资源潜在优势变为现实优势提供各方面的制度支持。 二、我国中小型企业人力资源管理现状及问题 1.对企业人力资源管理的地位认识不足 当前，大多中小型企业还不能真正认清人力资源管理在企业发展成长中不可替代的作用。他们往往把资金和技术作为发展的惟一动力，企业的一切活动都围绕引进技术和吸收资金来进行，而人力资源并不被视为企业发展所需的重要资源之一。 2.人力资源管理制度不够健全 许多企业主尝试着制订各种各样的人力资源管理制度，并努力加以贯彻执行。但从中小型企业的人力资源管理制度来看，更多的以规章制度为主，企业制订的人力资源管理制度从其内容分析，大都是就员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制，而不是从“以人为中心”、如何充分调动员工的积极性和创造性出发，来规范企业和员工的行为，以求得员工发展和组织目标的实现。 3.缺乏与企业战略规划相协调的人力资源管理战略 随着市场环境的变化，不少中小型企业也开始注重引进战略管理，但由于人力资源是第一资源的观念淡薄，大多数中小型企业在制定市场战略，产品战略，投资战略时，并没有制定相应的人力资源管理战略与其相配合。 4.人力资源管理机构设置与人员配备不足 中国的中小型企业在观念滞后和人力资源战略失衡的双重作用下，导致人力资源管理部门功能定位不清，人力资源管理机构设置不科学且专职人力资源管理人员的配置很少或没有。 5.薪酬体系与激励机制不科学、不完善 在人力资源激励上，相当多的中小型企业单纯以物质激励为主，过于强调员工工作的动机就是为了获取物质报酬这一实用主义观念。中小型企业的激励措施或行为随意性较大，常根据老板的心情或感觉来做，往往使下属无所适从，员工更加茫然，激励行为达不到预期目的。 6.缺乏人才培训机制 多数中小型企业没有形成与企业发展战略相匹配系统性持续性的培训机制。由于企业规模小，固定的培训经费，场所和时间都难以保证，企业对员工的培训从总体上仍以实际工作锻炼为主，专业培训缺乏，培训内容也多以企业的应急需求为主，只进行浅层次的上岗培训，少有人才的发展培训。
7.忽视企业的人文因素，企业文化不成熟 中小型企业人力资源素质和企业管理观念低下，意识不到企业文化的建设对人力资源管理的重要性，仅仅将员工作为“经济人”来进行管理，而忽略了人的“社会人”的属性，不能通过积极的企业文化将人力资源团结凝聚到企业的目标上来，从而达到个人目标与企业目标的协调统一。
三、中小型企业人力资源管理模式发展的几点建议 1.明确人力资源管理在企业管理中的战略地位 中小型企业的人力资源管理应在企业管理中形成“战略地位”。人力资源部门必须结合企业战略的实施予以人力资源的支持和保证。在人力资源开发与管理活动中，应以战略目标出发，以战略为指导，确保人力资源政策的正确性与有效性。因此，中小型企业要想在激烈的市场竞争中免遭淘汰，有实力参与国际竞争，就必须明确人力资源管理在企业管理中的战略地位。 2.构建良好的企业文化，提升企业凝聚力 构建良好的企业文化，提升企业凝聚力，以企业价值观、企业文化来引导员工。任何企业里，管理制度总有管不到位的时候和地方，而企业文化则无孔不入。良好的企业文化可以说是一个企业的灵魂一个企业的性格和习惯，它不但可以有效的引导员工的工作行为还能充分激发出员工的工作积极性和创造性，为企业的共同目标而努力。可以毫不夸张的讲，企业文化的建设将是中小型企业能够长期稳定发展的一个重要保证。 3.规范健全和实施企业人力资源管理制度 在中小型企业发展的不同时期,企业发展的成效所取决的因素可能不一样,但是任何时期,企业发展的成效都受企业管理制度的影响。企业之间的竞争在一定层面上讲，尤其是市场越健全,行业发展越健康,企业集约化、规模化程度越高的情况下,企业之间的竞争实质上就是企业管理水平、效果的竞争,同时也是企业管理制度的先进性、有效性、实施效果等的综合竞争。因此,建立健全企业的人力资源管理制度是中小型企业保持稳定健康发展的重要一环。 4.抓住人力资源管理的关键环节 抓住人力资源管理的关键环节(岗位管理、绩效管理和薪酬管理)有效实施人力资源管理模式。就目前我国中小型企业的人力资源管理现状来看，并不缺乏人力资源管理方面的理念和思想，但却十分缺乏将这些理念、思想体现、外化出来的规范化技术。 无论任何企业，要想其人力资源管理的各个模块建设都完美无缺是不可能的。作为我国中小型企业，因为其具有规模不大、组织结构相对简单、各种制度和流程不像大企业那样齐备、规范，而且结构、制度、流程等处于动态、快速的变动之中的特点，在实施人力资源管理模式的过程之中更要抓住人力资源管理的关键环节，只有首先将核心技术规范化，并努力在企业实施，才有可能健全和完善其他人力资源管理制度同时使企业的薪酬体系与激励更加完善和科学化。
参考文献
1.房汉廷:科技型中小企业发展的问题与机遇期[J].中国创业投资与高科技,2004
2.张正堂 刘 宁:战略性人力资源管理及其理论基础[J].财经问题研究,2005
3.胡鞍钢.政府与市场［M］.北京:中国计划出版社,1999.
4.艾丽娟,代秀艳.政府对人力资源市场价格的影响研究［J］.经济体制改革,2005,(2)
