目 录
摘要--------------------------------------------------------------2
一、组织行为学发展的历程以及前景光明 ---------------------------3
二、组织行为学群体行为以及组织结构的基础和组织文化----------------4
三、领导行为和工作团体的价值观、态度与工作满意度------------------5
四、组织行为的个体差异及行为、动机与激励的作用--------------------6
五、组织行为学在管理实践中初步显示了作用--------------------------7
参考文献----------------------------------------------------------9
内 容 摘 要
组织是一个古老的概念，但真正把组织行为纳入科学研究却只是过去近一个世纪的事情。也恰恰是这一个世纪，世界经济迅猛发展，我们可以这样做出一个判断：组织行为学是这一繁荣景象的有效贡献者之一。组织行为学具有机极强的理论性，其根本任务是探索组织行为学的内在运行机制和发展规律。组织行为学具有很强的实践性。分别从个体行为、群体行为和组织行为等三个方向组织中的心里与行为规律。
关键词：迅猛发展、运行机制、实践性。
组织行为研究组织行为研究与发展
一、组织行为学发展的历程以及前景光明
（一）萌芽时期，以亚当·斯密、查尔斯?巴比奇等为代表的学着推动了组织行为学的出现。1776年，亚当·斯密在《国富论》中指出了劳动的重要性，尤其强调个人老公分工引起生产增长这一事实。这是个人在组织中劳动行为方式的最早描述。1832年，英国数学家查尔斯·巴比奇进一步发展了亚当?斯密关于劳动分工的思想，他强调劳动协作，强调工人要认识到工厂制度对他们有利的方面，还提出了一种固定工资加利润分享的制度。英国企业家罗伯特·特文认为“人是环境的产物”。他着力改善工人的工作环境，开创了层级管理的先河，有利于劳资双方的平等沟通和矛盾化解。但中国心里学家早已注意到这方面的问题，而且在自己的研究工作中设计到有关的课题，当时多采用工业心理学、劳动心理学或工程心理学的名称。这些思想，为后来的组织行为学提供了经典的素材，奠定了组织行为学产生和发展的思想基础。
（二）工业革命及其社会化大生产的出现，逐渐使人们在一个笑的“利益共同体”中进行生产劳动，而组织正是这些“利益共同体”随着时间推移不断稳定化、巨型化、演绎的结果，并不断向外“自然扩展”而在空间上广泛存在于社会各个领域。在这一过程中，逐渐形成了古典组织管理理论学派、行为科学理论学派、行为科学理论学派、现代管理理论学派和知识经济时代的组织管理理论。当今管理环境的变化对组织中个体、群体和组织行为产生了深刻的影响，组织行为学必须加强对新时代、新问题、新趋势的探讨和研究，不断创新理论和方法，才能适应时代发展的要求。
（三）下面从组织外部环境新特点、组织自身新形态和组织中个体和群体新特征三个方面做阐述。1、组织外部环境特点：在经济全球化的时代，组织行为学面临的一大挑战是如何处理文化冲突并对其进行整合。不同形态的文化间必定存在相互对立、相互排斥的情况，如何对组织内的不同文化尽兴有效整理与衔接，使之相互渗透交互，并将其结合为一个有机整体，是组织行为学必须思考的问题。新兴技术的出现以及技术革新速度的加快使组织变革显得比以往更重要。企业实行技术改造，引进新的设备要求技术服务部门的加快以及生产、营销等部门不断调整。它也将不断改变着人力资源的知识结构，质量与流动性将不断提高，价值观也将发生变化，因此各种组织只有进行变革才能适应科学技术不断变化的潮流与发展趋势。2、组织自身出现的若干新的动态：现代组织形态创新的形式有虚拟组织、无边界组织、团队组织、基于流程的组织、学习型组织、创新型组织以及女性化组织等。3、组织中个体和群体的新特征：当前的组织，不仅面临着世界大环境的变化和自身组织形态发生的变化，也面临组织内个体与群体的新特征。其中最明显的是劳动力多元化和员工忠诚度减弱。劳动力多元化给组织带来挑战的同时，也带来了机遇。它能提高组织的创造性和革新精神，提出不同的观点来改善决策质量，更加促进社会的包容和进步。如何设计能够提高员工忠诚度及其工作热情的方法，采取何种措施留住组织核心人才，维持组织在全球竞争中的优势。这是组织行为学面临的新挑战。4、组织变革成为全球化经济竞争中行为学研究的首要问题。
