目 录
一、企业人力资源开发与管理的涵义与意义
二、企业人力资源开发与管理的现状
三、企业人力资源开发与管理现状的原因分析
四、企业人力资源开发与管理现状的基本对策
五、结语
内 容 摘 要
人才是企业的第一资本，是企业生存和发展最重要的因素之一。我国企业虽然已逐步建立现代企业制度，但由于传统 人事管理制度的惯性，在人力资源开发和管理方面仍存在不少问题。对这些问题进行分析并探讨其出路与对策，无疑 对企业改革与发展有着重要的现实意义。随着知识经济的到来，世界经济一体化进程加快，企业之间的竞争日趋激烈。企业在这场竞争中最大的挑战是如何建立科学的人力资源管理体制，人力资本增值，是提升企业的竞争力的关键。 建立现代企业制度，无论是制度创新，还是提高劳动生产率，归根到底还是人的因素在起作用。只有合理地配置人才资源，不断地把人的积极性调动起来，把人的才能和创造性充分地发挥出来，企业才会有生机和活力，才能有发展。因此，如何最大限度地发挥企业内部广大干部职工的主观能动性和创造性，成了搞活企业的关键，以人为本的管理成为现代企业管理的精髓和核心。
科学地界定企业人力资源开发与管理的涵义，并阐述国有企业人力资源开发与管理的重要意义。着重分析目前我国企业人力资源开发与管理的现状和存在的问题，并分析了问题存在的原因。在明确企业人力资源开发与管理目标基础上，提出今后企业人力资源开发与管理的合理对策。
企业人力资源管理与开发
一、企业人力资源开发与管理的涵义与意义
人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。企业人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。
经济学把投入于生产活动中的一切要素通称为资源，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。人力资源包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面，包括体力和智力，人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。
企业人力资源管理，就是企业运用现代化的科学方法，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
二、企业人力资源开发与管理的现状
人力资源管理的目的是创造良好的外部条件，调动人才的内在因素，最大限度地发挥人的才能，充分开发人才的潜在能力，力求使“入尽其才，才尽其用”。是人才效能、人才实力的重要影响因素，是人才开发的必要条件。随着人才在企业中的重要性增强，企业的人力资源的开发与管理工作逐渐变得十分重要。虽然企业已经开始重视并且付诸行动来改善企业人才管理，依然存在部分问题：
(一)人力资源结构不合理
企业用人机制不灵活，过多考虑裙带关系，企业对人力资源的吸引力相对缺乏，表现为企业的人力资源结构不合理，高素质人才过少。与此同时，企业人才流失严重，尤其中层管理人才的流失成为企业人力资源危机的重要表现形式。
(二)人力资源开发投资少，缺乏科学性
人才培养是指对人才进行教育、培训的过程。被选拔的人才一般都需经过培养训练，才能成为各种职业和岗位要求的专门人才。对于企业来说，人才培养是多层次的，包括高级经营人才的培养；职能管理人才的培养和基层管理人才的培养，等等。企业需要不断的发展壮大，就必须建立科学规范的人才培养体系，才能保证在企业飞快发展的过程中有源源不断的合格人才供应。
现如今大部分企业对于人力资源投资有明确的规划。只是部分培训计划其脱离实际，流于形式而难以见效。另外，企业培训的内容和形式单调。培训仅仅传授从事某项具体工作所必需的技术技能，而缺乏广泛的解决问题的技能培训，缺乏沟通技巧、团队精神、企业文化、职业道德等培训，而这些正是处于当今激烈竞争和急剧变化的世界中的企业员工所必须具备的。培训形式中岗前培训较多，忽视了在岗培训，转岗培训和脱产培训等。
(三) 缺乏激励机制的创新，对调动员工积极性和创造性造成困难