二、组织行为学群体行为以及组织结构的基础和组织文化
（一）群体行为是为了达到特定的目标，由两个或两个以上的人的行为促成的相互影响、联系、制约、依赖的人群的行为。
群体的存在是因为它所具有的功能对组织、个体都有正效应，功能包括（1）汇聚个体力量：群体是实现这一目标的最佳载体，它可以通过汇聚内部个体的力量，以实现1+1>2的目标。（2）完成组织任务:群体对组织来说，主要是承担、执行和完成组织所分配的任务，以保证组织目标的实现。（3）满足群体成员的需求：群体这一功能与马斯洛的需求层次理论有契合的关系，因为群体从安全需要、地位需要等六个方面满足了群体成员的不同需要。
（二）组织结构是构成组织各要素的排列组合方式，它反应了工作任务是如何进行分工、分组和协调合作的。即组织各管理层次、部门及岗位之间所简历的一种人与事、人与人的相互关系。从某种程度上讲，组织结构亦是一种组织形式。
要分别不同组织结构之间的差异，可从组织结构的六个特征和维度来判断：
（1）专门化：也称专业化，指的是在工作分工中的层次和细致程度。(2)规范化：也称正规性，指的是使用规则和标准处理方式以规范工作行为的程度。（3）集权：是指决策权的集中程度，取决于一个组织的分权和授权的程度。（4）部门化：当组织内部的工作通过专门化细分成各种任务以后，需要更进一步的把性质相同的工作进行分组归类，这种将工作集合的基础做法就是部门化。（5）命令链：也称指挥链，指的是组织内部上级到下属的一条知会和权威线。（6）管理层次和管理幅度。
组织从最基本的6个形态开始逐步形成组织结构：U型组织结构、H型组织结构、M型组织结构、模拟分权制结构、矩阵制结构、多维立体结构。
（三）组织在形成和发展变化的过程中，通过对外界的适应与对内部整合而学习和获取的知识和经验，它最终体现为一整套相互组织和模式化的基本假设，包括组织对人性、人际关系、时间、空间、现实和真理的判断，也包括业已形成的精神、观念、习惯、行为和制度。
组织文化各种内容和形式之间的层次关系构成了它的结构：物质文化、行为文化、制度文化、精神文化。
经过了不同形态的组织文化的相互碰撞、冲突与融合到最后的融为一体，形成了今天的组织文化。
三、领导行为和工作团体的价值观、态度与工作满意度
（一）领导行为也就是领导的行为方式，这决定着团队的价值观、态度与工作满意度。
（二）价值观是通过个体的行为取向及对事物的评价、态度反映出来的，也是世界观的核心，为个体的行为提供充分的六，支配和调节一切社会的行为。价值观念是随着只是的增长和生活经验的积累而逐步确立起来的，是不易改变的。它的变化是社会改革的前提，有事社会改革的必然结果，它具有主观性、选择性、稳定性、社会历史性这几个特点。
价值观也是一个多维度多层次的心里倾向系统，根据各种不同的标准Firth将它分为六类：经济的、道德的、审美的、工艺的、仪式的和社团的。
（三）西方学家开尔曼（社会心理学家）曾说过：“态度是在长期的生活环境、教育和社会实践中逐渐形成的，是一个从无到有，从简单到复杂，从不稳定到稳定的过程”，他也曾提出了三个态度形成的阶段：服从、认同和内化。
态度特指对一个特定客体的反应准备。在管理工作中，领导要充分调动团队的生产、工作积极性，态度问题就是一个非常重要的因素。态度是由认识、情感、行为倾向三个因素构成，也是对人、事、物、观念等等的评价。它具有对象性、内隐性、后天性和社会性、相对稳定性几个特征。
人为什么要保持某些态度，人之所以要持有某些态度，是因为态度具有能够满足人们某种需要的功能：适应、自我防御、价值表现、认识或理解、态度与行为的关系。