大部分企业人力资源管理基本采取物本管理的激励方式，注重在工资、奖金等物质报酬的激励，并且在薪酬设计中平均主义十分严重，极大地抹杀了员工工作的积极性。由于员工个人职业发展计划、成长、员工价值实现与企业发展目标、利益等缺少相关性。激励机制中没有建立差别激励机制，管理者对员工缺乏足够的赏识和重用，使其生存与发展空间受到很大约束和限制，人才流失现象严重。
三、企业人力资源开发与管理现状的原因分析
正确理解人力资源管理的意义和内涵，建立以人为本的管理理念。过去，人们比较重视追求利润的最大化，忽视了人才是创造财富的主体。而我国企业经过多年的改革发展已经明白，决定一个企业发展能力的是在于科学和合理的人力资源管理。
做好人力资源规划制度，它的内容主要包括有职业生涯规划、培训规划和工资规划等。企业想要留住人才，不但需要充分发挥人才的作用，还要让他们能明确自己的奋斗目标。这就要求管理者能帮助员工进行职业生涯规划，了解员工对任务的完成情况、能力状况和自己的愿望、梦想，设身处地为员工着想，为他们制定未来发展的目标和实施计划，使员工在为企业发展做贡献的同时，也能实现个人的梦想，让事业来留住人才。
注重人员激励 。激励是调动于员工积极性的主要手段，也是形成良好组织文化的有效途径，成为企业提高效率和效益的关键环节。在具体实施过程中，要执行正激励和负激励相结合的原则。正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接影响周围其他人。
实行有效的员工培训。员工培训是企业优化人力资源结构，拥有高素质人才的重要手段。对员工培训的作用是毋庸置疑的，如：让新员工尽快进入角色；有利于改善员工的工作态度，增强企业的稳定性；提高员工工作绩效；有助于提高和增进员工对企业的认同感和归属感。
加强管理者与员工的沟通。沟通具有心理保健作用并且能够实现组织内部激励。有效的信息沟通，不仅能满足管理者了解和情感的需要，且员工也会因情绪得到表达而感到心情舒畅，从而增进心理健康，调动员工的参与积极性，提高企业整体凝聚力。
四、企业人力资源开发与管理现状的基本对策
(一) 完善人才管理体系，建立正确的人才观念
在意识上重视人力资源管理，建立科学的人力资源管理制度。只有加强对企业人力资源管理的重视，建立合理科学的人力资源管理制度，才能更好地提高人力资源管理的水平，为施工企业提高工作效率创造更高的效益，促进企业进一步的发展。不能将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种观点，使企业形成一种对技术人才的依赖性，难以获得长期稳定的发展。企业需要从制度上建立起完整的人才体系，有针对性地招揽切实需要的适用人才。对企业而言，人才就是具有能为企业所用的一技之长的人。他也许在某些方面能力突出，但在其他方面表现平平，他也会有他的弱点。只有打破人才完美的观点，企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制。由内部选拔人才，对本企业比较了解包括企业发展战略、企业文化、产品特性等；个人的价值观念与企业的理念较为一致，能够较好的处理各种人际关系，更有助于企业的发展和经营管理，减少不必要的阻力和管理成本。建立科学合理的人力资源管理制度，从而为企业的人才选用，培用和成长提供了客观的依据。
(二) 塑造好的企业文化管理，加强人力资源规划，系统开发企业人力资源。好的企业文化，能促使员工产生文化认同及强烈归属感，使企业士气高涨，为企业提高绩效，保留优秀员工及吸引外面的优秀人才起着很大的作用。企业人力资源的开发是一项复杂的系统工程，它包括人力资源的生理开发、心理开发、伦理开发、知识技能和创造力开发等方面。要系统开发企业人力资源，必须加大对人力资源管理的投入，提高两者的沟通并指出要加强施工企业的人力资源管理，应当强调“以人为本”的理念，以“人”为中心，提高管理者和员工的双向沟通。加强员工培训提高企业的内部凝聚力和对外竞争力。通过培训，不仅提高了员工素质，还使他们感受到了对自己的重视和企业发展的前景，从而产生对企业的归属感。企业和员工实现了双赢的局面，有效地进行人力资源管理。
例如：海尔把增强学习能力、适应新环境作为企业发展之源，投入大量资金，致力于把海尔建设成为“有活力的员工，有活力的组织”的学习型团队。在人力资源开发上的高投入，为企业的发展提供了源源不断的动力。