（四）工作满意度感是一种主管的心理感受，是指人们对其工作的一种情感上的反应。因为态度决定人的行为，同样也影响着行为的结果，一个人能否取得较高的工作绩效，既受周围工作环境的影响，也受其主观态度的影响。例如，他对自己的工作是否满意，是否喜欢自己的工作。
搞好人力资源开发与管理需要领导了解员工的工作满意度信息具有一定的意义，比如工作投入、员工的绩效、离职、缺勤以及压力等的影响。工作满意度是人们对自己工作不同层面上的情感反应，它受多方面因素的影响，比如，社会文化因素、工作本身的因素和个体本身的因素。
工作满意度与工作绩效也有密切的关系：低满意度、高绩效，高满意度、低绩效，低满意度、低绩效，高满意度、高绩效。
四、组织行为的个体差异及行为、动机与激励的作用
(一)人是社会的个体，是某一社会享有一定权利的成员，能够并且应该承担与此相应的社会角色和需履行业务，从而实现自身的潜能。所谓的个体差异就是能区别人与人之间不同的那些特征。它的是由能力、人格、价值观和态度几方面组成。
员工之间存在的这些个体差异，使得个体之间不断地在组织中发生作用与反作用，并且也使得员工与其归属的组织之间也发生作用与反作用，而员工就通过这些交换过程中产生的各种交互作用发展组织关系。这种交换过程对每一个员工创造了一种独特的心里契约。
（二）不同个体的行为受其自身思想和心里的支配，思想和心理是在长期的社会的实践中逐渐形成和发展起来的，因此研究人的行为的时候，不仅要研究引起行为产生的外界刺激，更重要的是要考虑个体的主观心理特征。组织行为学认为，人的行为是由动机支配的，动机是由需要引起的。其导向就是寻求目标，满足需要。
（三）人为了求得个体和社会的生存和发展，则必须要求一定的事物，这在个体的头脑中就形成了需求，有了需求就有动机。所以需求和动机是紧密联系的。具体的说，动机是个体动力系统的重要组成部分，是行为的原动力，也是行为的直接驱动力量。动机，在心理学上一般被认为涉及行为的发端、方向、强度和持续性。
动机与行为的关系是辩证的，动机驱动行为，行为又能产生或增强后续的动机。动机对行为的影响，一般不直接卷入行为的认知过程，而是通过一些中介机制影响认知过程。强烈的动机有助于：唤醒行为的情绪状态；增加行为投入的准备状态；集中注意力；提高努力程度和意志力。
（四）工作激励理论即探讨工作动机，人类行为或工作的驱力是什么？在需要理论看来工作动力是来源个体的需要。比如马斯洛的需要层次理论认为人类行为是源于满足更高层次的需要所驱动；ERG理论认为是由存在、相互关系和成长的需要所推动；马克莱兰德归纳为获得成就、权利和合作的需要所诱发。在目标设置理论看来是由外在的工作或组织目标的特性所决定，例如：目标的具体性、挑战性和反馈性以及目标承诺和自我效能感。而期望理论和认知评价理论认为激励机制表现在个人目标以及牡蛎与绩效、绩效与奖励、奖励与个人目标满足之间关系的认知和评价。强化理论认为个体行为激励是满足个体需要的行为予以了强化的结果。诸如上述种种激励理论，它们师徒探究人类行为或员工工作行为的驱力。事实上，这些探究在一定程度上对员工工作或活动积极性的牵引探究。实践中常见的激励形式：工作激励、经济激励、组织文化激励。
五、组织行为学在管理实践中初步显示了作用
当管理学界开始注重人本管理，人力资源成为企业最宝贵的资源，针对人类潜能开发的课题便成为人力资源管理管住的焦点。如何提高员工积极性，激励鼓舞员工，为员工创造一个和谐、创新的工作环境，成为了人力资源管理的奋斗目标。相较于创痛组织行为学领域更多的聚焦于组织、团队、管理者和员工的技能不良等方面，人本注意思想及人力潜能开发思想的影响下，研究者们开始对于快乐、幸福、满意、士气等积极思想课题尽兴研究。专注于人的积极有事和心里能力驱动，以期对管理人员和普通员工进行开发训练，最终助于工作绩效的改善。
参 考 文 献
1、唐代盛 《组织行为学》 西南财经大学出版社 2010年
2、中国心理学会常委理事会：中国心理学六十年的回顾与展望。心理学报，1932年2期
3、刘璇，组织行为续重-积极性-理论在人力资源管理中的应用