(三)完善人才使用体系和激励机制，提高员工的工作积极性。人才使用是指将人才安排到适当的工作岗位上，并给予一定的条件，做到量才使用，人尽其才，使每个人才能够充分发挥自己的聪明才智，并对有突出贡献的员工给予适当的奖励。从而提高员工的工作积极性，使其在适合自己的工作岗位上能对企业作出更大的贡献。
“事在人为，物在人管，财在人用”，任何财和物只有通过人的行为才能发挥作用，人才的合理使用是企业获取最大经济效益的根本。企业应制定可行的措施，有效地提高技术人员的待遇及权力，让那些不宜从事管理的技术人才专心搞好技术工作，这更有利于企业发展。
(四) 建立有效的激励机制和约束机制是现代企业人才管理的重要内容。有效的激励机制和约束机制，应通过完善规章制度，用制度管理人，有章可循，人人平等，缓解矛盾，方便操作。企业人才管理中，应以激励为主，目的在于引导人才奋发向上，同时对不规范行为形成约束。人力资源管理的终极目标就是通过各种手段激发员工的积极性和主观能动性，在约束员工行为的同时，全方位地激励员工与企业共同发展，共同进步。在目前大部分的施工企业中,激励手段主要是与薪酬挂钩。从目前来看，这种激励手段还是卓有成效的。但是，在日渐发展的当代，人们要的不只是物质上的激励，还包括对精神上的追求，以及是否实现了自我的人生价值。因此，施工企业在激励员工精神上的满足时，应加大员工对企业的认同感和忠诚度。马斯洛的需求理论指出，人们满足了基本需求后，会更加注重社会、集体的认同感。因此，人力资源的激励方向应转向提高的员工的忠诚度和提高员工自身价值上来。让员工在参与企业管理的同时，体会到自己是企业的主人公，极大地提高了自身工作的积极性。
五、结语
人力资源专家李宏飞在她的《职业化-21世纪第一竞争力》中指出：中国的人力资源数量巨大，但质量不容乐观。学校教育，只是在知识上做了准备。而这些人要适应社会的要求，还需要社会、组织对人力资源的二次开发，二次培训。而这不仅包括技能方面的培训，还应该包括人际交往和行为规范、社会道德等诸多方面的教育。而对企业来说，职业化教育就是其中的重要内容。
人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。人力资源开发的目标：一是通过开发活动提高人的才能；二是通过开发活动增强人的活力或积极性。如：提高人的才能；增强人的活力；人力资源开发双重目标的关系。提高人的才能是人力资源开发的基础。人的才能的高低，决定人力资源存量的多寡；增强人的活力是人力资源开发的关键。有才能而没有活力，这种才能没有任何现实意义；有了活力就会自我开发潜力，提高才能。
人力资源管理的职能必须强化，如：通过制订适当的人力资源政策影响和引导员工行为；为支持组织文化和实现组织变革提供保障；通过参与组织的战略决策和对员工职业生涯的设计与开发，实现员工与组织的共同成长和发展等。企业必须从企业战略出发，打破以人为中心的“权利思想”，建立以事为中心的“流程思想”，实现了从功能管理到流程管理的突破性思维。从而实现企业的战略目标。
尽管已有诸多企业开始重视人力资源的开发，但因为现有人力资源开发方式，包括措施和思路，都存在严重的局限性，如：员工被动地接受企业的培训；培训的内容选择，不适应企业发展的人才知识结构和人才结构的需要；人才培训开发的途径简单而狭窄；只注重技能和知识的培训和积累，没有增强员工对企业发展的依存关系等。在当下，人才更是企业的第一资本，是企业生存和发展的重要保证。通过研究发现，建立正确的人才观念；合理的人员配置，建立和完善企业的用人机制；加强人力资源规划，系统开发企业人力资源；完善人才使用体系，提高员工的工作积极性是目前我国企业人力资源开发与管理的基本对策。总之，伴随着高新技术迅猛发展，信息技术广泛应用，互联网络日益普及，全球信息趋向一体化。人力资源的开发和利用将日趋竞争更加激烈，人力资源的管理也将日趋完善和规范，人才的储备必将受到更加重视。因此，企业的管理者、决策者必须把人力资源工作摆在首位，高度重视人力资源的开发、利用和管理，为企业的长效可持续发展创造一个宽松良好的人力资源环境。
参 考 文 献
[1][美]乔治·伯兰德，斯克特·斯内尔.人力资源管理(第十三版)
[2] 余凯成,程文文,陈维政《人力资源管理》
[3] 罗湘云.《国企人力资源管理浅议》
[4]刘明辉主编。走向二十一世纪的人力资源会计[M]
